PRACOVNÍ PRÁVO V BODECH S PŘÍKLADY

Petr Hůrka a kolektiv

6. vydání

Vzor citace: HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 6. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR. 2022. 216 s.

Jednotlivé kapitoly zpracovali:

prof. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D. – kap. 1, 3 až 7

doc. JUDr. Jakub Morávek, Ph.D. – kap. 9, 17

prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph. D. – kap. 2

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D. – kap. 18, 19

Mgr. Lucie Matějka Řehořová – kap. 14

prof. JUDr. Věra Štangová, CSc. – kap. 11

doc. JUDr. Martin Štefko, Ph.D. – kap. 8, 10

doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc. – kap. 12, 13, 15, 16

Právní stav publikace je k 1. 1. 2022.

© prof. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D., doc. JUDr. Jakub Morávek, Ph.D., prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph. D., JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D., Mgr. Lucie Matějka Řehořová, prof. JUDr. Věra Štangová, CSc., doc. JUDr. Martin Štefko, Ph.D., doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc.

© Wolters Kluwer ČR, a. s., 2022

ISBN 978-80-7552-637-3 (brož.)

ISBN 978-80-7552-638-0 (e-pub)

ISBN 978-80-7552-639-7 (mobi)

Seznam použitých zkratek[1]

AntiDZ
zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

o.s.ř.
zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád

OZ; obč. zák.; občanský zákoník

zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

t. z.
zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník

ZoZ; zák. o zaměstnanosti

zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

ZP; zák. práce; zákoník práce

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[1]  Není-li dále uvedeno jinak, jsou všechny předpisy v textu citovány ve znění pozdějších předpisů.

1

Pracovní právo a jeho obecné vymezení

Pracovní právo je právním odvětvím, které upravuje vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci při výkonu práce a některé další vztahy.

Základní znaky pracovněprávních vztahů:

- regulace výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele,

- poskytnutí nástrojů zaměstnavateli k organizaci a řízení práce zaměstnanců za účelem realizace jeho činnosti (organizační funkce) a na druhé straně zajištění odpovídajících podmínek zaměstnanci při výkonu práce (ochranná funkce),

- smluvní volnost subjektů (dohodou se odchýlit od zákona) je v pracovním právu omezena z důvodu ochrany zaměstnance jakožto podřízené a většinou slabší strany právního vztahu. Právní předpis tak často stanoví povinnost chovat se určitým způsobem a neumožňuje odchylné ujednání, a to ani při souhlasu zaměstnance. Pracovní právo vychází z toho, že svobodná vůle zaměstnance (např. při uzavírání pracovního poměru) může být ekonomicky a sociálně determinována tlakem získat a udržet si práci. Zaměstnanec rovněž v organizační podřízenosti nemůže v dostatečné míře uplatňovat svoji autonomii vůle.

1.1
Pracovněprávní vztahy

Pracovněprávní vztahy jsou poměry upravené právem, které vznikají, mění se a zanikají na základě právních skutečností. Za základní pracovněprávní vztahy považujeme pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Rozhodnými právními skutečnostmi poté jsou např. pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, výpověď, smrt atd.

Pracovněprávní vztahy se stejně jako právní vztahy v právu obecně skládají ze tří prvků, kterými jsou:

1. subjekty,

2. obsah,

3. objekt.

1.1.1
Subjekt

a) zaměstnavatel

b) zaměstnanec

Při působení v pracovněprávních vztazích musí být účastník vybaven právní osobností a svéprávností.

subjekty

právní osobnost

svéprávnost

vznik

zánik

vznik

zánik (zbavení)

zaměstnavatel

FO

narození

smrt

zletilost

smrt

rozhodnutí soudu

PO

vznik PO

zánik PO

vznik PO

zánik PO

zaměstnanec

15 let

smrt

15 let (ukončení povinné školní docházky, nástup do práce)

smrt

rozhodnutí soudu

Příklad č. 1

Zaměstnavatel se dne 15. 4. sešel s 15letým žákem středního odborného učiliště, který dne 30. 6. téhož roku ukončí povinnou školní docházku, za účelem uzavření pracovního poměru.

Pracovní smlouva může být uzavřena již dovršením 15. roku věku, jako den, který je sjednán jako den nástupu do práce však může být sjednán, nejdříve 30. 6., po ukončení povinné školní docházky.

Příklad č. 2

Zaměstnavatel – fyzická osoba – zemřel a zanechal jednoho syna ve věku 10 let. Nebrání-li tomu zvláštní povaha podnikání, stává se syn zaměstnavatelem vzhledem ke své způsobilosti k právům a povinnostem, nicméně jednat v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel může až dosažením zletilosti. Do této doby bude muset být v pracovněprávních vztazích zastoupen zákonným zástupcem.

c) odborová organizace

Odborová organizace je zástupcem zaměstnance v pracovněprávních vztazích:

- zástupce zaměstnanců v pracovněprávních vztazích,

- je považována za tzv. spolek sui generis, k jejímu vzniku je třeba nejméně tří zaměstnanců,

- je oprávněna vystupovat v pracovněprávních vztazích a zakládat svým jednáním práva a povinnosti všem zaměstnancům zaměstnavatele,

- realizuje právo zaměstnanců na informování a projednávání

- spolurozhoduje se zaměstnavatelem, pokud tak stanoví zákon

- provádí kontrolní činnost u zaměstnavatele na úseky BOZP

- kolektivně vyjednává se zaměstnavatelem a uzavírá dohody, kterými upravuje práva a povinnosti smluvních stran a pracovní podmínky zaměstnanců.

- podílí se na legislativní činnosti jako připomínkové místo a dále v rámci Rady pro hospodářskou a sociální dohodu (tripartita).

Příklad č. 3

Zaměstnavatel, obchodní společnost, zaměstnává v pracovním poměru 500 zaměstnanců. Tři zaměstnanci založí odborovou organizaci. Tato odborová organizace zastupuje v pracovněprávních vztazích všech 500 zaměstnanců a svým právním jednáním (uzavření kolektivní smlouvy) zakládá práva a povinnosti všem těmto zaměstnancům, byť by s tím kterýkoliv z těchto zaměstnanců nesouhlasil.

Za další účastníky pracovněprávních vztahů lze považovat radu zaměstnanců a zástupce pro oblast BOZP.

1.1.2
Obsah

Obsahem právních vztahů jsou práva a povinnosti subjektů.

Práv a povinností je celá řada a vyplývají z právních předpisů, individuálních a kolektivních smluv, interních předpisů a pokynů zaměstnavatele.

Základní práva a povinnosti nazýváme pracovní závazek, jedná se o:

- vytváření vhodných pracovních podmínek,

- přidělování práce,

- osobní výkon práce,

- poskytování odměny za práci.

1.1.3
Objekt

Objektem pracovněprávních vztahů je realizace obsahu subjekty, tedy jejich jednání v pracovním právu.

Objektem je osobní výkon závislé práce zaměstnancem. Závislá práce je definována v § 2 ZP a je vymezena těmito znaky:

- organizační podřízeností zaměstnance (subordinace),

- osobním výkonem práce zaměstnance dle pokynů zaměstnavatele,

- prací konanou jménem zaměstnavatele.

Jako promítnutí znaků závislé práce jsou stanoveny zákonné podmínky, podle nichž musí být vykonávána:

- za odměnu,

- na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,

- v pracovní době,

- na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě.

Příklad č. 4

Zaměstnavatel se dohodl s fyzickou osobou, že pro něj bude vykonávat zednické práce po dobu 6 měsíců. Budou-li tyto činnosti vykonávány pod vedením zaměstnavatele, na jeho právní i ekonomickou odpovědnost, s využitím jeho nástrojů a materiálu v pracovní době, kterou mu určí, a za hodinovou, resp. měsíční odměnu, jedná se o závislou práci a je třeba ji vykonávat v pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud by však činnost byla vykonávána fyzickou osobou samostatně na základě obecného zadání (tzv. subdodávka) za využití vlastních nástrojů, přičemž odměnu za dílo by netvořila pouze cena práce, ale i ostatních nákladů, je možné takovouto činnost realizovat na základě občanskoprávního nebo obchodněprávního vztahu (např. smlouva o dílo).

1.2
Zásady pracovního práva

Hlavní změnou v pracovním právu po schválení nového zákoníku práce je změna jeho koncepce a vytyčení jeho základních zásad.

Oproti původnímu zákoníku práce z roku 1965, který obsahoval kogentní a zcela samostatnou úpravu pracovněprávních vztahů, došlo nyní ke sblížení pracovního práva s právem soukromým, zejména s občanským právem, což přispěje k flexibilitě pracovního práva, k větší míře smluvní volnosti v pracovním právu a omezení dvojí právní úpravy.

1.2.1
Smluvní princip „co není zakázáno, je dovoleno“

Nový dispozitivní princip „co není zakázáno, je dovoleno“ je typický pro soukromé právo, posiluje smluvní volnost v pracovněprávních vztazích a flexibilitu při zaměstnávání. Subjektům pracovního práva (zaměstnavateli, zaměstnanci, odborové organizaci) tak je umožněno jednání, které není právním předpisem (zákoníkem práce) omezeno.

Odchýlit se od zákona je možné v:

1. zákoně uvedených smluvních typech:

- individuálních smlouvách (pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o rozvázání pracovního poměru),

- kolektivních smlouvách,

2. nepojmenovaných smlouvách,

3. interních předpisech zaměstnavatele (pouze za podmínek stanovených zákoníkem práce).

Odchýlit se od zákoníku práce je možné vždy, pokud to není zákonem omezeno (§ 1 odst. 2 OZ a § 4a ZP). Předmětná ustanovení přinášejí tato omezení principu „co není zakázáno, je dovoleno“:

1. zákonný zákaz,

2. statusové věci,

3. rozpor s minimálním nebo maximálním zákonným rozsahem,

4. porušení dobrých mravů,

5. porušení veřejného pořádku, resp. zásad pracovního práva,

6. harmonizační ustanovení EU (§ 363 ZP).

1.2.1.1
Zákonný zákaz

Kategorické, zakazující normy, resp. normy, které svým obsahem výslovně zakazují určité jednání subjektů by měly být patrné zákazovým imperativem, tj. zejména používáním slovních spojení, jako např. „je zakázáno, nesmí se, není dovoleno“ (např. § 53 ZP, který zakazuje dát výpověď zaměstnanci v ochranné době atd.).

1.2.1.2
Statusové věci

Jedná se o ustanovení, kterými se upravuje právní osobnost a svéprávnost zaměstnavatele a zaměstnance, včetně ochrany osobnosti (§ 23 a násl. OZ).

1.2.1.3
Minimální nebo maximální zákonný rozsah (minimax)

Ustanovení § 4a ZP stanoví, že odchylná úprava práv nebo povinností nesmí být nižší nebo vyšší než je povinnost, kterou stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Jedná se normy, které připouštějí pouze jediný, a to navržený způsob řešení (norma užívá slov „pouze“, „jen“, „výlučně“, „nejméně“ a „nejvýše“ atd.).

1.2.1.4
Dobré mravy

- Zásada soukromého práva,

- institut stojící vně soukromého práva, proměnlivý v čase,

- soubor společensky vytvořených a uznávaných pravidel slušnosti, z pohledu pracovního práva půjde zejména o vztah zaměstnance a zaměstnavatele, o způsob, jímž zaměstnavatel vykonává řízení zaměstnance.

1.2.1.5
Veřejný pořádek a základní zásady

- Hodnotové a řídící principy stojící uvnitř právního řádu, bez nichž nemůže fungovat demokratická společnost,

- z pohledu pracovního práva se jedná zejména o ochranu života a zdraví, ochranu slabší strany, právo na práci, minimální standard pracovních podmínek, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace,

- základní zásady – viz bod 1.2.2.

1.2.1.6
Ustanovení, která zapracovávají předpisy EU

Taxativní výčet ustanovení harmonizační povahy je obsažen v § 363 ZP; odchýlení od zákona je dovoleno pouze ve prospěch zaměstnance.

Příklad č. 5

Zaměstnavatel, který pracuje u zaměstnavatele v pracovním poměru po dobu tří let se dohodl se zaměstnancem v dohodě o rozvázání pracovního poměru, že mu poskytne při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Důvodem rozvázání pracovního poměru byly osobní neshody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Je takovýto postup možný?

Doporučené řešení:

Dikce § 67 odst. 1 ZP stanoví zaměstnavateli povinnost („zaměstnanci přísluší“) poskytnout odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů. Při posouzení možnosti odchýlení je třeba zhodnotit, zda to není omezeno § 1 odst. 2 OZ nebo § 4a ZP (1.2.1.1 až 1.2.1.6). Omezení by mohlo přicházet v úvahu z hlediska minimálního nebo maximálního zákonem požadovaného rozsahu. Vzhledem ke skutečnosti, že není uvedeno, že by odstupné příslušelo „jen“, „pouze“, „výlučně“ při organizačních změnách, lze ho poskytnout i v jiných případech. Nejedná se o zhoršení postavení zaměstnance, neboť při takovém skončení pracovního poměru by mu nenáleželo ze zákona žádné odstupné. Přípustné je tak poskytnout i dvojnásobek průměrného výdělku, neboť dikce „nejméně trojnásobek“ se týká minimálního požadavku pouze pro organizační důvody.

Příklad č. 5a

Zaměstnavatel se dohodl se zaměstnancem, že uzavřou pracovní poměr na kratší pracovní dobu, V pracovní smlouvě si sjednali možnost výpovědi bez udání důvodu v 15denní výpovědní době, bez ochrany v případě těhotenství a mateřství. Je možné se s ohledem na smluvní princip odchýlit od zákona?

Doporučené řešení:

Kogentní ustanovení § 51 stanoví, že výpovědní doba činí nejméně (minimax) 2 měsíce. Návětí ustanovení § 52 stanoví, že zaměstnavatel může dát výpověď jen (minimax) z důvodů taxativně vymezených v tomto ustanovení. Ustanovení § 53 odst. 1 v návětí zakazuje (zákonný zákaz) dát výpověď těhotné zaměstnankyni a zaměstnankyni na mateřské dovolené. Výše uvedená ujednání, odchylující se od zákona tak nebudou platná.

1.2.2
Základní zásady pracovního práva

Zákoník práce přímo (§ 1a ZP) definuje základní zásady pracovního práva. Základní zásady jsou obecné hodnoty, ideje, na nichž je vystavěno pracovní právo. Jako takové jsou klíčové pro interpretaci a aplikaci jednotlivých ustanovení zákoníku práce, stejně jako regulátor chování subjektů v pracovněprávních vztazích. Vyjma obecně aplikovatelných zásad práva soukromého, kterými jsou zejména zásady autonomie vůle, smluvní volnosti, ochrana dobrých mravů, pacta sunt servanta (uzavřené smlouvy mají být dodržovány), neminem laedere (nikoho nepoškozovat), bona fides (ochrana dobré víry) a ignorantia legis non excusat (neznalost zákona neomlouvá), vymezuje zákoník práce své speciální zásady:

- zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance,

- uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,

- spravedlivé odměňování zaměstnance,

- řádný výkon práce v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

- rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Zásady pracovního práva rovněž reprezentují smysl a účel ustanovení zákoníku práce, stejně jako samotného práva.

Zásady zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce a rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace dokonce chrání veřejný pořádek v pracovněprávních vztazích.

1.3
Vztah k občanskému zákoníku

Na pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci se tak podle zákoníku práce za určitých předpokladů a v určitém rozsahu použijí ustanovení občanského zákoníku.

Základním pravidlem pro použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy je, že ustanovení občanského zákoníku se použijí tehdy, jestliže zákoník práce nestanoví jinak. Jedná se o tzv. princip subsidiarity (§ 4 ZP).

Občanský zákoník se tak použije na pracovněprávní vztahy:

- nevylučuje-li to výslovně zákoník práce,

- nemá-li zákoník práce speciální úpravu a

- neodporuje-li to zásadám pracovního práva.

Vzhledem ke specifickému charakteru základních pracovněprávních vztahů jsou dle § 346d ZP omezeny nebo vyloučeny některé instituty práva občanského, v nichž dochází k uplatnění individuální autonomie vůle, přičemž je zároveň neúměrně oslabeno postavení zaměstnance nebo dochází k ingerenci třetích osob do tohoto vztahu.

Na pracovněprávní vztahy tak není možné použít tyto instituty občanského práva:

- zástavní právo do budoucna,

- zadržovací právo,

- uzavření smlouvy ve prospěch třetí osoby,

- postoupení pohledávky,

- převzetí dluhu,

- závazek k plnění společně a nerozdílně,

- smluvní pokuta s výjimkou konkurenční doložky.

Neřešené příklady:

Příklad č. 6

Zaměstnavatel stanovil ve vnitřním předpise, že:

- zaměstnanci náleží k pevné částce mzdy pohyblivá částka odpovídající 0,1 % obratu zaměstnavatele za daný měsíc a bude mu vyplacena pouze v případě, že dojde k prodeji zboží, které zaměstnanec v daném měsíci vyrobil,

- zaměstnanci, který je ve výpovědní době, nenáleží žádné odměny ani prémie,

- bude přispívat 1 000 Kč na penzijní připojištění zaměstnancům, kteří mají sjednané penzijní připojištění u penzijního fondu Krásné zítřky,

- zaměstnanec se bude podílet v poměru svého zavinění na smluvní pokutě z včasného nedodání zboží klientovi, tato částka mu bude sražena ze mzdy,

- zaměstnanci, který odpracoval v kalendářním měsíci plný fond pracovní doby a nebyl na překážce v práci, přísluší odměna ve výši 1 000 Kč,

- za porušování svých povinností uvedených v pracovním řádě zaplatí zaměstnanec zaměstnavateli smluvní pokutu ve výši 1 000 Kč.

Příklad č. 7

Je možné sjednat v kolektivní smlouvě poskytování zvláštní dovolené, a to pouze zaměstnancům, kteří:

- pracují v kontu pracovní doby,

- pečují o děti do 15 let věku,

- jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele po dobu delší než 5 let,

- jsou starší 50 let nebo se změněnou pracovní schopností.

Příklad č. 8

Je možné sjednat se zaměstnancem, který již vykonává u zaměstnavatele pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu, další pracovní poměr na 5 hodin týdně, který bude moci zaměstnavatel i zaměstnanec rozvázat výpovědí s 15denní výpovědní dobou, a to bez udání důvodu?

Příklad č. 9

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v délce 6 měsíců se zkušební dobou 3 měsíce. Den nástupu do práce byl sjednán na 1. 4. Uveďte den, kdy skončí pracovní poměr a zkušební doba.

Příklad č. 10

Zaměstnanec způsobil zaměstnanci škodu ve výši 50 000 Kč. Je zaměstnavatel oprávněn tuto pohledávku započíst zaměstnanci na

1. mzdu,

2. cestovní náhrady,

3. odstupné,

4. náhradu škody, kterou má zaměstnanci uhradit?

2

Vznik pracovního poměru

2.1
Postup před vznikem pracovního poměru

Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu (čl. 26 Listiny). Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je [nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu (např. z tzv. lustračního zákona) jiný postup] v působnosti zaměstnavatele (§ 30 ZP).

Přes shora uvedenou volnost ve výběru zaměstnanců, jsou však zaměstnavatelé povinni ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání zajišťovat rovné zacházení; zajišťováním rovného zacházení (dle antidiskriminačního zákona) se rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat; za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí (§ 5 antidiskriminačního zákona).

Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace.

Právo na zaměstnání nelze občanovi odepřít pro diskriminační důvody, kterými jsou:

- pohlaví (za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje též diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, rodičovství nebo pohlavní identifikace),

- sexuální orientace,

- rasový nebo etnický původ,

- národnost,

- státní občanství,

- sociální původ,

- rod,

- jazyk,

- zdravotní stav,

- věk,

- náboženství či víra,

- majetek,

- manželský a rodinný stav a vztah nebo povinnosti k rodině,

- politické nebo jiné smýšlení,

- členství a činnost v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů (§ 4 ZoZ).

Zákon o zaměstnanosti zakazuje zaměstnavatelům činit nabídky zaměstnání, které:

1. mají diskriminační charakter,

2. nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo

3. odporují dobrým mravům.

Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem (antidiskriminačním zákonem), dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje (§ 12 ZoZ).

Taktéž po vzniku pracovněprávního vztahu je zakázána jakákoliv diskriminace. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance zvýhodňovat či znevýhodňovat pro tzv. diskriminační důvody, jejichž okruh je shodný s výše uvedenými (§ 16 ZP).

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu (§ 16 ZP).

Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon.

Příklad č. 11

Uchazečky o zaměstnání se zaměstnavatel ptal:

- na její rodinný stav,

- na počet dětí, jejich věk a nemocnost,

- na to, zda hodlá mít další děti a v jakém časovém horizontu,

- na povolání manžela a jeho výdělkové poměry,

- na bezúhonnost uchazečky o zaměstnání,

- koho bude volit uchazečka v příštích volbách,

- zda by byla ochotna pracovat za 80 % mzdy mužů na srovnatelném místě.

Smí zaměstnavatel zjišťovat tyto údaje?

Doporučené řešení:

Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 odst. 2 ZP).

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace (§ 4 ZoZ).

Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu s antidiskriminačním zákonem. Zaměstnavatel nesmí též vyžadovat informace, které odporují dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musejí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání (srov. § 12 ZoZ).

Problematika rovného zacházení a zákazu diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání – tedy v době před vznikem základního pracovněprávního vztahu – je upravena v ustanoveních zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti a dále též v ustanoveních antidiskriminačního zákona, který upravuje, které formy rozdílného zacházení jsou přípustné, resp. které rozdílné zacházení není diskriminací ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání (§ 6 antidiskriminačního zákona).

Při aplikaci výše uvedených právních předpisů je třeba v některých oblastech brát v úvahu specifika konkrétního případu; např. u zaměstnance, který má být přijat na pracovní místo spojené s pravidelnou potřebou vysílání na pracovní cesty, je možné vnímat (do jisté míry) otázky vedoucí k objasnění, zda není osobou „pod ochranou“ ustanovení § 240 ZP (omezení vysílání na pracovní cesty z důvodu péče o dítě), jako legitimnější než v jiných případech. Stejně tak lze vnímat např. dotaz na trestněprávní bezúhonnost zaměstnance, který má být zaměstnán při přepravě finančních prostředků (v případě závislé práce vykonávané ve služebních poměrech jsou pak přímo jednotlivými zákony kladeny přísné nároky na bezúhonnost uchazečů o přijetí do služebního poměru, kterou si je zaměstnavatel oprávněn ověřovat z příslušných evidencí).

Spolu s ustanoveními citovanými výše (viz doporučené řešení u shora uvedeného příkladu) je za určité „vodítko“ v otázce přípustnosti dotazů, které může klást zaměstnavatel fyzické osobě ucházející se u něho o zaměstnání, někdy považováno i ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce (to stanoví okruh informací, které zaměstnavatel nesmí vyžadovat od fyzické osoby, která již je jeho zaměstnancem). I zde je však třeba přihlížet ke specifickým okolnostem jednotlivých případů. Jestliže např. § 316 odst. 4 zákoníku práce pod písm. g) upravuje pro zaměstnavatele zákaz vyžadovat od zaměstnance informace o příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, je třeba jej vnímat též ve vztahu k ustanovení § 6 odst. 4 antidiskriminačního zákona, který stanoví, že diskriminací není rozdílné zacházení uplatňované ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, v případě závislé práce vykonávané v církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislosti, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem k etice dané církve či náboženské společnosti.

2.2
Způsoby vzniku pracovního poměru

I po nabytí účinnosti nového občanského zákoníku (1. 1. 2014) je právní úprava vzniku pracovního poměru (stejně tak jeho změny i zániku a souvisejících pracovněprávních vztahů) nadále obsažena v zákoníku práce. To je konstatováno i občanským zákoníkem, který uvádí v § 2401 odst. 1, že pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance z pracovního poměru upravuje jiný zákon – tímto jiným zákonem je právě zákoník práce. Totéž platí nejen pro pracovní poměry, ale v podstatě pro celou oblast závislé práce, která může být konána toliko v pracovněprávním vztahu (§ 3 ZP), není-li upravena zvláštními právními předpisy (tak je tomu např. v případě služebních poměrů aj.). Základními pracovněprávními vztahy (dle ustanovení § 3 ZP) jsou:

- pracovní poměry,

- právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Pracovní poměr je, v porovnání s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, dominantním základním pracovněprávním vztahem, a to jak z pohledu jeho četnosti, resp. objemu závislé práce konané v pracovním poměru, tak z pohledu tradičnosti institutu pracovního poměru jak v českém pracovním právu, tak ve srovnání se zahraničím (když instituty podobné našim dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr nejsou, až na výjimky, v jiných zemích v rámci pracovního práva v podstatě upraveny).

Pracovní poměr se zakládá:

- pracovní smlouvou – převážně,

- jmenováním – pouze v případech stanovených právním předpisem.

Pracovní poměr může vzniknout pouze se souhlasem zaměstnavatele (fyzické či právnické osoby) a fyzické osoby (zaměstnance); této zásadě odpovídá nejen založení pracovního poměru pracovní smlouvou (tedy právním jednáním dvou stran), ale i založení pracovního poměru jmenováním, které sice zákoník práce pojímá jako právní jednání jedné strany (zaměstnavatele), které však zakládá pracovní poměr jen souhlasem (jmenovaného) zaměstnance.

2.3
Jmenování

Založení pracovního poměru jmenováním je omezeno výhradně na úzkou skupinu případů (některých pracovních míst vedoucích zaměstnanců ve „veřejném sektoru“) uvedenou v ustanovení § 33 odst. 3 ZP (v ostatních případech se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou). Dle shora uvedeného ustanovení se jmenováním na vedoucí pracovní místo zakládá pracovní poměr v případech stanovených některými zvláštními právními předpisy (zákoník práce obsahuje demonstrativní odkaz na některé z těchto zvláštních právních předpisů) a dále lze pracovní poměr založit jmenováním pouze u vedoucího:

1. organizační složky státu,

2. organizačního útvaru organizační složky státu,

3. organizačního útvaru státního podniku,

4. organizačního útvaru státního fondu,

5. příspěvkové organizace,

6. organizačního útvaru příspěvkové organizace,

7. organizačního útvaru v Policii České republiky.

Význam jmenování pro praxi nespočívá v samotném faktu odlišného způsobu založení – právním jednáním jedné strany (ani v případě jmenování však není možné právním jednáním jedné strany – zaměstnavatele – založit pracovní poměr, pokud by s tím zaměstnanec nesouhlasil), ale v tom, že „jmenovaného“ zaměstnance lze z pracovního místa též (zpravidla – nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak – i bez uvedení důvodů) odvolat a vedoucí zaměstnanec se může pracovního místa, na které byl jmenován, také vzdát. Jedná se tedy z pohledu zaměstnavatele o možnost, jak rychle reagovat na potřebu personálních změn na klíčových vedoucích pracovních místech. Odvoláním z pracovního místa nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance (musí být provedeno písemně) pracovní poměr zaměstnance nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, pak neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby.

V současné době již nelze založit jmenováním pracovní poměr u zaměstnavatelů v „soukromém“ sektoru (tak, jak to bylo možné u pracovních funkcí některých „vrcholových manažerů“ do 31. 12. 2006). Právní úprava však i zaměstnavatelům v této oblasti nabízí možnost dosáhnout – avšak výlučně na smluvním základě – podobného „efektu“ (tzn. učinit významného vedoucího zaměstnance „odvolatelným“), když umožňuje, aby zaměstnavatel, kterým je fyzická osoba nebo jiná právnická osoba než ta uvedená v § 33 odst. 3 ZP (tedy ta, u které připouští zákoník práce založení pracovního poměru jmenováním na některých místech), sjednal se zaměstnancem (v pracovní smlouvě či v jiné smlouvě) možnost odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát (viz § 73 odst. 2 ZP). Okruh příslušných vedoucích míst je pak uveden v ustanovení § 73 odst. 3 ZP, dle recentní judikatury však ustanovení § 73 odst. 2 a 3 ZP nejsou kogentní právní úpravou; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž lze dohodu (o odvolání/vzdání se) sjednat, vymezen jinak (zúžen, ale zejména rozšířen).

Příklad č. 12

Zaměstnavatel XY, společnost s ručením omezeným, se v roce 2014 rozhodl založit s nově přijímaným zaměstnancem na druh práce „finanční ředitel“ pracovní poměr jmenováním. V minulosti se tomuto zaměstnavateli osvědčilo, pokud mohl jmenované zaměstnance na rozhodujících řídících místech odvolat v případě, že nesplňovali představy zaměstnavatele o způsobu výkonu funkce ředitelů jednotlivých úseků.

Doporučené řešení:

Pracovní poměr jmenováním v tomto případě založit nelze (právní úprava to umožňovala jen do konce roku 2006). Jestliže je však zaměstnavatelem fyzická osoba nebo jiná právnická osoba než ta, u které zákoník práce připouští v ustanovení § 33 odst. 3 ZP založení pracovního poměru na některých místech jmenováním, je možné, aby takový zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem (v pracovní smlouvě či v jiné smlouvě) možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát (viz § 73 odst. 2 ZP). Zákoník práce stanoví okruh příslušných vedoucích (pracovních) míst v ustanovení § 73 odst. 3 ZP tak, že se jedná o vedoucí místa:

1. v přímé řídící působnosti:

1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

2. v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného:

1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

Dle judikatury je možné se od ustanovení § 73 odst. 2 a 3 ZP: „…odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat. Jediné omezení, jež vyplývá z nutnosti přihlížet i k souvisícím ustanovením, je, že musí jít o vedoucího zaměstnance definovaného v ustanovení § 11 zák. práce. Nelze tedy jen pro účely dohody ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce ze zaměstnance „vyrábět“ vedoucího zaměstnance, jestliže není vedoucím zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 11 zák. práce. Ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce tak není kogentní právní úpravou; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž lze dohodu sjednat, vymezen jinak.“ (cit. právní věta k 21 Cdo 1073/2017 in ASPI JUD382925CZ).

Příklad č. 13

Ředitel příspěvkové organizace ABC se rozhodl přijmout na dvě uvolněná místa vedoucích oddělení své dva dlouholeté kamarády. S jedním z nich (pan X) založil pracovní poměr k ABC jmenováním, avšak v případě druhého z nich (pan Y), kterého dlouho před tím přemlouval k odchodu z korporátní praxe a žádal jej o pomoc při realizaci jím zamýšlené systémové změny fungování ABC, vyhověl jeho přání a založil s ním (panem Y) pracovní poměr pracovní smlouvou sjednanou na dobu určitou 3 let. Záměrem obou bylo učinit tímto postupem pracovní místo pana Y, z privátní sféry „získaného“ experta, stabilnější a současně s ním uzavřít pracovní poměr pouze na dobu před zamýšleným odchodem pana Y do starobního důchodu. Po dvou letech trvání obou pracovních poměrů nově jmenovaný ředitel ABC pana x i pana Y z jejich pracovních míst odvolal.

Doporučené řešení:

Jmenováním na vedoucí pracovní místa se zakládá pracovní poměr pouze u okruhu vedoucích zaměstnanců v případech, které jsou taxativně uvedeny v § 33 odst. 3 písm. a) až g) ZP a dále v v případech stanovených zvláštními právními předpisy. V jiných případech nelze jmenováním pracovní poměr založit a naopak v případech vedoucích pracovních míst uvedených v § 33 odst. 3 ZP (či stanovených zvláštními předpisy) nelze založit pracovní poměr pracovní smlouvou. V praxi však k takovým pokusům přesto dochází, ať již s úmyslem jednajících (či jen jednoho z nich) obsadit „jmenované“ pracovní místo na základě pracovní smlouvy a učinit tak pracovní poměr konkrétní osoby „stabilnějším“ či naopak s úmyslem zvýšit možnost mobility na pracovních místech „rozšířením“ okruhu pracovních obsazených jmenováním; někdy může být „na vině“ i nepřehledná organizační struktura zaměstnavatele, resp. menší povědomí o skutečné šíři okruhu „jmenovaných pracovních míst“ vyplývajících např. z § 33 odst. 3 písm. f) ZP.

V případě ustanovení § 33 odst. 3 ZP se jedná o ustanovení kogentní; pokud z jednání zaměstnavatel (z projevu vůle zaměstnavatele) byla jasně patrná jeho vůle, aby zaměstnanec jmenované pracovní místo vykonával a z projevu vůle fyzické osoby byl zřejmý její souhlas s výkonem práce na takovém vedoucím pracovním místě, pak je dovozováno, že došlo ke vzniku pracovního poměru. Navíc není nepodstatné, že většina těchto pochybení bývá „odhalena“ až v souvislosti se snahou skončit (či změnit) takto chybně založený pracovní poměr, tedy v případech, kdy zaměstnanec již po nějakou dobu (často velmi dlouho) konal práci na daném pracovním místě.

Na pracovní poměr pana Y (v zadání příkladu) bude nahlíženo jako na pracovní poměr založený jmenováním, tzn. pan Y mohl být ze svého pracovního místa odvolán podle § 73 odst. 1 ZP. Obdobně ani pracovní poměr zaměstnance „jmenovaného“ nad rozsah pracovních míst uvedených v § 33 odst. 3 ZP neskýtá účastníkům možnost platného odvolání/ vzdání se – a mělo by v jeho případě být postupováno jako u pracovního poměru vzešlého z pracovní smlouvy.

2.4
Pracovní smlouva

Pracovní smlouva musí obsahovat tzv. podstatné náležitosti, kterými jsou:

1. druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

2. místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být (druhově sjednaná) práce vykonávána,

3. den nástupu do práce.

Příklad č. 14

Zaměstnanec X pracuje u zaměstnavatele – fyzické osoby v jím pronajaté prodejně potravin. Jeho místo výkonu práce je sjednáno v pracovní smlouvě jako prodejna potravin specifikovaná adresou, tedy popisným (orientačním) číslem a ulicí příslušné obce. Ostatní zaměstnanci téhož zaměstnavatele mají jako místo výkonu práce sjednánu v pracovní smlouvě celou obec. Jedna pokladní má v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce uvedenu celou ČR.

Doporučené řešení:

V případě zaměstnance X je velmi konkrétně sjednané místo výkonu práce v pracovní smlouvě platným ujednáním, může však zaměstnavateli (např. při skončení nájmu k provozovně a jejím přemístění na jinou adresu v téže obci) způsobit určité komplikace v případě, že zaměstnanec nebude mít vůli k dohodě o změně pracovní smlouvy v této otázce.

Místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě jako obec by mohlo být, např. s ohledem na změnu provozovny v rámci jedné obce, pro zaměstnavatele optimální a z pohledu zaměstnanců i únosně „široké“. V případě pokladní pracující v konkrétní provozovně se zdá být sjednání místa výkonu práce na celou ČR, s ohledem na charakter vykonávané práce, jako neodůvodněně „široké“, zaměstnavatel pak riskuje, že za místo výkonu práce by mohlo být shledáno v případě sporu pouze místo určené jejím faktickým výkonem.

V případě některých profesí je však vhodné sjednat alternativní místa výkonu práce či sjednat místo výkonu práce šířeji než jedna obec, v takovém případě řeší zákonodárce problematiku tzv. pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad takto: „Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.“ (§ 34a ZP).

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen pokud zaměstnanec nenastoupil do práce (§ 34 odst. 4 a 5 ZP).

Příklad č. 15

Pan A se dohodl se svým známým panem B – prodejcem elektrospotřebičů, že jej zaměstná na místě prodavače v nově otevřené prodejně s tím, že mzdu dohodnou později, podle toho, jakého bude nově otevřená prodejna dosahovat obratu. S ohledem na osobní známost zaměstnance a zaměstnavatele byla pracovní smlouva uzavřena pouze ústně a spolu se dnem nástupu do práce bylo v této smlouvě též sjednáno místo výkonu práce a druh práce, na který je pan A jako zaměstnanec přijímán.

Doporučené řešení:

Ustanovení § 34 odst. 2 ZP uvádí: „Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně.“ Totéž ustanovení v odstavci 1 stanoví (minimální) obligatorní obsah pracovní smlouvy.

Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí (srov. § 582 odst. 1 OZ).

Není-li dodržena písemná forma pracovní smlouvy, je možné se neplatnosti pracovní smlouvy dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním (srov. § 20 ZP).

2.5
Zkušební doba

Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy není obvykle obsah pracovních smluv vyčerpán. Mezi typově nejčastější ujednání, která se také v pracovních smlouvách objevují, patří:

1. ujednání o zkušební době,

2. sjednání mzdy,

3. ujednání o rozvržení pracovní doby či o kratší pracovní době aj.

Jakkoliv žádné z výše uvedených ujednání nemusí být sjednáno v rámci pracovní smlouvy, je faktem, že zejména v případě sjednání zkušební doby tomu tak zpravidla bude.

Zkušební doba (která nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru, resp. 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance) musí být sjednána písemně. Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje.

Příklad č. 16

Na základě rady nového personalisty se rozhodl zaměstnavatel počínaje 1. 1. 2019 předkládat nově přijímaným zaměstnancům k podpisu návrhy pracovních smluv s 12 měsíční zkušební dobou. Těm, kteří odmítli „podepsat“, resp. sjednat se zaměstnavatelem takto dlouhou zkušební dobu, byla předložena k podpisu upravená pracovní smlouva se zkušební dobou v maximální výměře stanovené zákoníkem práce (3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, resp. 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance). V průběhu července zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, v jejímž důsledku se stala k 1. srpnu 2019 jedna pětina zaměstnanců zaměstnavatele nadbytečnými. Mezi „nadbytečnými“ byli i zaměstnanci přijatí do pracovního poměru k zaměstnavateli v lednu až dubnu 2019; s těmi, jimž ještě neuběhla sjednaná zkušební doba v délce 12 měsíců, se zaměstnavatel rozhodl pracovní poměr zrušit ve zkušební době; zaměstnanci, jejichž zkušební doba již uplynula, obdrželi výpověď dle § 52 písm. c) ZP s nárokem na odstupné dle § 67 ZP.

Doporučené řešení:

Na základě starší judikatury k této problematice lze dovodit, že zkušební doba by byla v rozsahu přesahujícím její maximální výměru dle zákoníku práce – 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, resp. 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance – sjednána v rozporu se zákonem, na část zkušební doby sjednanou „v rámci“ limitu daného zákoníkem práce lze pohlížet jako na platně sjednanou zkušební dobu a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které by zaměstnavatel „stihl“ do konce třetího měsíce (resp. do konce šestého měsíce u vedoucího zaměstnance) ode dne vzniku pracovního poměru, by z tohoto pohledu vadou netrpělo (srov. § 576 OZ).

M. Bělina k tomu uvádí. „Ustanovení o maximální zákonné délce zkušební doby je nepochybně vyjádřením zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance podle § 1a odst. 1 písm. a) ZP. Vycházíme-li ze skutečnosti, že v § 1a odst. 2 je uvedeno, že některé základní zásady, mezi nimi i zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek, pak ve spojení s § 588 OZ dochází k absolutní neplatnosti takového právního jednání, neboť nejenže odporuje zákonu, ale i zjevně narušuje veřejný pořádek.“ (Bělina, M. in Pichrt, J. a kol. Zákoník práce. Zákon o kolektivním vyjednávání. Praktický komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2017, s. 104.)

2.6
Povinnosti vyplývající z pracovního poměru a informování o obsahu pracovního poměru

Obsah pracovního poměru tvoří vzájemná práva a povinnosti jeho smluvních stran. Jejich základ bývá někdy označován jako pracovní závazek, který zahrnuje zejména:

- povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli od sjednané doby umožnění výkonu sjednané práce,

- povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci mzdu či plat za vykonanou práci a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli výplatu mzdy či platu za vykonanou práci,

- povinnost zaměstnance konat osobně pro zaměstnavatele práci dle jeho pokynů a právo zaměstnavatele požadovat po zaměstnanci osobní výkon sjednané práce.

Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů.

Příklad č. 17

Možná podoba informace podané zaměstnanci u zaměstnavatele (právnické osoby), který odměňuje zaměstnance mzdou a u kterého není sjednána kolektivní smlouva.

Informování zaměstnance o obsahu pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 37 odst. 1 zákoníku práce

Zaměstnavatel ........ podává tímto zaměstnanci ........ tuto informaci ve smyslu zákoníku práce, konkrétně jeho ustanovení § 37 odst. 1

- písm. a)

Jméno zaměstnance: ........

Název (obchodní firma) a sídlo zaměstnavatele: ........, ........,

- písm. b)

Zaměstnanec vykonává práci ........ v ........ (bližší označení druhu a místa výkonu práce)

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Pracovní právo v bodech s příklady - 6. vydání.
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.