Balancování na hraně work-life balance a transparentnosti

Balancování na hraně work-life balance a transparentnosti

Jan Pichrt

Jakub Tomšej

(eds.)

Vzor citace:

PICHRT, J., TOMŠEJ, J. (eds.) Balancování na hraně work-life balance a transparentnosti. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2022, 156 s.

Publikace je výstupem výzkumného projektu UNCE/HUM/034 „Závislá práce v 21. století – otázky a výzvy“.

Právní stav publikace je k 1. 1. 2022.

Recenzovali:

prof. JUDr. Andrea Olšovská, PhD.

prof. JUDr. Miroslav Bělina, CSc.

© prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D., JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D. (eds.), 2022

© Wolters Kluwer ČR, a. s., 2022

ISBN 978-80-7676-278-7 (brož.)

ISBN 978-80-7676-279-4 (e-pub)

ISBN 978-80-7676-280-0 (mobi)

www.wolterskluwer.cz

Seznam použitých zkratek

občanský zákoník

zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

z. o. k. / zákon o obchodních korporacích

zákon č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích)

zákon o důchodovém pojištění

zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění

zákon o nemocenském pojištění

zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

zákon o pobytu cizinců

zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů

zákon o státní sociální podpoře

zákon č. 177/1995 Sb., o státní sociální podpoře

zákon o zaměstnanosti

zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

zákoník práce

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Předmluva

Čtenáři předkládaná publikace nese zcela záměrně poněkud víceznačný a v určitých aspektech i poněkud provokativní název „Balancování na hraně work-life balance a transparentnosti“. Jak čtenář publikace sezná po přečtení příspěvků v této publikaci, čeká „nás v ČR“ v souvislosti s transpozicí obou unijních směrnic – směrnice o slaďování soukromého a pracovního života a směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách – hned několikeré „balancování“.

K těm nejdůležitějším budou patřit ta, která se budou snažit nalézt cestu optimálního, resp. záměrům unijního legislativního právního rámce vyhovujícího, promítnutí směrnic do českého právního řádu při současném respektování určitých „národních“ tradic a specifik naší pracovněprávní úpravy a potřeb dalšího vývoje trhu práce.

Dalším pomyslným balancováním (s potenciální hrozbou neradostného bilancování) je to, které Česká republika provádí opakovaně (vzpomeňme např. whistleblowing a nezvládnutý úkol promítnout příslušnou unijní směrnici do našeho právního řádu do podzimu roku 2021) na hraně plnění povinností členského státu ve vztahu k transpozici příslušné unijní legislativy – směrnice Evropského parlamentu a Rady 2019/1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii má být transponována do 1. 8. 2022, směrnice Evropského parlamentu a Rady 2019/1158 ze dne 20. 6. 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob (a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU) má transpoziční datum jen o den delší – pracovněprávní legislativu v tomto ohledu čeká „horké léto“.

Snad tato publikace vytvořená na půdorysu semináře, který se na začátku léta 2021 konal na Právnické fakultě Univerzity Karlovy pod názvem „Work-life balance a transparentní pracovní podmínky – výzva pro české pracovní právo?“ v rámci projektu UNCE/HUM/034 Univerzitního výzkumného centra „Závislá práce v 21. století – otázky a výzvy“, bude shledána skromným, ale užitečným příspěvkem k diskusím potřebným pro nalezení optimální cesty.

prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D.

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D.

editoři

Prolínání korporačního a pracovního práva – od souběhů ke kauze Danosa

JUDr. Bc. Klára Hurychová, Ph.D.[1] a JUDr. Petr Tomášek, Ph.D.[2]

1
Úvod

Obchodní korporace představují právní institut a fenomén, bez nichž si fungování moderního tržního hospodářství lze stěží představit. V pojetí nejen tuzemského práva představuje obchodní korporace sdružení osob (či v případech stanovených zákonem též jediné osoby) sdružených za specifickým účelem.[3] Svým právním rozsahem však obchodní korporace tyto osoby přesahuje, neboť vytvořením obchodní korporace vzniká nová osoba – osoba právnická, která je odlišná od osob, jež obchodní korporaci tvoří.

Po britském vzoru[4] nebylo ani v českém právu většího sporu, že vytvořením obchodní korporace skutečně vzniká nový právní subjekt nadaný vlastními právy a povinnostmi.[5] Za celkem specifické však bylo možné označit situace, kdy je obchodní korporace vytvářena jedinou osobou (jediným členem), a sice stejným, který se mnohdy též „postaví“ do jejího čela jako jediný člen statutárního orgánu této obchodní korporace. Soudní rozhodovací praxe se v této souvislosti místy klonila k závěru, že je v takových případech absurdní tvrdit, že by člen statutárního orgánu spravoval „cizí“ majetek.[6] Nakonec však s ohledem na majetkovou samostatnost obchodních společností převládl závěr, podle nějž i jediný společník a jediný člen statutárního orgánu má odlišné postavení od „své“ obchodní společnosti, a proto je mj. povinen dodržovat veškeré zákonné povinnosti, které zákon se správou cizího majetku (majetku obchodní společnosti) pojí.[7]

Přes toto, ekonomickou optikou relativně striktní oddělení se nelze domnívat, že by obchodní společnosti náležela totožná práva jako osobám fyzickým. Na rozdíl od člověka, obchodní společnosti nesvědčí právo na život, což se projevuje v možnosti nejvyššího orgánu kdykoli rozhodnout o zrušení obchodní společnosti a její likvidaci. Podobně pak právní předpisy neposkytují obchodním společnostem ani obecnou ochranu osobních údajů, kterážto je vyhrazena pouze osobám fyzickým.[8] Naproti tomu však právní předpisy předpokládají existenci a ochranu některých osobnostních práv obchodních společností, např. práva na soukromí, práva na ochranu dobré pověsti nebo práva k obchodní firmě.[9]

Podobnou rozlišovací optikou, jako bylo nastíněno v předchozí pasáži, lze nazírat i na práva a povinnosti osob, které se na činnosti obchodní společnosti podílejí a které realizují její každodenní chod, tedy především na práva a povinnosti zaměstnanců a členů volených orgánů obchodní společnosti. V této souvislosti je bezrozporné, že zaměstnancům i členům volených orgánů se dostává stejné zákonné ochrany nezávisle na tom, zda je jejich zaměstnavatelem osoba fyzická (např. živnostník) nebo osoba právnická (např. obchodní společnost).[10] Z opačného pólu pohledu však zůstává otázkou, zda je rozsah práv a povinností osoby pracovně činné ve prospěch obchodní společnosti dán pouze skutečností, zda se nachází vůči obchodní společnosti v postavení zaměstnance nebo člena voleného orgánu, anebo zda lze zvažovat, aby v některých otázkách tyto osoby podléhaly shodné zákonné ochraně, přestože zákon výslovně počítá s ochranou pouze jedné z obou skupin?

Právě tuto otázku si klademe ve svém příspěvku, přičemž se zaměřujeme na kapitálové společnosti,[11] které tvoří nejvýznamnější část ekonomicky činných obchodních korporací a u nichž se nejvíce projevují rysy bytostně spojené s obchodní společností jako „umělým“ konstruktem.

2
Vliv pracovního práva na postavení člena voleného orgánu obchodní korporace

2.1
Souběh funkce

V prostředí kapitálových společností vyvstává prolínání pracovního a obchodního práva do popředí zejména v souvislosti s problematikou tzv. souběhů. Doktrína rozlišuje tzv. pravé a nepravé souběhy. O nepravém souběhu hovoříme tehdy, pokud člen statutárního orgánu koná pro společnost práci na základě pracovněprávního vztahu,[12] avšak práci odlišnou od činností, které vykonává jako člen statutárního orgánu, tedy především práci odlišnou od obchodního vedení a zastupování společnosti. Pokud by však člen statutárního orgánu měl vykonávat v pracovněprávním vztahu činnosti, které spadají do jeho působnosti člena statutárního orgánu, jde o tzv. souběh pravý.

Zatímco nepravé souběhy judikatura připouštěla již za účinnosti zákona č. 513/1991 Sb., obchodního zákoníku,[13] k pravým souběhům se stavěla skepticky a zapovídala je.[14] Vykonávat funkci člena statutárního orgánu tak bylo možné pouze na základě smlouvy o výkonu funkce, nikoliv však na základě např. smlouvy pracovní. To potom kladlo na členy volených orgánů zvýšené nároky, neboť tito se nemohli spolehnout na obecnou ochranu poskytovanou zaměstnancům dle zákoníku práce a museli tak v rámci vyjednávání přesného znění smluv o výkonu funkce usilovat o co nejpřesnější specifikaci svých práv (např. dovolená, náhrady, překážky v práci).

Právní argumentace judikaturních závěrů byla postavena zejména na odlišení charakteru závislé práce podle zákoníku práce a charakteru činností (zejména obchodního vedení) náležejících do působnosti statutárního orgánu.[15] Závislá práce, jak se již naznačuje z jejího jazykového označení, je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, tedy mj. podle pokynů zaměstnavatele (§ 2 zákoníku práce). Jinými slovy, zaměstnavatel je tím, kdo (v mezích zákona a pracovněprávních dokumentů) určuje, jakou práci má zaměstnanec konat a jakým způsobem. V případě členů statutárního orgánu je však situace odlišná. Nad nimi nelze nalézt nikoho, kdo by členům statutárního orgánu aktivně určoval náplň jejich činnosti.[16] Naopak, jsou to právě členové statutárního orgánu, komu náleží obchodní vedení společnosti, tedy průběžná a pravidelná správa záležitostí společnosti a jejího závodu.[17] K této kompetenci pak v prostředí kapitálových společností přistupuje zákonný zákaz, aby kdokoli uděloval členům statutárního orgánu pokyny týkající se obchodního vedení.[18] Je proto zřejmé, že postavení členů statutárního orgánu kapitálové společnosti je do značné míry nezávislé, a proto zásadně nelze hovořit o tom, že by svoji funkci vykonávali „ve vztahu podřízenosti“, jak vyžaduje zákonné vymezení závislé práce.[19]

Proti shora uvedeným závěrům se však postupem času vyhranil Ústavní soud. Ve svém nálezu ze dne 13. 9. 2016, sp. zn. I. ÚS 190/15, zkritizoval dosavadní judikaturu Nejvyššího soudu, kterému vytkl, že při dovozování nemožnosti podřídit režim výkonu funkce člena statutárního orgánu pracovněprávnímu vztahu (kterou zákon výslovně nestanoví) nepředložil dostačující argumenty, které jsou zapotřebí, jde-li o soudcovské dotváření práva jdoucí proti zájmům soukromých osob. V navazujícím rozsudku ze dne 19. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3613/2015, nicméně Nejvyšší soud setrval na své dosavadní argumentaci a zopakoval, že právní režim smlouvy o výkonu funkce nelze podřídit režimu zákoníku práce. V navazujícím nálezu[20] však Ústavní soud zopakoval, že judikatura Nejvyššího soudu přesvědčivé důvody pro dovozování soudcovského zákazu postrádá. Především pak Nejvyššímu soudu připomněl, že Ústavní soud ve svém předchozím nálezu nepovažoval výkon funkce člena statutárního orgánu automaticky za závislou práci, nýbrž se zabýval skutečností, zda je možné, aby zákonná pravidla regulující závislou práci mohla být na základě smluvní autonomie vztažena též na vztah, který závislou prací není.

V mezidobí mezi „setrvávajícím“ rozsudkem Nejvyššího soudu a „vytýkacím“ nálezem Ústavního soudu pak Nejvyšší soud přeci jen připustil,[21] aby si obchodní korporace a člen statutárního orgánu ujednali, že se jejich vztah založený smlouvou o výkonu funkce řídí zákoníkem práce, avšak s výjimkou kogentních ustanovení korporačního práva. Odchýlit se tak ve prospěch zákoníku práce nelze od korporačních pravidel upravujících např. „vznik a zánik funkce člena statutárního orgánu, předpoklady výkonu funkce a důsledky jejich absence, odměňování členů statutárních orgánů, formu smlouvy o výkonu funkce a povinnost jejího schválení příslušným orgánem, povinnost vykonávat funkci s péčí řádného hospodáře a důsledky jejího porušení“. Jak ovšem Nejvyšší soud naznačil o necelé tři měsíce později,[22] ani otázka zániku funkce není oblastí, v níž by byla ustanovení zákoníku práce zcela irelevantní, když připustil, že podřízení smlouvy o výkonu funkce režimu zákoníku práce může – ve vztahu k ukončení této smlouvy – znamenat povinnost nabídnout odvolávanému členovi statutárního orgánu jinou práci.[23]

Jakým dalším způsobem Nejvyšší soud svůj právní názor vyjasní či zpřesní, není v tuto chvíli zřejmé. Nelze přitom opomenout ani skutečnost, že otázka souběhů není pouze soukromoprávní povahy, nýbrž má i veřejnoprávní přesah. V nedávné době se jedním z veřejnoprávních aspektů zabýval Nejvyšší správní soud,[24] a to v souvislosti s ochranou zaměstnanců před platební neschopností zaměstnavatele, která nalézá svůj unijní předobraz ve směrnici Evropského parlamentu a Rady 2008/94/ES ze dne 22. října 2008, o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. Nejvyšší správní soud položil Soudnímu dvoru EU[25] otázku, zda uvedená směrnice brání uspokojení mzdových nároků ředitele obchodní společnosti, neboť ten dle vnitrostátní judikatury není v důsledku svého (případného) souběžného členství ve statutárním orgánu považován za zaměstnance, a tudíž se může jevit sporné, zda mu unijní ochrana náleží.

2.2
Kauza Dita Danosa

Z jiné oblasti zmiňme kauzu Dita Danosa. Na první pohled by se mohlo zdát, že otázka příznivých a transparentních pracovních podmínek je problematikou ryze pracovněprávní. V praxi se však ukazuje, že též korporační právo může mít na pracovněprávní podmínky (nejen) zaměstnanců vliv. Velmi zajímavý, i z hlediska výše rozebrané problematiky souběhu funkcí (jejíž kruciální dilema tkví právě v otázce posouzení nadřízenosti a podřízenosti), a rozporuplný je v tomto ohledu případ lotyšské společnosti LKB Lizings SIA a členky jejího statutárního orgánu, Dity Danosy.[26] Paní Danosa byla rozhodnutím valné hromady společnosti odvolána ze své funkce (vykonávané nikoli na základě pracovní smlouvy, ale na základě smlouvy příkazní) v době, kdy byla těhotná.

Soudní dvůr se případem zabýval v roce 2010, na základě jemu předložené předběžné otázky lotyšským soudem, zda je třeba mít za to, že členové řídících orgánů kapitálových společností spadají pod pojem „pracovník“ (worker). Tento pojem užívá směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (dále jen „Směrnice“), z níž mimo jiné plyne rovněž zákaz výpovědi těhotným a kojícím zaměstnankyním (čl. 10 Směrnice). Druhá, soudu položená předběžná otázka pak směřovala k zodpovězení, zda má být citovaná směrnice vykládána v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, která umožňuje odvolat členku statutárního orgánu kapitálové společnosti bez omezení, a zejména bez ohledu na těhotenství dotyčné osoby.

Lotyšský obchodní zákoník přitom, obdobně jako tuzemské právo,[27] umožňoval odvolat členy řídících orgánů kapitálových společností kdykoli bez omezení (ad nutum), tj. i bez ohledu na těhotenství.[28] Obdobně jako naše právo tudíž nespatřoval mezi členem voleného orgánu a společností vztah nadřízenosti a podřízenosti tak, jako tomu je ve vztahu zaměstnance a zaměstnavatele.[29]

Dita Danosa tak před soudem tvrdila, že bylo třeba ji považovat za zaměstnankyni ve smyslu Směrnice bez ohledu na to, zda je za ni považována též podle lotyšského práva. Krom toho s ohledem na zákaz výpovědi obsažený ve Směrnici a na mimořádný zájem, který má být tímto ustanovením chráněn v právních vztazích všeho druhu, v nichž mohou být identifikovány charakteristické rysy pracovního poměru, měl lotyšský stát usilovat všemi prostředky, včetně prostředků soudních, aby těhotným zaměstnankyním zajistil právní a sociální záruky stanovené v jejich prospěch.

Společnost LKB Lizings SIA se naproti tomu domnívala, že členové statutárního orgánu kapitálové společnosti neplní svěřené úkoly pod vedením jiné osoby, takže je není možné považovat za zaměstnance, resp. pracovníka ve smyslu unijního práva. Podle společnosti bylo zcela odůvodněné stanovit rozdílnou úroveň ochrany pro pracovníky a pro členy statutárního orgánu kapitálové společnosti s ohledem na vztah důvěry, s nímž je spojen výkon činnosti svěřené členům takového orgánu.

Soudní dvůr ve svém rozhodnutí předně uvedl, že členství ve statutárním orgánu kapitálové společnosti ještě samo o sobě nevylučovalo, aby se paní Danosa v původním řízení nacházela vůči této společnosti ve vztahu podřízenosti. Bylo tedy třeba zkoumat i) podmínky, za nichž byla do funkce přijata, ii) povahu funkce, která jí byla svěřena, iii) rámec, v němž byla tato funkce vykonávána, iv) rozsah působnosti dotyčné, v) kontrolu, jíž podléhala v rámci společnosti, jakož i vi) okolnosti, za nichž mohla být odvolána.

Uzavřel poté, že na členku statutárního orgánu kapitálové společnosti, která pro tuto společnost vykonává činnost a je její nedílnou součástí, je nutno pohlížet tak, že má postavení zaměstnankyně pro účely Směrnice, pokud svou činnost po určitou dobu vykonává pod vedením nebo kontrolou jiného orgánu této společnosti a pokud za tuto činnost pobírá odměnu.

K druhé položené otázce pak soud uvedl, že pokud by byla paní Danosa chápána jako těhotná zaměstnankyně ve smyslu Směrnice, pak by její odvolání na základě důvodů souvisejících hlavně s těhotenstvím (bez ohledu na vnitrostátní právo) odporovalo právu Unie. Avšak, pokud by byla těhotná Danosa odvolána z funkce na základě důvodů, které nesouvisejí s těhotenstvím, takové náležitě odůvodněné odvolání by nebylo v rozporu čl. 10 Směrnice.

Nicméně, soud ve své extenzivní argumentaci přeci jen možnou ochranu těhotných členek volených orgánů rozšířil, když připustil, že je třeba zkoumat, zda se paní Danosa mohla případně domáhat ochrany před diskriminací na základě pohlaví.[30] Konstatoval tedy, že jednostranné odvolání zmocnění mandantem před sjednaným termínem z důvodu těhotenství zmocněnkyně nebo z důvodu založeného hlavně na tomto jejím stavu se může týkat pouze žen. I kdyby Dita Danosa neměla postavení „těhotné zaměstnankyně“ v širokém slova smyslu doporučeném ve Směrnici, připustit, že by společnost mohla odvolat z funkce členku svého statutárního orgánu, by bylo v rozporu s cílem spočívajícím v zajištění ochrany, který sleduje čl. 2 odst. 7 směrnice o rovném zacházení, pakliže je odvolání založeno hlavně na těhotenství dotyčné.

V návaznosti na kauzu Danosa se Soudní dvůr EU vztahem nadřízenosti a podřízenosti, resp. otázkou, zda člen voleného orgánu obchodní korporace může být považován za zaměstnance, zabýval ještě v několika případech.

V rozhodnutí ve věci Balkaya[31] Soudní dvůr EU dospěl k závěru, že člena statutárního orgánu společnosti (za předpokladu, že vykonává svou činnost pod vedením a kontrolou jiného orgánu této společnosti a za tuto činnost pobírá odměnu a sám nevlastní podíly v uvedené společnosti) je třeba chápat při stanovení počtu zaměstnanců v rámci hromadného propouštění[32] jako zaměstnance. V daném případě se jednalo o jednatele malé německé společnosti s ručením omezeným. Soudní dvůr EU naznačil, obdobně jako v případě Danosa, že i když má člen vedení kapitálové společnosti při výkonu funkce prostor pro uvážení, který překračuje mimo jiné prostor, který má zaměstnanec ve smyslu německého práva, jemuž zaměstnavatel může předepsat podrobně úkoly, které musí provést, a způsob, jakým musí být vykonány, nic to nemění na tom, že se vůči této společnosti nachází ve vztahu podřízenosti (daný zejména jeho vztahem k valné hromadě a možností okamžitého odvolání).

V rozhodnutí ve věci Holterman[33] pak Soudní dvůr EU uzavřel, že smluvní vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací může naplnit znaky individuální pracovní smlouvy ve smyslu nařízení Brusel I bis.[34],[35]

2.3
Reflexe rozhodnutí v České republice

Kauza Danosa překvapivě nevyvolala mezi tuzemskou odbornou veřejností příliš mnoho reakcí.[36] Pokud již doktrína či judikatura případ Danosa zmiňují, reakce jsou rozporuplné. Někteří komercialisté závěry Soudního dvora EU odmítli, a to především poukazujíc na nepochopení fiduciární povahy vztahu mezi členem voleného orgánu obchodní korporace a korporací samotnou.

Rozhodnutí bylo přijato ještě před přijetím zákona o obchodních korporacích. Ten však toto rozhodnutí nijak nereflektuje. Ani důvodová zpráva jej nezmiňuje, a tedy ani nenaznačuje vztah k lex lata. Jak již přitom bylo nastíněno shora, zákon o obchodních korporacích svěřuje obchodní vedení statutárnímu orgánu kapitálových obchodních společností.[37] Zároveň platí, že nikdo není oprávněn statutárnímu orgánu udělovat pokyny týkající se obchodního vedení.[38] Valná hromada tudíž, dle převažující části doktríny a dle judikatury, není ve vztahu nadřízenosti ke statutárnímu orgánu, jakkoli je tvořena společníky coby reziduálními vlastníky obchodní společnosti. Statutární orgán představuje vrcholný řídící orgán obchodní společnosti.[39] Avšak valná hromada je zásadně oprávněna odvolat člena statutárního orgánu kdykoliv a bez udání důvodu.

Obecné soudy prozatím s argumentací SD EU ve prospěch shodné ochrany žen v pracovněprávních a korporačněprávních vztazích až na výjimky (uvedené níže) příliš nepracují. Možná i to byl důvod, proč se k otázce postavení členek volených orgánů obchodních korporací vyjádřil ve svém nálezu k problematice souběhu funkcí Ústavní soud.[40] Ten sice výslovně nezmiňuje případ Dity Danosy, vyjadřuje se ale k diskriminační povaze pravidel dopadajících na ženy působící ve volených orgánech obchodních korporací.

„[Z]ákaz podřídit výkon funkce pracovněprávnímu režimu, odebírá dotčeným osobám, které relevantní práci reálně vykonávají, ochranu, kterou jinak mají zaměstnanci, a to zejména ochranu před výpovědí bez uvedení důvodů a ochranu před propuštěním v ochranné době (v souvislosti s nemocí, mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou). Navíc se na tyto manažery nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele (ze kterého se hradí škoda na zdraví a škoda vzniklá v souvislosti s pracovním úrazem a nemocí z povolání), což opět snižuje standard jejich ochrany. I s tímto aspektem je nezbytné se vypořádat. Konečně, zákaz souběhu funkce statutárního orgánu a pracovněprávního vztahu, respektive zákaz podřídit výkon funkce pracovněprávnímu režimu, negativně ovlivňuje setrvání žen ve vrcholných manažerských funkcích, neboť v důsledku tohoto zákazu ženy v těchto funkcích nemají nárok na mateřskou dovolenou, nemají zajištěnu garanci návratu po mateřské dovolené a musí strpět další negativní dopady v souvislosti s mateřskou dovolenou (např. v souvislosti s výší peněžité podpory v mateřství v případě druhého dítěte). Výklad zastávaný v napadených rozhodnutích tak disproporčně zasahuje ženy ve vrcholných manažerských funkcích, a tudíž se musí obecné soudy vypořádat i s tím, zda takový výklad nevede k nepřímé diskriminaci na základě pohlaví.“

Na citovaný nález Ústavního soudu, který kritizoval nejednotný výklad týkající se přípustnosti souběhu funkcí obecnými soudy, zareagoval Nejvyšší soud, který v již citovaném rozsudku ze dne 26. 5. 2020, sp. zn. 27 Cdo 3667/2018, mj. uvedl: „Ujednáním obsaženým ve smlouvě o výkonu funkce (popř. v souběžně uzavřené ‚manažerské‘ smlouvě) o tom, že se vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací (jde-li o výkon funkce člena statutárního orgánu) řídí zákoníkem práce, se zásadně nelze (platně) odchýlit zejména od pravidel obchodního zákoníku (resp. právní úpravy účinné od 1. 1. 2014) upravujících vznik a zánik funkce člena statutárního orgánu [...]“. K otázce, nakolik je takový závěr bez dalšího obhajitelný (z hlediska možné diskriminace) i pro těhotné členky statutárních orgánů, však Nejvyšší soud mlčí.

Spor o povaze vztahu mezi obchodní korporací a členem jejího voleného orgánu a možné pracovněprávní ochraně se promítá i do roviny práva veřejného (především práva daňového a práva sociálního zabezpečení). V rozsudku ze dne 22. 11. 2016, čj. 2 Afs 100/2016-29, Nejvyšší správní soud odmítl možnost přenášet zobecněné závěry plynoucí z kauzy Danosa na jiné případy mající vztah k odlišné směrnicové úpravě.[41] V daném případě tak odmítl argumentaci krajského soudu, který připodobnil pro účely posuzování nároku společnosti s ručením omezeným na odpočet DPH vztah mezi jednatelem a společností s ručením omezeným pracovněprávnímu vztahu. Rozsáhle se však vyjádřil k charakteristice vztahu mezi společností a jejím jednatelem a odmítl, že by v intencích českého práva bylo možné hovořit o vztahu podřízenosti a nadřízenosti, z čehož lze nepřímo dovodit, že odmítá první argumentační linii Soudního dvora EU ve věci Danosa.

Pro úplnost lze uvést, že opačný, kladný názor na závěry prezentované v kauze Danosa, zaujímala bývala ombudsmanka. Ta ve svém stanovisku z roku 2014 uvedla, že: „nelze těhotnou zaměstnankyni odvolat na základě jejího těhotenství z funkce či jiné pracovní pozice (kterou je i členství ve statutárním orgánu obchodní společnosti) v oblasti zaměstnání či povolání, aniž by došlo k porušení zákazu diskriminace, dokonce i kdyby některý z předpisů vnitrostátního práva takové odvolání bez omezení či bez udání důvodu obecně umožňoval“.[42]

3
Závěr

Vývoj tuzemské judikatury (a též míra rezistence Nejvyššího soudu) v otázku souběhu funkcí činí problematiku souběhu funkcí obtížně uchopitelnou, když debatu na dané téma můžeme hodnotit jakkoli, jen ne jako ukončenou.

Stejně tak zůstává dosud nejasným dopad závěrů z citované judikatury Soudního dvora EU do českého práva. Tuzemské obecné soudy dosud neměly příležitost posoudit, zda lze po právu odvolat z funkce člena voleného orgánu obchodní korporace těhotnou ženu. Z judikatury vztahující se k problematice souběhů funkcí plyne, že vztah mezi členem voleného orgánu a obchodní korporací je vztahem korporačním, který lze v dílčích oblastech podřídit režimu zákoníku práce. Pravidla o vzniku a zániku funkce však Nejvyšší soud řadí mezi kogentní korporační úpravu, byť sám svůj závěr později relativizoval. Bude proto zajímavé sledovat, jak se soudní praxe do budoucna vyvine.

[1]  Autorka působí jako odborná asistentka na katedře obchodního práva Právnické fakulty Univerzity Karlovy.

[2]  Autor působí jako odborný asistent na katedře obchodního práva Právnické fakulty Univerzity Karlovy.

[3]  § 210 a § 211 občanského zákoníku a § 2 odst. 1 z. o. k.

[4]  Salomon v A Salomon & Co Ltd [1896] United Kingdom, House of Lords 1 (16. 11. 1896) AC 22.

[5]  Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 4. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1652/97.

[6]  Např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 31. 1. 2005, sp. zn. 11 Tdo 1081/2004.

[7]  Např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2005, sp. zn. 8 Tdo 124/2005, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 9. 8. 2006, sp. zn. 3 Tdo 746/2006, či usnesení Nejvyššího soudu ze dne 26. 8. 2009, sp. zn. 15 Tdo 294/2009.

[8]  Viz § 3 zákona o zpracování osobních údajů.

[9]  Viz § 135 a § 432 občanského zákoníku.

[10]  Srov. § 7 zákoníku práce.

[11]  Dále také jen „společnost“.

[12]  V pracovním poměru či na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

[13]  Např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2708/2008.

[14]  Vyjma meziobdobí platnosti § 66d zákona č. 513/1991 Sb., obchodního zákoníku, v posledním platném znění.

[15]  Srov. též argumentaci v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2018, sp. zn. 31 Cdo 4831/2017.

[16]  Pro zjednodušení v této souvislosti pomíjíme povinnost respektovat účel založení společnosti a předmět jejího podnikání nebo její činnosti.

[17]  Např. rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 18. 3. 2005, sp. zn. 4 Afs 24/2003.

[18]  § 195 odst. 2 a § 435 odst. 3 z. o. k.

[19]  K argumentaci srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3613/2015.

[20]  Nález Ústavního soudu ze dne 21. 8. 2018, sp. zn. III. ÚS 669/17.

[21]  Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2018, sp. zn. 31 Cdo 4831/2017.

[22]  Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2018, sp. zn. 29 Cdo 3478/2016.

[23]  V dané věci nešlo o obchodní společnost, nýbrž o obecně prospěšnou společnost.

[24]  Usnesení Nejvyššího správního soudu ze dne 11. 2. 2021, sp. zn. 10 Ads 262/2020.

[25]  U Soudního dvora EU je věc vedena pod sp. zn. C-101/21.

[26]  Rozsudek SDEU (druhého senátu) ze dne 11. 11. 2010 ve věci C-232/09 Dita Danosa v. LKB Lizings SIA.

[27]  Viz § 190 odst. 2 písm. d) z. o. k. (s. r. o.) a § 421 odst. 2 písm. e) z. o. k. (a. s.).

[28]  Viz usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 10. 2000, sp. zn. 29 Cdo 968/2000 (aniž by se však toto rozhodnutí výslovně vyjadřovalo k možnosti odvolání těhotné členky voleného orgánu).

[29]  Viz § 2 odst. 1 zákoníku práce. K tomuto blíže viz HURYCHOVÁ, K., TOMÁŠEK, P., ZVÁRA, M. Obchodní korporace v judikatuře českých a zahraničních soudů. Praha: Karolinum, 2016, s. 213–215.

[30]  Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. 2. 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (dále jen „směrnice o rovném zacházení“). Tato směrnice byla nahrazena směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. 7. 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání.

[31]  Rozsudek SDEU (prvního senátu) ze dne 9. 7. 2015 ve věci C-229/14 Ender Balkaya v. Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH.

[32]  Tj. pro účely čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. 7. 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.

[33]  Rozsudek SDEU (třetího senátu) ze dne 10. 9. 2015 ve věci C-47/14 Holterman Ferho Exploitatie BV, Ferho Bewehrungsstahl GmbH, Ferho Vechta GmbH, Ferho Frankfurt GmbH v. Friedrich Leopold Freiherr Spies von Büllesheim.

[34]  Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1215/2012 o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech.

[35]  K odlišnému chápání však srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 15. 4. 2020, sp. zn. 27 Cdo 3456/2019 a reakci na toto usnesení [CHALUPA, I., REITERMAN, D. Který soud je mezinárodně příslušný k projednání žaloby obchodní korporace vůči jejímu (bývalému) členovi statutárního orgánu podané v souvislosti s výkonem funkce? [online]. Praktický manuál ZOK. Dostupné v ASPI, https://www.aspi.cz/].

[36]  K širšímu pohledu na tuto problematiku viz NĚMČEKOVÁ, I. Souběhy podle nové úpravy – jak vnímat otázky Ústavního soudu? Bulletin advokacie. 2017, č. 5, s. 71 a násl.

[37]  Viz § 195 odst. 1 z. o. k. (pro s. r.o.) a § 435 odst. 2, resp. § 456 odst. 2 z. o. k. (pro a. s.).

[38]  Výjimku představuje postup dle § 51 odst. 2 z. o. k., popřípadě udělování koncernových pokynů dle § 81 z. o. k.

[39]  Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 9. 2019, sp. zn. 31 Cdo 1993/2019.

[40]  Nález Ústavního soudu ze dne 13. 9. 2016, sp. zn. I.ÚS 190/15.

[41]  Zde se jednalo o směrnici Rady 2006/112/ES o společném systému daně z přidané hodnoty.

[42]  Viz Zpráva o šetření ve věci odvolání z funkce z důvodu mateřství ze dne 25. 8. 2014, sp. zn. 1594/2014/VOP/ZO.

Slaďování soukromého a pracovního života z pohledu právního dualismu – soukromo- a veřejnoprávní nástroje work-life balance

Mgr. Pavel Kopecký^1

1
Úvod

Současným trendem v oblasti závislé práce je snaha o dosažení rovnováhy mezi pracovním a soukromým či rodinným životem.2 Ačkoli se otázkou slaďování pracovního a soukromého života zabývají různé společenskovědní obory a nejde primárně o otázku právní, právo je pochopitelně jedním z nástrojů, jak snahu o dosažení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem podpořit. Z pohledu právní vědy se lze věnovat například otázce, jaké nástroje podporující rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem zákonodárce v rámci své zákonodárné činnosti volí, zda jsou tyto nástroje nárokové nebo jaká je jejich vymahatelnost. Nakolik jsou tyto nástroje efektivní a zda skutečně přispívají k rovnováze mezi pracovním a soukromým životem, již přesahuje meze právní vědy a je otázkou spíše pro sociology, ekonomy a další společenskovědní profese.

V tomto textu se pokusím ukázat, které nástroje slaďování pracovního a soukromého života v českém právním řádu jsou typické pro oblast soukromého práva a které nástroje pro oblast práva veřejného. Dále se na příkladech pokusím analyzovat, jakým způsobem může být v právních předpisech řešen vzájemný vztah mezi jednotlivými soukromoprávními a veřejnoprávními nástroji a jak se tyto nástroje mohou vzájemně doplňovat. Uvědomění si rozdílů mezi právem soukromým a právem veřejným je důležité při zákonodárné činnosti, aby bylo možné nastavit jejich vztah správným způsobem.

Současná diskuse o právních nástrojích slaďování pracovního a soukromého života je ovlivněna Směrnicí Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. 6. 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (dále jen „Směrnice“), která „stanoví minimální požadavky, jejichž účelem je dosáhnout rovnosti příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovného zacházení s nimi na pracovišti pomocí snadnějšího sladění pracovního a rodinného života pracovníků, kteří jsou rodiči nebo pečujícími osobami“.3 Významu Směrnice pro český právní řád a jejím možným dopadům se budu věnovat ve čtvrté části tohoto textu.

2
Stručně k právnímu dualismu

Právním dualismem se rozumí rozdělení práva na soukromé a veřejné. K rozdělení práva na soukromé a veřejné se v právní nauce ustálilo několik teorií: teorie zájmová, podle které je kritériem, zda právem sledovaný cíl je soukromý či veřejný, teorie mocenská (též označovaná jako subordinační), která si za hledisko bere přítomnost nadřazenosti a podřazenosti či rovnosti v právem upraveném právním vztahu, a teorie subjektů (organická), dle které je pro veřejné právo typická příslušnost ke státu či jinému veřejnému subjektu z důvodu určitého členství. Jednotlivé teorie se vzájemně prolínají a doplňují, hranice mezi právem soukromým a veřejným není pevně daná, v některých případech může být zařazení do té či oné skupiny poměrně komplikované. Podle M. Kopeckého lze hovořit o publicizaci soukromého práva a naproti tomu o privatizaci veřejného práva.4

Význam rozdělení práva na soukromé a veřejné není jen čistě doktrinální záležitostí, ale má i praktické důsledky, zejména kompetenční při rozhodování právních sporů. Právo soukromé a právo veřejné je ovládáno odlišnými zásadami, příslušnost právních norem k té či oné skupině má význam i při interpretaci právních norem.5 Pro tento text je klíčové, že pracovní právo se zásadně řadí do rodiny soukromého práva, zatímco právo sociálního zabezpečení je typickým odvětvím práva veřejného.

3
Nástroje slaďování pracovního a soukromého života

3.1
Nástroje slaďování pracovního a soukromého života obecně

Obsah pojmu work-life balance, respektive jeho českého ekvivalentu rovnováha mezi soukromým a pracovním životem, i představa o tom, jak by vyvážení mezi pracovním a soukromým životem mělo vypadat, se postupně mění. Nelze exaktně určit okamžik, kdy rovnováha mezi pracovním a soukromým životem nastává; snažit se o to však ani není úkolem právní vědy, ale spíše sociologů.

Rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem můžeme chápat jako ideální stav, ke kterému se můžeme snažit i pomocí různých nástrojů upravených právními normami směřovat. Právní nástroje podporující rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem můžeme nalézt především v právních předpisech z oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. S určitou rezervou můžeme konstatovat, že většina norem pracovního práva přímo či nepřímo přispívá ke slaďování pracovního života se soukromým. Absolutním protipólem stavu, kterého se moderní společnost snaží dosáhnout, byly pracovní podmínky dělníků v dobách raného kapitalismu v 19. století, které vedly k přijímání prvních norem pracovního práva. Tyto normy omezovaly pracovní dobu, zaváděly dny pracovního volna, zakazovaly dětskou práci, regulovaly noční práci či zakazovaly určité práce ženám. Právě normy upravující pracovní dobu a odpočinek mezi prací jsou pro vyvážení pracovního a soukromého života klíčové, protože tráví-li zaměstnanec v práci většinu svého času a domů chodí jen spát, o nějaké rovnováze mezi pracovním a soukromým životem nemůže být řeč. Normy upravující pracovní dobu či dovolenou jsou však v současné době považovány za natolik samozřejmé, že v probíhající debatě o work-life balance nejsou čtyřicetihodinová týdenní pracovní doba nebo čtyři týdny dovolené za rok podle současné právní úpravy označovány za nástroje podporující rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, ale někdy jsou spíše považovány za nedostatečný standard, který je nutné ve snaze o narovnání poměru mezi pracovním a soukromým životem posunout ve prospěch soukromého života.6

Diskuse ohledně slaďování pracovního a soukromého života je dnes mnohem progresivnější, netýká se pouze tradičních institutů jako je pracovní doba a často navazuje na diskusi týkající se rovnoprávnosti a zákazu diskriminace, zejména pak rovnoprávnosti mezi pohlavími. V souvislosti s work-life balance se v současné době akcentují témata, jako je návrat žen do zaměstnání po narození dítěte, možnosti většího zapojení otců do péče o děti, práce z domova, flexibilní rozvržení pracovní doby nebo podpora tzv. částečných úvazků. Zároveň se také řeší například to, jak v oblasti důchodového pojištění předejít znevýhodňování osob (zejména žen), které část svého života nepracovaly z důvodu výchovy dětí.

V souvislosti s podporou slaďování si právo (právní řád) může klást zejména tyto cíle:

- podporu flexibilních forem zaměstnání,

- ochranu zaměstnanců pečujících o své rodinné příslušníky v pracovněprávních vztazích,

- finanční podporu v případě výpadku příjmu z důvodu péče o rodinné příslušníky nebo

- předcházení znevýhodňování zaměstnanců, kteří vedou či plánují vést rodinný život, před zaměstnanci, kteří rodinný život nevedou.

3.2
Soukromoprávní nástroje slaďování pracovního a soukromého života

3.2.1
Pracovní doba a místo výkonu práce

Nástroje podporující work-life balance z oblasti soukromého práva můžeme nalézt zejména v zákoníku práce. V prvé řadě půjde o ta ustanovení, která upravují různé flexibilní formy výkonu závislé práce. Pro vymezení toho, co lze považovat za flexibilní formu výkonu práce, je třeba definovat to, co se považuje za běžný, tedy nikoli flexibilní způsob výkonu práce. Za „neflexibilní“ způsob výkonu práce můžeme považovat výkon práce v zaměstnavatelem rozvržené pracovní době v prostorech zaměstnavatele, na tzv. plný úvazek, bez možnosti zaměstnance ve větší míře ovlivnit svou pracovní dobu. Za protiklad institutů podporujících work-life balance můžeme považovat např. práci ve dvou či třísměnném provozu, nepřetržitý pracovní režim nebo noční práci.

V oblasti pracovní doby můžeme za nástroj vhodný pro slaďování pracovního a soukromého života považovat např. pružné rozvržení pracovní doby podle § 85 zákoníku práce. Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje základní a volitelné úseky pracovní doby. V základních pracovních úsecích je zaměstnanec povinen být na pracovišti zaměstnavatele a v rámci zaměstnavatelem určených volitelných úseků si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby.

Obecně se v oblasti slaďování pracovního a soukromého života za zásadní považuje možnost vykonávat práci na tzv. částečný či zkrácený úvazek. Podle zákoníku práce činí stanovená délka týdenní pracovní doby zásadně 40 hodin týdně.7 Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může podle § 80 dojít ke sjednání týdenní pracovní doby kratší, než je zákonem stanovený rozsah. Kratší pracovní doba (částečný úvazek) může být sjednána ještě před nástupem do práce v pracovní smlouvě nebo i později v době trvání pracovního poměru; v tomto případě se jedná o změnu pracovní smlouvy. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleží mzda nebo plat odpovídající sjednané kratší pracovní době.8 Na kratší pracovní dobu nemá zaměstnanec právní nárok, její sjednání proto záleží na vůli zaměstnavatele. Jakousi výjimku tvoří skupina chráněných zaměstnanců podle § 241 odst. 2 zákoníku práce, do které patří

1. zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let,

2. těhotná zaměstnankyně nebo

3. zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

V případě výše uvedených zaměstnanců je zaměstnavatel povinen podle citovaného ustanovení jejich žádosti o kratší pracovní dobu vyhovět, nebrání-li tomu vážné pracovní důvody. Otázkou je, zda vyhovění žádosti zaměstnance podle § 241 odst. 2 je možné považovat za sjednání kratší pracovní doby podle § 80 zákoníku práce, a tedy trvalou změnu pracovní smlouvy, anebo pouze za dočasnou změnu obsahu pracovního poměru, na kterou se § 80 zákoníku práce nevztahuje, a nejde tak o dvoustranné právní jednání, kterým se mění pracovní smlouva.

Pokud by ke zkrácení pracovní doby z důvodů uvedených v § 241 odst. 2 zákoníku práce mělo docházet dohodou podle § 80 zákoníku práce, tedy dvoustranným právním jednáním, bylo by možné k opětovnému prodloužení týdenní pracovní doby přistoupit pouze na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele, přičemž ani jedna ze stran by neměla právní nárok na prodloužení týdenní pracovní doby. Podle druhého možného výkladu není vyhovění žádosti o kratší pracovní dobu sjednáním kratší pracovní doby podle § 80 zákoníku práce. V tomto případě by mohl zaměstnavatel svůj souhlas s kratší pracovní dobou odvolat v případě, kdy by nastaly vážné provozní důvody, pro které by nadále nebylo možné kratší pracovní dobu konkrétního zaměstnance akceptovat. Nejedná-li se o dohodu ve smyslu § 80 zákoníku práce, je také možné dovozovat, že zaměstnanec může zaměstnavatele kdykoli požádal o opětovné prodloužení pracovní doby s tím, že zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět. Na druhou stranu by ale také právní nárok zaměstnance na zkrácenou pracovní dobu zanikl v případě, že by přestala platit některá z hypotéz uvedených v § 241 odst. 2 zákoníku práce (např. dítě, o které zaměstnanec pečuje, by dosáhlo věku 15 let), a zaměstnavatel by mohl po zaměstnanci požadovat, aby opět pracoval na tzv. plný úvazek, zatímco dle prvého možného výkladu by k opětovnému prodloužení pracovní doby byla nutná dohoda obou stran.

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Balancování na hraně work-life balance a transparentnosti.
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.