Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Ing. Martin Šikýř, Ph.D.

Personalistika pro manažery a personalisty

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00 Praha 7
tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400
www.grada.cz
jako svou 4756. publikaci

Odborný recenzent:
Prof. Ing. Josef Koubek, CSc.

Vydání odborné knihy schválila Vědecká redakce nakladatelství Grada Publishing, a.s.

Odpovědná redaktorka Mgr. Marie Zelinová
Sazba a grafická úprava Milan Vokál
Počet stran 208
První vydání, Praha 2012
Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

© Grada Publishing, a.s., 2012
Cover Photo © fotobanka allphoto

ISBN 978-80-247-4151-2

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-7914-0 pro formát PDF
ISBN 978-80-247-7915-7 pro formát EPUB

O autorovi

Ing. Martin Šikýř, Ph.D.

Získal vysokoškolské vzdělání absolvováním magisterského studijního programu Aplikovaná informatika ve studijním oboru Informační management na Fakultě informatiky a statistiky Vysoké školy ekonomické v Praze a doktorského studijního programu Ekonomika a management ve studijním oboru Podniková ekonomika a management na Fakultě podnikohospodářské Vysoké školy ekonomické v Praze. V současnosti pracuje jako odborný asistent na katedře personalistiky Vysoké školy ekonomické v Praze. V odborné práci se zabývá problematikou řízení pracovního výkonu a souvisejícími procesy řízení lidských zdrojů, zejména výběrem, hodnocením, odměňováním a vzděláváním zaměstnanců.

Úvod

Součástí řízení organizace je personalistika, která se zabývá řízením a vedením lidí. Úkolem personalistiky je zajistit organizaci dostatek schopných a motivovaných lidí a jejich pomocí dosahovat strategických cílů organizace. Úkol personalistiky je naplňován prostřednictvím personálních činností (výběru, hodnocení, odměňování, vzdělávání apod.), které provádějí manažeři, ve větších organizacích s větším počtem lidí pak zpravidla s podporou personalistů. Manažeři a personalisté naplňují úkol personalistiky, když zabezpečují řízení a vedení ostatních lidí k vykonávání sjednané práce a dosahování strategických cílů organizace.

Organizace zajišťuje požadovanou práci a dosahuje strategických cílů pomocí jiných lidí, zpravidla vlastních zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci v pracovněprávních vztazích upravených pracovněprávními předpisy. Manažeři a personalisté přispívají k dosažení úspěchu organizace tím, že se starají, aby ostatní zaměstnanci využívali svoje nejlepší schopnosti a motivaci k dosažení úspěchu organizace. Přitom se očekává, že rovněž sami manažeři a personalisté využijí svoje nejlepší schopnosti a motivaci k dosažení úspěchu organizace. Očekává se, že manažeři a personalisté vytvoří v organizaci optimální systém personálních činností, který povede k dosažení strategických cílů organizace (udržitelný rozvoj, dlouhodobá prosperita, trvalá konkurenceschopnost apod.) i k uspokojení specifických potřeb zaměstnanců (perspektivní zaměstnání, spravedlivý výdělek, personální rozvoj apod.). Předpokladem úspěchu je znalost aplikace jednotlivých personálních činností. Manažeři a personalisté potřebují vědět, jaké personální činnosti, jakým způsobem a za jakým účelem mají uplatňovat, aby dokázali optimálně řídit a vést ostatní zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování strategických cílů organizace. Možné odpovědi poskytují kapitoly této publikace.

Personalistika pro manažery a personalisty přináší ucelený pohled na personalistiku a personální činnosti v moderní organizaci. Současní i budoucí manažeři a personalisté si prostřednictvím publikace osvojí systémové a strategické zásady a postupy organizace personalistiky, vytváření a analýzy pracovních míst, plánování zaměstnanců, obsazování volných pracovních míst, řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců, odměňování zaměstnanců, vzdělávání zaměstnanců, péče o zaměstnance a pracovní podmínky i využívání personálního informačního systému. Publikace představuje osvědčené personální činnosti a seznamuje s důležitými ustanoveními pracovněprávních předpisů, zejména odkazuje na související ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (podle právního stavu k 1. 1. 2012), který upravuje pracovněprávní vztahy spojené s výkonem závislé práce.

Publikace demonstruje aplikaci efektivního a spravedlivého systému personálních činností, který uspokojuje organizaci i zaměstnance. Základem úspěchu je systémový a strategický přístup k personalistice. Personální činnosti je nutné uplatňovat jako systém, který směřuje k dosahování strategických cílů organizace i uspokojování specifických potřeb zaměstnanců. Smyslem je nejprve pochopit, jaké personální činnosti, jakým způsobem a za jakým účelem aplikovat, a následně usilovat o zdokonalování personalistiky ve vlastní organizaci.

Summary

Human Resource Management for Managers and Human Resource Professionals

The book provides a comprehensive introduction to modern human resource management and allows current and future managers and human resource professionals to learn principal human resource management functions, such as job design and analysis, employee planning, employee recruitment, selection and orientation, performance management and appraisal, employee compensation, employee training and development, employee care and creation of working conditions or application of human resource information system. The book presents good practices in human resource management and introduces important provisions of labour legislation, mainly refers to relevant provisions of Act No. 262/2006 Coll., the Labour Code, as amended (including changes effective from January 1, 2012).

1. Organizace personalistiky

- Co znamená personalistika?

- Jak se vyvíjí personalistika?

- Co je úkolem personalistiky?

- Kdo zabezpečuje personalistiku?

1.1 Co znamená personalistika?

Personalistika je oblast řízení organizace, která se zabývá řízením a vedením lidí.

Pojem personalistika, popřípadě pojem personální práce, označuje jednu z oblastí řízení organizace, která souvisí s řízením a vedením lidí. Pojmy personalistika nebo personální práce jsou běžně zaměňovány s pojmy personální administrativa, personální řízení nebo řízení lidských zdrojů, ovšem tyto pojmy mají dvojí význam. V prvním významu (častěji v praxi) označují personalistiku a samotné řízení a vedení lidí v organizaci. Ve druhém významu (častěji v teorii) označují odlišné vývojové etapy personalistiky a odlišné přístupy k řízení a vedení lidí v organizaci (kap. 1.2).

Úkolem personalistiky je zabezpečit organizaci dostatek schopných a motivovaných lidí a jejich pomocí dosahovat strategických cílů organizace (kap. 1.3). Naplňování tohoto úkolu slouží jednotlivé personální činnosti, které v organizaci zabezpečují manažeři, ve větších organizacích s větším počtem lidí zpravidla s podporou personalistů nebo poskytovatelů personálních služeb (kap. 1.4).

1.1.1 Lidské zdroje a úspěch organizace

O lidech, jimiž organizace disponuje a jejichž pomocí dosahuje strategických cílů, se často mluví jako o lidských zdrojích. Organizace potřebuje lidské zdroje, stejně jako potřebuje materiální, finanční nebo informační zdroje. Ovšem, lidské zdroje rozhodují o zabezpečování, rozdělování, využívání a rozvoji všech ostatních zdrojů, a proto je jim přisuzován zvláštní význam. Lidské zdroje bývají považovány za nejcennější zdroj a největší bohatství organizace (Koubek, 2007, s. 13–14).

Rozhodující význam lidí pro úspěch organizace je nezpochybnitelný. „Žádná organizace si nemůže počínat lépe než její lidé.“ (Drucker, 2006, s. 131) Organizace potřebuje dostatek schopných a motivovaných lidí, neboť schopnosti a motivace lidí (způsobilost a ochota vykonávat sjednanou práci) určují výkon lidí (výsledek práce a chování) a výkon lidí určuje výkon organizace (výsledek podnikání a hospodaření).

Schopní a motivovaní lidé odlišují organizaci od konkurence. Pokud umějí a chtějí dělat lepší věci než lidé v jiných organizacích, zajišťují organizaci dlouhodobou prosperitu a trvalou konkurenční výhodu (Armstrong, 2009, s. 36). Úspěšné organizace si uvědomují, že schopní a motivovaní lidé jsou předpokladem jejich úspěchu. Každá organizace potřebuje i jiné zdroje, ovšem bez schopných a motivovaných lidí toho žádná organizace mnoho nedokáže.

1.1.2 Zaměstnávání lidí a pracovněprávní vztahy

Organizace zajišťuje požadovanou práci a dosahuje strategických cílů pomocí jiných lidí, zpravidla vlastních zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci v pracovněprávních vztazích upravených pracovněprávními předpisy.

Jako pracovněprávní vztahy se označují právní vztahy spojené s výkonem závislé práce a upravené pracovněprávními předpisy. Rozlišují se individuální pracovněprávní vztahy, které vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, a kolektivní pracovněprávní vztahy, které vznikají mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli (Hůrka a kol., 2011, s. 65).

Pracovněprávní vztahy existují, jestliže existují pracovněprávní předpisy, které určují rozsah práv a povinností subjektů pracovněprávních vztahů, a pracovněprávní skutečnosti, se kterými pracovněprávní předpisy spojují vznik, změnu nebo zánik práv a povinností subjektů pracovněprávních vztahů. Pracovněprávní předpisy a pracovněprávní skutečnosti jsou předpoklady pracovněprávních vztahů, které, aby mohly vzniknout, trvat nebo skončit, musí mít stanoveny (Spirit a kol., 2009, s. 57):

- subjekty (smluvní strany),

- předmět (výkon závislé práce),

- obsah (práva a povinnosti smluvních stran).

Pracovněprávní předpisy

Pracovněprávní předpisy zahrnují zákony a prováděcí právní předpisy (nařízení vlády, vyhlášky ministerstev apod.), které upravují pracovněprávní vztahy spojené s výkonem závislé práce. Pracovněprávní předpisy plní jednak funkci ochrannou, kdy chrání práva zaměstnanců jakožto slabší strany v pracovněprávních vztazích a zajišťují zaměstnancům odpovídající podmínky výkonu závislé práce, jednak funkci organizační, kdy poskytují zaměstnavatelům nástroj k řízení a vedení zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci v pracovněprávních vztazích (Hůrka a kol., 2011, s. 19).

Základním pracovněprávním předpisem je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje (§ 1 zákona):

- právní vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (individuální pracovněprávní vztahy);

- právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce (kolektivní pracovněprávní vztahy);

- některé právní vztahy, které vznikají před vznikem individuálních pracovněprávních vztahů (např. mezi uchazeči o zaměstnání a zaměstnavateli);

- některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé sankce za jeho porušení.

Dalšími významnými zákony v pracovněprávní oblasti jsou:

- zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, který v návaznosti na zákoník práce upravuje další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (§ 1 zákona);

- zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli nebo jejich organizacemi za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy (§ 1 zákona);

- zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti (zejména zabezpečování práva na zaměstnání), jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti (§ 1 zákona);

- zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje zřízení a postavení orgánů inspekce práce (Státního úřadu inspekce práce a oblastních inspektorátů práce) jako kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek, působnost a příslušnost orgánů inspekce práce, práva a povinnosti při kontrole a sankce za porušení stanovených povinností (§ 1 zákona).

K provedení příslušných zákonů v pracovněprávní oblasti slouží prováděcí právní předpisy, zejména nařízení vlády a vyhlášky ministerstev, například:

- nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů;

- nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů.

S právní úpravou pracovněprávních vztahů souvisí i další právní předpisy, například:

- zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů;

- zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, ve znění pozdějších předpisů.

Právní úprava pracovněprávních vztahů v zákoníku práce je spojena s právní úpravou občanskoprávních vztahů v občanském zákoníku. Podle § 4 zákoníku práce se pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce; nelze-li použít zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem (s výjimkou ustanovení občanského zákoníku uvedených v § 4a zákoníku práce), a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, které vymezuje § 1a zákoníku práce; jde zejména o tyto základní zásady pracovněprávních vztahů:

- zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

- uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,

- spravedlivé odměňování zaměstnance,

- řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

- rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Pracovněprávní skutečnosti

Pracovněprávní skutečnosti jsou skutečnosti, se kterými pracovněprávní předpisy spojují vznik, změnu nebo zánik práv a povinností subjektů pracovněprávních vztahů (Spirit a kol., 2009, s. 58).

Pracovněprávní skutečnosti zahrnují především (Spirit a kol., 2009, s. 58–59):

- Subjektivní právní skutečnosti, které jsou projevem vůle subjektů pracovněprávního vztahu, a to jednak právní úkony, které jsou v souladu s právními předpisy a způsobují vznik, změnu nebo zánik pracovněprávního vztahu (např. sjednání pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem), a jednak protiprávní úkony, které jsou v rozporu s právními předpisy, znamenají porušení právní povinnosti a způsobují vznik právní odpovědnosti toho, kdo právní povinnost porušil (např. odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli).

- Objektivní právní skutečnosti, které nejsou projevem vůle subjektů pracovněprávního vztahu, a to jednak právní události, které vznikají nezávisle na lidské vůli, ovšem právní předpisy s nimi spojují vznik, změnu nebo zánik pracovněprávního vztahu (např. uplynutím zkušební doby končí možnost rozvázat pracovní poměr ve zkušební době, smrtí zaměstnance končí pracovní poměr apod.), a jednak protiprávní stavy, které rovněž vznikají nezávisle na lidské vůli, ovšem jsou v rozporu s právními předpisy a právní předpisy s nimi spojují vznik právní odpovědnosti určitého subjektu za jejich odstranění bez ohledu na zavinění (např. odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání).

Subjekty pracovněprávních vztahů

Subjekty pracovněprávních vztahů jsou smluvní strany pracovněprávních vztahů, které mají práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích. Subjekty individuálních a kolektivních pracovněprávních vztahů jsou:

a) zaměstnanec,

b) zaměstnavatel,

c) odborová organizace.

Subjekty pracovněprávních vztahů mohou být i státní orgány, například Ministerstvo práce a sociálních věcí a Úřad práce České republiky (generální ředitelství Úřadu práce a krajské pobočky Úřadu práce), které vykonávají státní správu v oblasti státní politiky zaměstnanosti (podle zákona o zaměstnanosti), nebo Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce, které vykonávají kontrolní činnost na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek (podle zákona o inspekci práce), stejně jako na úseku zaměstnanosti (podle zákona o zaměstnanosti). Kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti vykonávají v rozsahu stanoveném v zákoně o zaměstnanosti i celní úřady, generální ředitelství Úřadu práce a krajské pobočky Úřadu práce.

Subjekt pracovněprávního vztahu musí být způsobilý k právům a povinnostem (mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích) a způsobilý k právním úkonům (vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích).

Ad a) Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba. Způsobilost fyzické osoby coby zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, stejně jako způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v zákoníku práce stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku (§ 6 zákoníku práce). Délku povinné školní docházky stanoví zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů. Podle ustanovení § 36 odst. 1 školského zákona je školní docházka povinná po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního roku, v němž žák dosáhne sedmnáctého roku věku.

Práce dětí, fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky, je zakázána. Děti mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem (§ 346a zákoníku práce). Zvláštním právním předpisem se rozumí zákon o zaměstnanosti.

Zaměstnávání mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců mladších 18 let, je možné za podmínek stanovených zákoníkem práce, který vymezuje zejména:

- pojem mladiství zaměstnanci (§ 350 odst. 2 zákoníku práce),

- pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců (§ 243 až 247 zákoníku práce),

- délku směny a délku týdenní pracovní doby mladistvých zaměstnanců (§ 79a zákoníku práce),

- přestávku v práci na jídlo a oddech mladistvých zaměstnanců (§ 88 zákoníku práce).

Pojem zaměstnanec užívaný zákoníkem práce je běžně zaměňován s pojmem pracovník, který však zákoník práce nezná. Podobně zákoník práce nezná pojem vedoucí pracovník, ale užívá pojem vedoucí zaměstnanec.

Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni (§ 11 zákoníku práce):

- stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly,

- organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci,

- dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Ad b) Zaměstnavatelem se pro účely zákoníku práce rozumí právnická osoba (např. obchodní společnost, družstvo, státní podnik, územní samosprávný celek, občanské sdružení, příspěvková organizace apod.) nebo fyzická osoba (např. živnostník), která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu (§ 7 zákoníku práce).

Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku (§ 10 zákoníku práce).

Způsobilost právnické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel, jakož i způsobilost právnické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel je spojena se vznikem právnické osoby.

Zaměstnavatelem může být i stát, za který v pracovněprávních vztazích jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu (§ 9 zákoníku práce). Organizačními složkami státu jsou ministerstva a jiné správní úřady státu, Ústavní soud, soudy, státní zastupitelství, Nejvyšší kontrolní úřad, Kancelář prezidenta republiky, Úřad vlády České republiky, Kancelář veřejného ochránce práv, Akademie věd České republiky, Grantová agentura České republiky a jiná zařízení, o kterých to stanoví zvláštní právní předpis anebo zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje způsoby a podmínky hospodaření s majetkem České republiky, vystupování státu v právních vztazích, jakož i postavení, zřizování a zánik organizačních složek státu. Obdobné postavení jako organizační složka státu má Kancelář Poslanecké sněmovny a Kancelář Senátu.

Ad c) Odborová organizace vzniká jako občanské sdružení k zastupování práv zaměstnanců u zaměstnavatele. Právo odborového sdružování a odborové činnosti je ústavním právem zaručeným Listinou základních práv a svobod (čl. 27), která je součástí ústavního pořádku České republiky. Vznik odborových organizací upravuje zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Působnost odborových organizací upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Zaměstnanci v základním pracovněprávním vztahu (§ 3 zákoníku práce) mají právo na informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něj zástupce zaměstnanců, odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 276 a následující zákoníku práce), ovšem pouze odborová organizace má postavení subjektu pracovněprávního vztahu podobně jako zaměstnanec a zaměstnavatel (Hůrka a kol., 2011, s. 441).

Odborová organizace je oprávněna jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle zákoníku práce, za podmínek stanovaných zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě (§ 286 odst. 1 zákoníku práce). Pouze odborová organizace má právo kolektivně vyjednávat se zaměstnavatelem a pouze odborová organizace smí za zaměstnance uzavřít kolektivní smlouvu (§ 22 zákoníku práce), ve které je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, stejně jako práva a povinnosti smluvních stran kolektivní smlouvy (§ 23 odst. 1 zákoníku práce).

Předmět pracovněprávních vztahů

Předmětem pracovněprávních vztahů je výkon závislé práce.

Závislou práci vymezuje zákoník práce (§ 2), který rozlišuje mezi znaky závislé práce (§ 2 odst. 1) a důsledky závislé práce (§ 2 odst. 2). Jestliže určitá práce vykonávaná fyzickou osobou pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu naplňuje stanovené znaky závislé práce (§ 2 odst. 1), musí být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu (§ 3), přičemž musí být naplněny stanovené důsledky závislé práce (Šubrt, 2011, s. 43).

Závislou prací je práce, která naplňuje stanovené znaky závislé práce. Závislou prací je práce, která je vykonávána (§ 2 odst. 1 zákoníku práce):

- osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele,

- ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,

- jménem zaměstnavatele,

- podle pokynů zaměstnavatele.

Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy jsou (§ 3 zákoníku práce):

- pracovní poměr (založený pracovní smlouvou, popřípadě jmenováním) a

- právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti).

V případě výkonu závislé práce zaměstnancem v základním pracovněprávním vztahu musí zaměstnavatel naplnit stanovené důsledky závislé práce. Závislá práce musí být vykonávána (§ 2 odst. 2 zákoníku práce):

- za mzdu, plat nebo odměnu za práci,

- na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,

- v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

Jestliže určitá práce nenaplňuje stanovené znaky závislé práce, nemusí být zajišťována vlastními zaměstnanci, ale může být zajištěna dodavatelským způsobem, prostřednictvím jiné fyzické nebo právnické osoby, kdy vzájemný vztah již nebude pracovněprávní, ale půjde o vztah podle občanského nebo obchodního zákoníku (např. nepojmenovanou smlouvu, smlouvu o dílo, smlouvu o zprostředkování apod.). Na takový vztah se nebudou vztahovat pracovněprávní předpisy (Schmied a Jakubka, 2012, s. 7).

Vymezení závislé práce v zákoníku práce je spojeno s vymezením nelegální práce v zákoně o zaměstnanosti. Podle ustanovení § 5 písm. e) bod 1 zákona o zaměstnanosti je nelegální prací výkon závislé práce (§ 2 zákoníku práce) fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah (§ 3 zákoníku práce). Jde o případy skryté závislé práce, kterou provádějí osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) na základě živnostenského oprávnění (Šubrt, 2011, s. 44).

Obsah pracovněprávních vztahů

Obsahem pracovněprávních vztahů jsou vzájemná práva a povinnosti subjektů (smluvních stran) pracovněprávních vztahů, jejichž rozsah určují pracovněprávní předpisy.

Zákoník práce, který upravuje individuální i kolektivní pracovněprávní vztahy, je koncipován na dispozitivním principu „co není zakázáno, je dovoleno“, který posiluje smluvní volnost v pracovněprávních vztazích (Hůrka a kol., 2011, s. 31).

Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Od ustanovení uvedených v § 363 zákoníku práce (ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie) je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance (§ 4b odst. 1 zákoníku práce).

K odchylné úpravě práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem. K úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (§ 4b odst. 2 zákoníku práce).

Odchylná úprava mzdových, platových a ostatních práv v pracovněprávních vztazích (§ 307 zákoníku práce) nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak (§ 4b odst. 3 zákoníku práce).

Agenturní zaměstnávání

Podle zákoníku práce (§ 307a) se za závislou práci považují také případy agenturního zaměstnávání, kdy agentura práce (zaměstnavatel) na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (zákona o zaměstnanosti) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli), viz obr. 1.1.

Agentura práce a zaměstnanec uzavírají pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti, ve které se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci vykonávat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem (§ 307a zákoníku práce). Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména (§ 309 odst. 2 zákoníku práce):

- název a sídlo uživatele, místo výkonu práce u uživatele, dobu trvání dočasného přidělení, určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat dočasně přidělenému zaměstnanci práci a kontrolovat ji;

- podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, jestliže byly sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce;

- informaci o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele (zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe).

Agentura práce a uživatel uzavírají dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, která musí obsahovat (§ 308 odst. 1 zákoníku práce):

- jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance;

- druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce;

- určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, místo výkonu práce, den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele, informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele;

- podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno;

- číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání.

Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně (§ 308 odst. 2 zákoníku práce).

Uživatel a zaměstnanec žádnou smlouvu nebo dohodu neuzavírají.

Obr. 1.1 Agenturní zaměstnávání

Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce (§ 309 odst. 1 zákoníku práce).

Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení. Dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla (§ 309 odst. 5 zákoníku práce).

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce (§ 309 odst. 3 zákoníku práce).

Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou (§ 309 odst. 6 zákoníku práce).

Moderní přístupy k zaměstnávání lidí

Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru (§ 74 odst. 1 zákoníku práce). Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy (§ 3 zákoníku práce). Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak (§ 33 odst. 1 zákoník práce). Pracovní smlouva musí obsahovat: a) druh práce, b) místo výkonu práce a c) den nástupu do práce (§ 34 odst. 1 zákoníku práce). Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce (§ 36 zákoníku práce), a trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání (§ 39 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem (§ 38 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 34b, § 79 zákoníku práce). Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (§ 38 odst. 2 zákoníku práce).

Tradiční přístupy k zaměstnávání lidí, kdy zaměstnavatelé zajišťují plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby na pracovišti zaměstnavatele, se v důsledku současného i očekávaného vývoje na světových trzích výrazně mění. Zaměstnavatelé potřebují rychle reagovat na změny podmínek podnikání a hospodaření, což vyžaduje odpovídající pružnost ve využívání zaměstnanců. Uplatňují se moderní přístupy k zaměstnávání lidí a prosazují se flexibilní organizace, kde zaměstnavatelé formují skupinu kmenových a okrajových zaměstnanců (Armstrong, 2007, s. 188–189).

Kmenoví zaměstnanci zajišťují převážně hlavní a řídící činnosti, jejich znalosti a dovednosti představují konkurenční výhodu organizace, bývají obtížně nahraditelní. U kmenových zaměstnanců je rozhodující funkční flexibilita (Armstrong, 2007, s. 188), možnost převádět kmenové zaměstnance z jedné činnosti na jinou podle potřeby organizace, což vyžaduje jejich soustavné vzdělávání. Při zaměstnávání kmenových zaměstnanců se využívají pracovní poměry na dobu neurčitou, což jim poskytuje určitou jistotu zaměstnání.

Okrajoví zaměstnanci zajišťují převážně pomocné a obslužné činnost, jejich znalosti a dovednosti nepředstavují konkurenční výhodu organizace, bývají snadno nahraditelní. U okrajových zaměstnanců je rozhodující numerická flexibilita (Armstrong, 2007, s. 188), možnost zvyšovat nebo snižovat jejich počet podle potřeby organizace. Při zaměstnávání okrajových zaměstnanců se využívají pracovní poměry na dobu určitou, stejně jako dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce s omezeným rozsahem vykonávané práce. Okrajoví zaměstnanci obvykle postrádají potřebnou jistotu zaměstnání.

Při zaměstnávání kmenových i okrajových zaměstnanců se využívají flexibilní pracovní režimy, například kratší pracovní doba (zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem kratší než zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu), pružné rozvržené pracovní doby (zaměstnanec si sám volí začátek a konec pracovní doby v rámci volitelné pracovní doby určené zaměstnavatelem), sdílení pracovního místa (zaměstnavatel uzavře pracovní smlouvu na jedno pracovní místo se dvěma nebo více zaměstnanci, kteří si sami rozdělují pracovní úkoly a organizují pracovní dobu) nebo distanční práce (zaměstnanec odpracuje většinu pracovní doby mimo běžné pracoviště zaměstnavatele).

Vlastní zaměstnance je možné podle potřeby doplňovat dočasně přidělenými zaměstnanci agentur práce nebo jiných zaměstnavatelů, popřípadě je možné zajišťovat požadovanou práci dodavatelským způsobem a využívat vnější zdroje (outsourcing).

1.1.3 Trh práce a zdroje zaměstnanců

Zaměstnavatel získává potřebné zaměstnance na trhu práce, pomyslném místě, kde se utvářejí podmínky zaměstnanosti (včetně ceny práce) interakcí nabídky práce (zaměstnanci) a poptávky po práci (zaměstnavatelé). Smyslem trhu práce je alokovat práci zaměstnanců mezi zaměstnavatele, kteří realizují produkt společnosti. Naplnění vzájemných představ a očekávání je podmínkou dosažení cílů a uspokojení potřeb zaměstnanců i zaměstnavatelů.

Interakce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli na trhu práce jsou ovlivňovány jednak působením odborů, které zastupují zaměstnance, obhajují zájmy a chrání práva zaměstnanců a vyjednávají se zaměstnavateli o pracovních, ekonomických a sociálních podmínkách závislé práce, a jednak působením státu, který prostřednictvím pracovněprávních předpisů upravuje výkon závislé práce v pracovněprávních vztazích (zákoník práce), stejně jako zabezpečování státní politiky zaměstnanosti (zákon o zaměstnanosti) nebo provádění kontroly dodržování pracovněprávních předpisů (zákon o inspekci práce).

V souvislosti s existencí trhu práce se rozlišuje vnější trh práce (prostředí mimo organizaci zaměstnavatele), kde se nacházejí vnější zdroje zaměstnanců, a vnitřní trh práce (prostředí v organizaci zaměstnavatele), kde se nacházejí vnitřní zdroje zaměstnanců.

Mezi vnější zdroje zaměstnanců patří (Koubek, 2007, s. 129–131):

- volní uchazeči o zaměstnání na vnějším trhu práce,

- zaměstnanci jiných organizací,

- absolventi škol a dalších vzdělávacích institucí,

- ženy v domácnosti, důchodci, studenti, lidské zdroje v zahraničí apod.

Výhodou získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů je pestrá nabídka práce a zajímavý potenciál schopných a motivovaných lidí mimo organizaci. Nové zkušenosti, podněty a nápady mohou vést k pozitivním změnám v organizaci. Většinou je také snadnější a levnější získat potřebné lidi mimo organizaci než je vychovávat v organizaci.

Nevýhodou získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů je určitý nedostatek relevantních informací o aktuální situaci na vnějším trhu práce a potenciálních uchazečích o zaměstnání. Organizace musí vynaložit více úsilí, času a peněz na získání vhodných uchazečů o zaměstnání, stejně jako na odborné zapracování a sociální začlenění nových zaměstnanců.

Mezi vnitřní zdroje zaměstnanců patří (Koubek, 2007, s. 129):

- zaměstnanci uspoření v důsledku technického pokroku,

- zaměstnanci uvolnění v důsledku organizačních změn,

- zaměstnanci připravení vykonávat náročnější práci,

- zaměstnanci ochotní vykonávat jinou práci.

Výhodou získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů je, že zaměstnavatel a zaměstnanci se vzájemně znají, což usnadňuje a urychluje výběr a adaptaci zaměstnanců. Zaměstnavatel tím využívá možnosti zaměstnanců, umožňuje jim funkční postup, rozšiřuje jejich kvalifikaci, zvyšuje jejich spokojenost a podněcuje jejich oddanost.

Nevýhodou získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů je určitá ztráta potenciálu schopných a motivovaných lidí mimo organizaci. Zaměstnavatel musí strategicky plánovat funkční postup zaměstnanců a musí systematicky vzdělávat zaměstnance.

Úspěšní zaměstnavatelé obvykle dávají přednost získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů, čímž především zhodnocují investice do vlastních zaměstnanců. Pokud nemají odpovídající vnitřní zdroje, uspokojují současnou i perspektivní potřebu zaměstnanců z vnějších zdrojů.

Přístup zaměstnavatele k získávání, rozmísťování, využívání a rozvoji zaměstnanců souvisí se zvolenou koncepcí personalistiky, to znamená s uplatňovaným přístupem k řízení a vedení zaměstnanců. Moderní koncepcí personalistiky je řízení lidských zdrojů, které současně představuje jednu z vývojových etap personalistiky.

1.2 Jak se vyvíjí personalistika?

Ve vyspělých zemích se personalistika vyvíjí přibližně od počátku 20. století v dílčích vývojových etapách, v odborné literatuře označovaných jako personální administrativa, personální řízení a řízení lidských zdrojů.

V odborné literatuře (např. Armstrong, 1999; Dvořáková a kol., 2007; Koubek, 2007; Tureckiová, 2004; Vojtovič, 2011 apod.) jsou zaznamenány a diskutovány rozdílné koncepce personalistiky (rozdílné přístupy k řízení a vedení lidí), které současně představují rozdílné vývojové etapy personalistiky. Obvykle se jedná o následující koncepce a vývojové etapy personalistiky:

- personální administrativa,

- personální řízení,

- řízení lidských zdrojů.

Jednotlivé koncepce a vývojové etapy personalistiky vyjadřují postupně se měnící pohled teorie i praxe řízení organizace na význam lidí a personalistiky pro dosažení úspěchu organizace, a to především v souvislosti s neustále se měnícími podmínkami podnikání a hospodaření na světových trzích. Mezi hlavní činitele těchto změn, které ovlivňují vývoj personalistiky, patří zostřující se konkurence a měnící se požadavky zákazníků v důsledku postupující globalizace podpořené rozvojem informačních a komunikačních technologií a odstraňováním bariér volného obchodu (tab. 1.1).

Tab. 1.1 Koncepce a vývojové etapy personalistiky

Personální administrativa

Personální řízení

Řízení lidských zdrojů

Období

Od desátých až dvacátých let 20. století

Od čtyřicátých až padesátých let 20. století

Od osmdesátých až devadesátých let 20. století

Lidé

Pracovní síla

Konkurenční výhoda

Unikátní bohatství

Personalistika

Jak zaměstnávat?

Jak využívat?

Jak rozvíjet?

1.2.1 Personální administrativa

Personální administrativa představuje historicky první koncepci personalistiky, která se v řízení organizací začala prosazovat od desátých až dvacátých let 20. století.

Tato koncepce personalistiky byla ovlivněna klasickými přístupy k řízení organizace, zejména vědeckým řízením spojeným se jménem Fredericka W. Taylora. Průmyslová výroba byla založena na hluboké dělbě práce a úzké specializaci lidí. Lidé byli pracovní silou, jejich práce byla ztotožněna s prací strojů. Smyslem bylo udržovat a zvyšovat produktivitu a efektivitu práce lidí tím, že jejich práce byla jednodušší a rutinnější. Při vytváření pracovních úkolů a pracovních míst se používaly pohybové a časové studie.

Každá práce byla rozdělena do řady jednoduchých a rutinních pracovních operací. Pomocí pohybových a časových studií byl určen nejlepší pracovní postup a ideální čas na provedení daných pracovních operací. Tím byla stanovena norma pracovního výkonu. Pro každou práci byl přijat nejvhodnější člověk tak, aby mohl přidělenou práci ihned vykonávat a okamžitě dosáhl požadované produktivity práce. K tomu byl stimulován úkolovou mzdou vázanou na stanovenou normu pracovního výkonu. Jednoduché a rutinní pracovní operace umožňovaly zaměstnávat nekvalifikované lidi, což významně snižovalo náklady práce a zkracovalo čas potřebný k zaučení lidí.

Personalistika byla chápána jako služba pro potřeby řízení organizace. Personalisté plnili administrativní úkoly spojené se zaměstnáváním lidí a vedením personální evidence pro účely plánování, výběru, zaučení, hodnocení a odměňování lidí. Personalistika byla pasivní součástí řízení organizace.

1.2.2 Personální řízení

Personální řízení představuje historicky druhou koncepci personalistiky, která se v řízení organizací začala prosazovat od čtyřicátých až padesátých let 20. století.

Změna v pojetí personalistiky byla spojena s pokračujícím rozvojem průmyslové výroby v podmínkách zostřující se konkurence a měnících se potřeb zákazníků. Velké organizace usilující o ovládnutí trhu začaly vnímat lidi jako konkurenční výhodu. Úspěch vyžadoval dostatek schopných a motivovaných lidí a jejich optimální rozmístění a využití. V důsledku toho se personalistika stala skutečnou profesí. Ve velkých organizacích postupně vznikaly rozsáhlé personální útvary v čele s personálním ředitelem, kde se personalisté specializovali na jednotlivé personální činnosti, například na výběr, hodnocení, odměňování nebo vzdělávání lidí. Personalisté měli rozsáhlejší pravomoci a odpovědnosti, přesto jejich hlavním úkolem zůstalo operativní řešení problémů zaměstnávání lidí a hospodaření s lidmi, bez výrazné možnosti ovlivňovat strategii personalistiky v organizaci.

1.2.3 Řízení lidských zdrojů

Řízení lidských zdrojů představuje historicky třetí koncepci personalistiky, která se v řízení organizací začala prosazovat od osmdesátých až devadesátých let 20. století.

Změna v pojetí personalistiky byla vyvolána radikálními změnami podmínek podnikání a hospodaření na světových trzích. Postupující globalizace, zostřující se konkurence, rozvíjející se technologie, měnící se požadavky zákazníků, to jsou hlavní faktory, které principiálně změnily přístup organizací k řízení a vedení lidí. Jedině dostatečně schopní a motivovaní lidé, systematicky připravovaní na změny, zajistí organizaci dlouhodobou prosperitu a trvalou konkurenční výhodu. Lidé se stávají nejdůležitějším zdrojem a největším bohatstvím organizace, protože lidé rozhodují o zabezpečování, rozdělování, využívání a rozvoji všech ostatních zdrojů (materiálních, finančních nebo informačních) a jejich schopnosti a motivace k práci přispívají k dosažení strategických cílů organizace. Personalistika se stává nejdůležitější oblastí řízení organizace, protože je předpokladem úspěšné činnosti všech ostatních oblastí řízení organizace (vývoje, nákupu, výroby, prodeje, financí, informatiky apod.), stejně jako celé organizace.

Personalistika v pojetí řízení lidských zdrojů se vyznačuje:

- Uplatňováním strategického přístupu. Personalistika směřuje k dosažení strategických cílů organizace; personalistika je prováděna v souladu se strategií organizace.

- Respektováním vnějších podmínek. Personalistika je prováděna s ohledem na měnící se politické, ekonomické, právní, sociální, kulturní, technické, technologické, demografické, přírodní a jiné podmínky života lidí a činnosti organizace.

- Zapojováním vedoucích zaměstnanců. Personalistika přestává být výhradně záležitostí specializovaných personalistů a stává se nedílnou součástí každodenní práce vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení organizace. Každý, kdo v organizaci řídí a vede jiné lidi, musí každodenně zvládat řadu personálních činností, například výběr, hodnocení, odměňování nebo vzdělávání lidí.

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Personalistika pro manažery a personalisty.
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.