Skončení pracovního poměru v souvislostech

Skončení pracovního poměru v souvislostech

Alice Mlýnková

Vzor citace: Mlýnková, A. Skončení pracovního poměru v souvislostech. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2020, ??? s.

Věnování

Tuto knihu věnuji své rodině a především pak svému manželovi, bez jehož podpory by nikdy nevznikla.

Velký dík patří též Andree za její doprovázení celou mou dosavadní profesní kariérou.

Právní stav publikace je k 1. 4. 2020.

© JUDr. Alice Mlýnková, Ph.D., 2020

© Wolters Kluwer ČR, a. s., 2020

ISBN 978-80-7598-723-5 (brož.)

ISBN 978-80-7598-724-2 (e-pub)

www.wolterskluwer.cz

O autorce

JUDr. Alice Mlýnková, Ph.D.,

je advokátkou specializující se na pracovní právo. Na Právnické fakultě Univerzity Karlovy v Praze vystudovala magisterský a doktorský studijní program a od roku 2010 je členkou České advokátní komory.

V rámci své právní praxe dlouhodobě poskytuje poradenství českým i zahraničním klientům primárně v oblasti pracovního práva včetně zastupování zaměstnanců i zaměstnavatelů v soudních a správních řízeních. Zabývá se rovněž související problematikou z oblasti korporátního práva, práva sociálního zabezpečení a ochrany osobních údajů. Je autorkou řady odborných článků s pracovněprávním zaměřením a věnuje se též lektorské a přednáškové činnosti.

Seznam zkratek

AKV Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů (více viz http://www.akvpracpravo.cz/)

BGB Bürgerliches Gesetzbuch (německý občanský zákoník)

zák. o pobytu cizinců zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky (v textu také jako „zákon o pobytu cizinců“)

Listina Listina základních práv a svobod vyhlášená usnesením č. 2/1993 Sb. předsednictva České národní rady o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky

Novela 2012 zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony

Novela 2020 vládní návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, předložený Poslanecké sněmovně (8. období, od 2017) dne 2. 1. 2020 a rozeslán jako tisk 689/0

o.s.ř. zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád (v textu také jako „občanský soudní řád“)

obč. zák. zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (v textu také jako „občanský zákoník“ nebo „nový občanský zákoník“)

Ústava ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky

zák. o inspekci práce zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce (v textu také jako „zákon o inspekci práce“)

zák. o nemoc. poj. zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (v textu také jako „zákon o nemocenském pojištění“)

zák. práce zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (v textu také jako „zákoník práce“)

zák. o poj. na soc. zab. zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (v textu také jako „zákon o pojistném na sociální zabezpečení“)

zák. o spec. zdrav. službách zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (v textu také jako „zákon o specifických zdravotních službách“)

zák. o zaměstnanosti zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (v textu také jako „zákon o zaměstnanosti“)

zák. o pojistném na veř. zdrav. poj. zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění (v textu také jako „zákon o pojistném na veřejné zdravotní pojištění“)

Úvod

Pracovní poměr, tedy právní vztah vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, představuje jeden ze základních pracovněprávních vztahů^1 a s ohledem na míru pozornosti, která je mu právními předpisy věnována, lze říci, že také ten nejdůležitější. Pracovní smlouva mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jíž se pracovní poměr zakládá, je pro velkou část populace nezanedbatelným dlouhodobým smluvním vztahem s významným dopadem nejen do její profesní, ale i osobní sféry života. Z tohoto důvodu se tak pracovní právo stává objektem zájmu odborné i laické veřejnosti (a to mnohdy i ve větší míře než jiná právní odvětví) právě kvůli k intenzitě, s níž se předmět pracovního práva osobně řady lidí dotýká. Vzhledem k objemu snadno dostupných informací a existenci více či méně odborných poraden on-line, na které se často lidé při nejistotě ohledně výkladu právní úpravy v první řadě obrací, jsou však žadatelé o právní radu poměrně zranitelní. Odpovědi, které na internetu nalézají či si sami z nalezených informací dovozují, jsou mnohdy útržkovité a bez nezbytných souvislostí, a někdy i zavádějící či zastaralé, případně dokonce zcela chybné, což následně může vést ke vzniku újmy na straně tazatele.

I proto je jedním z cílů této publikace podat jednotlivé informace v jejich nezbytném kontextu a celistvosti, respektive směřovat zájemce o informace z odvětví pracovního práva k pochopení toho, že stejně jako ostatní právní předpisy, ani zákoník práce a další pracovněprávní předpisy neposkytují (a ani nemohou poskytnout) zkratkovitá řešení jejich problému prostřednictvím jednoho či dvou ustanovení. Ta jsou naopak provázána jednak s dalšími ustanoveními daného kodexu, případně příslušného předpisu, jeho kontextem a východisky, na kterých je postaven, a nadto i občanským právem jako obecným právem soukromým. Výše uvedené v plném rozsahu platí i pro skončení pracovního poměru, obzvláště pro jeho rozvázání projevem vůle jedné či obou smluvních stran některým ze způsobů uvedených v § 48 odst. 1 zákoníku práce (vzhledem k povaze tohoto ustanovení přitom není možné, aby k rozvázání pracovního poměru došlo jakýmkoliv jiným způsobem). Skončení pracovního poměru významně ovlivňuje práva a povinnosti obou jeho účastníků, a zejména pro zaměstnance má také dopad do jejich privátního života s ohledem na mnohdy jediný zdroj příjmů, který jim z pracovního poměru plyne.

Základ této publikace představuje disertační práce autorky, která vznikala v průběhu let 2018 a 2019 a po provedení nezbytné aktualizace a menších úprav včetně doplnění praktických příkladů nyní vychází v rámci řady Právo prakticky. I z tohoto důvodu tak lze zájemce o podrobnější informace a případné bližší teoretické souvislosti odkázat na rozsáhlý poznámkový aparát, kterým publikace disponuje. Text byl současně rozšířen tak, aby zohledňoval obsah aktuálně projednávané „velké“ novely zákoníku práce^2.

V následujících kapitolách je pozornost věnována nejprve obecným souvislostem a vztahu mezi občanským zákoníkem^3 a zákoníkem práce, tj. dvěma kodexy českého práva soukromého, a to zejména novým výkladovým závěrům, které do tohoto vztahu přinesla účinnost občanského zákoníku od 1. ledna 2014. V návaznosti na to se pak další části zabývají jednotlivými důvody a způsoby, na jejichž základě může pracovní poměr skončit, včetně souvisejících aspektů, které mohou mít vliv na jeho skončení a posouzení platnosti případného rozvazovacího jednání, a to i s ohledem na podpůrné použití občanského zákoníku. Jednotlivé případy skončení pracovního poměru jsou pak zasazeny do kontextu dalších právních předpisů, jako je například zákon o zaměstnanosti, právní předpisy v oblasti sociálního zabezpečení nebo právní předpisy vztahující se k pracovnělékařským službám, a to s ohledem na advokátní praxi autorky právě v praktických souvislostech. U otázek, ohledně nichž nejsou názory odborné veřejnosti jednotné, je na tyto rozpory a jejich souvislosti poukazováno, včetně odůvodnění závěrů zastávaných autorkou. Vedle běžné odborné literatury publikace zohledňuje i stanoviska Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, která jsou pravidelně publikována mj. v periodiku Práce a mzda.

V každé z kapitol je dále věnována značná pozornost také judikatuře, a to zejména té novější, čímž jsou míněna soudní rozhodnutí primárně Nejvyššího a Ústavního soudu vydaná v posledních pěti letech. Naopak by postrádalo smysl široce rozebírat ta soudní rozhodnutí, jejichž závěry jsou odborníky obecně přijímány, která jsou již i laickou veřejností zažitá a jejichž citace se objevují prakticky v každém vydaném komentáři k zákoníku práce. Odkazy na taková rozhodnutí proto nejsou v textu povětšinou obsaženy. Je však logické, že při řešení jednotlivých případů skončení pracovního poměru nelze opomíjet ani základní východiska dotvořená judikaturou, mnohdy vzniklou ještě za účinnosti předchozího zákoníku práce^4, neboť předchozí a současná právní úprava vychází ve vztahu k jednotlivým způsobům rozvázání pracovního poměru ze stejné koncepce. Z tohoto důvodu text někdy odkazuje i na některá klíčová soudní rozhodnutí z dřívějších dob, na základě nichž se posléze vyvinula ustálená judikatura, se zhodnocením, zda jejich závěry obstojí i ve světle soukromoprávní rekodifikace. S ohledem na výše uvedené tak ambicí této publikace není poskytnutí celistvého přehledu judikatury k jednotlivým způsobům skončení pracovního poměru; její výklad vedle novější judikatury pracuje pouze s takovými rozhodnutími soudů vyšších stupňů, která dle zkušeností autorky bývají v praxi využívána nejčastěji, resp. s těmi, jejichž závěry se při praktickém uplatnění mohou jevit jako problematické.

Na svém začátku publikace podává v části první krátký přehled jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru, zejména s rozlišením skončení pracovního poměru na základě projevu vůle jedné či obou ze smluvních stran pracovní smlouvy a skončení v důsledku právní události. Následuje první těžiště knihy – část druhá, zabývající se vztahem občanského zákoníku a zákoníku práce, jeho vývojem a zejména pak odrazem konkrétních institutů občanského zákoníku v právní úpravě skončení pracovního poměru. Zanalyzovány jsou důsledky uplatnění konceptu zdánlivosti při rozvázání pracovního poměru a s tím související nároky jednotlivých smluvních stran včetně postupu při jejich soudním vymáhání a také meze použití právní úpravy běhu dob a lhůt v občanském zákoníku při počítání času v pracovním právu. Závěry učiněné v této souvislosti se pak prolínají dalšími částmi, které jsou již méně teoreticky zaměřené a orientují se na praktické souvislosti skončení pracovního poměru. Publikaci lze tedy číst i pouze po jednotlivých kapitolách dle aktuální potřeby čtenáře, byť část druhá dodává výkladu užitečné teoretické pozadí.

Druhé těžiště výkladu představují třetí a čtvrtá část, které se věnují všem jednotlivým způsobům rozvázání pracovního poměru, tj. skončení pracovního poměru na základě jednostranného nebo dvoustranného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele. Platná právní úprava jednotlivých rozvazovacích jednání je rozebrána s důrazem na zohlednění subsidiárního použití občanského zákoníku, v kontextu aktuální judikatury, souvisejících právních předpisů a v některých případech též výkladové praxe správních orgánů. V souvislosti s možnostmi rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci jsou nejprve rozebrány jednotlivé kategorie dle míry závažnosti porušení povinností zaměstnancem, a dále pak vybrané případy těchto porušení, jimiž se zabývala nedávná judikatura a které v současné personální praxi nastávají častěji, než tomu bylo dříve obvyklé. Tento výklad doplňuje i exkurzní část zabývající se důkazními prostředky pro případ, že se rozvazovací jednání pro porušení povinností zaměstnancem stane předmětem soudního sporu o jeho neplatnost. Teprve následně se autorka zabývá konkrétními možnostmi rozvázání pracovního poměru pro porušování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy výpovědí a okamžitým zrušením. Čtvrtou část pak dovršuje výklad ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Na část knihy věnující se rozvázání pracovního poměru navazuje část pátá zabývající se souvisejícími, v praxi leckdy opomíjenými aspekty zejména jednostranných způsobů rozvázání pracovního poměru. Jedná se především o zákaz jednostranného rozvázání pracovního poměru z důvodu ochranné doby na straně zaměstnance, postavení odborové organizace a povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k ní, právo zaměstnance na odstupné, právní úpravu hromadného propouštění a také odvolání a vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance. Šestá část se pak zabývá klíčovým aspektem jednostranného rozvázání pracovního poměru v podobě podmínek jeho účinného doručení druhé straně, včetně některých sporných otázek vyplývajících z doručování prostřednictvím datové schránky. Poslední, sedmá část následně kompletuje rozbor jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru, když se zabývá jeho skončením nezávisle na vůli stran, tj. na základě právní události.

Publikace se věnuje výhradně způsobům skončení pracovního poměru zaměstnanců soukromé i státní sféry podle zákoníku práce. Předmětem nejsou právní poměry vzniklé na základě zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě. Vzhledem k šíři tématu se tato publikace nezabývá ani aspekty vztahující se ke skončení pracovního poměru pouze okrajově, jako je například vydání dokumentů při skončení pracovního poměru, a nevěnuje se ani rozsáhlejšímu tématu, které se skončením pracovního poměru rovněž úzce souvisí, v podobě pracovněprávních sporů. S ohledem na plynulost textu platí, že je-li v této práci použit výraz „mzda“ či „mzdový“, rozumí se tím za příslušných okolností též „plat“ či „platový“.

Není-li uvedeno jinak, jsou rozhodnutí soudů citována podle své elektronické verze dostupné v případě rozhodnutí Nejvyššího soudu na www.nsoud.cz, v případě rozhodnutí Nejvyššího správního soudu na www.nssoud.cz a v případě Ústavního soudu na nalus.usoud.cz. Právní předpisy jsou pak citovány vždy ve znění pozdějších předpisů, ledaže je výslovně uvedeno jinak.

Rukopis byl uzavřen dne 1. 4. 2020 a informace v této publikaci uvedené jsou tedy aktuální k tomuto datu.

1  Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti – viz § 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (v textu také jako „zákoník práce“ nebo „zák. práce“).

2  Vládní návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, předložený Poslanecké sněmovně (8. období, od 2017) dne 2. 1. 2020 a rozeslán jako tisk 689/0 (v textu také jako „Novela 2020“). Body Novely 2020 zmíněné v této publikaci by dle jejího záměru měly nabýt účinnosti dne 1. 7. 2020. Vzhledem k vyhlášení nouzového stavu na území České republiky dne 12. března 2020 a přednostnímu řešení s tím souvisejících legislativních změn lze však očekávat, že tento termín nebude naplněn.

3  Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (v textu také jako „občanský zákoník“, příp. „nový občanský zákoník“ nebo „obč. zák.“).

4  Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinný do 31. 12. 2006 (v textu také jako „předchozí zákoník práce“).

Část první

Pracovní poměr a přehled způsobů jeho skončení

Pracovní poměr, tj. právní vztah založený nejčastěji pracovní smlouvou uzavřenou podle zákoníku práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jehož objektem je výkon závislé práce, končí na základě určité pracovněprávní skutečnosti, a to buď objektivní (tzv. pracovněprávní události^1), nebo subjektivní, tedy v důsledku projevu vůle alespoň jedné ze stran. Takový projev vůle může být dvoustranný, kdy dochází ke skončení pracovního poměru uzavřením dohody o rozvázání pracovního poměru. Prostřednictvím této dohody mohou smluvní strany libovolně upravit okolnosti skončení pracovního poměru, zejména den jeho skončení, jakož i případné finanční podmínky spojené s rozvázáním pracovního poměru. Smluvní strany mohou do dohody o rozvázání pracovního poměru zahrnout například i dohodu o ukončení konkurenční doložky sjednané na dobu po skončení pracovního poměru, dohodu o čerpání zbývající dovolené zaměstnance nebo o přesném postupu při předání pracovních pomůcek zpět zaměstnavateli, a to zejména těch cennějších jako je služební vozidlo. Dohoda o rozvázání pracovního poměru tak oběma stranám pracovní smlouvy poskytuje při ukončování pracovního poměru značnou flexibilitu, a i proto bývá obvykle v praxi upřednostňována před jeho jednostranným rozvázáním. Rozvázání pracovního poměru dohodou se podrobně věnuje kapitola I. části třetí.

V případě jednostranného projevu vůle přichází v úvahu skončení pracovního poměru v důsledku jeho rozvázání jednou ze stran pracovní smlouvy výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, přičemž zákoník práce stanoví řadu podmínek, které musí být v souvislosti s těmito způsoby rozvázání pracovního poměru dodrženy. S ohledem na zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance, která představuje jednu ze základních zásad pracovněprávních vztahů^2, jsou tyto podmínky a omezení při jednostranném rozvázání pracovního poměru přísnější pro zaměstnavatele.

Proti každému z právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru, tedy jednostrannému i dvoustrannému, pak může být podána žaloba o neplatnost tohoto jednání podle § 72 zákoníku práce. Lhůta pro podání takové žaloby činí 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě daného rozvázání skončit^3. Právní postavení stran při neplatném rozvázání pracovního poměru je upraveno v § 69, § 70 a § 71 zákoníku práce, a to včetně úpravy práva zaměstnance na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, případně práva zaměstnavatele na náhradu škody. Od roku 2012 zákoník práce upravuje také tzv. moderační právo soudu v podobě možnosti přiměřeného snížení celkové náhrady mzdy zaměstnance při neplatném rozvázání pracovního poměru v případě, že doba, za kterou by tato náhrada měla příslušet, přesáhne 6 měsíců (což je u běžného soudního sporu do vydání pravomocného rozhodnutí prakticky vždy). Při rozhodování o moderaci práva zaměstnance na náhradu mzdy soud přihlíží zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde a jakého výdělku tam dosáhl, resp. z jakého důvodu se do práce nezapojil. Soud však ke snížení, příp. i nepřiznání náhrady mzdy přistoupí pouze tehdy, je-li dle okolností případu možné dovodit, že se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než měl podle původní pracovní smlouvy. Pokud se tedy zaměstnanec sám dobrovolně zapojil do práce za horších podmínek, než měl původně, soud náhradu mzdy, která mu přísluší, snižovat nebude. Totéž platí i pro výkon podnikatelské činnosti zaměstnance^4. Na druhou stranu, náhrada mzdy zaměstnanci přísluší pouze za období, kdy byl sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle původní pracovní smlouvy. Jestliže tak byl zaměstnanec během doby trvání soudního sporu například v dočasné pracovní neschopnosti, za dobu jejího trvání mu náhrada mzdy s výjimkou prvních 14 kalendářních dnů jejího trvání nepřísluší^5.

Případy skončení pracovního poměru na základě pracovněprávní události, při nichž nedochází k aktivnímu rozvázání pracovního poměru žádnou ze stran, jsou pak uvedeny v § 48 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Jedná se tedy o uplynutí doby určité, na kterou byl pracovní poměr uzavřen, a dále smrt zaměstnance, případně za určitých okolností též smrt zaměstnavatele – fyzické osoby. Ke skončení pracovního poměru na základě události také dochází při naplnění zákonem stanovených okolností, je-li zaměstnancem cizinec či fyzická osoba bez státní příslušnosti (pracovní poměr pak skončí na základě soudního či správního rozhodnutí, případně také uplynutím doby platnosti příslušného povolení). V důsledku zákazu existence základního pracovněprávního vztahu mezi manžely nebo partnery podle § 318 zákoníku práce pracovní poměr zaniká při vzniku manželství, resp. registrovaného partnerství podle § 76 odst. 2 občanského zákoníku^6. Ke skončení pracovního poměru rovněž může dojít na základě fikce rozvázání pracovního poměru dohodou dle § 69 odst. 3 a § 70 odst. 3 zákoníku práce při neplatném jednostranném rozvázání pracovního poměru, kdy sice druhá strana jeho neplatnost soudně uplatní, avšak současně na dalším pokračování pracovního poměru netrvá. Další případ fikce související se skončením pracovního poměru je upraven v § 73a odst. 2 zákoníku práce, a to v návaznosti na odvolání z či vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance, nedojde-li k dalšímu pracovnímu zařazení zaměstnance při dodržení podmínek stanovených zákoníkem práce. Poté nastává fikce existence výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Na základě toho však samotný pracovní poměr nekončí – zaměstnavatel je pouze oprávněn, nikoliv však povinen, rozvázat pracovní poměr s dotyčným zaměstnancem uvedenou výpovědí. Více k problematice odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa je dále uvedeno v kapitole V. části páté.

Část druhá

Vliv právní úpravy občanského zákoníku na skončení pracovního poměru

Vztah pracovního práva jakožto speciálního odvětví práva soukromého a na druhé straně práva občanského, které představuje tzv. obecné právo soukromé^7, prošel v průběhu času značným vývojem, často poměrně bouřlivým, který vyvolal dokonce nutnost zásahu Ústavního soudu. Nalezení nejvhodnějšího typu vazby mezi občanským zákoníkem a zákoníkem práce se pro českého zákonodárce ukázalo být v době po roce 1989 značným oříškem. Teprve po prosazení principu subsidiarity občanského zákoníku vůči zákoníku práce došlo v tomto směru k nastolení větší právní jistoty, přestože se mohlo zdát, že tato jistota znovu zakolísala po nabytí účinnosti nového občanského zákoníku.

V porovnání s jinými právními předpisy, které byly v důsledku účinnosti nového občanského zákoníku podstatně novelizovány či dokonce zrušeny, zůstal sice zákoník práce obsahově ve valné míře nedotčen^8; postupně však začala právní nauka zjišťovat, že aplikace některých ustanovení občanského zákoníku může mít na práva a povinnosti účastníků pracovněprávních vztahů mnohem výraznější dopad, než se na první pohled mohlo zdát. K nalezení možných, v praxi reálně uplatnitelných řešení pro účastníky pracovněprávních vztahů by měla přispět i tato publikace, a to zejména pokud se týká promítnutí vlivu řady ustanovení občanského zákoníku do právního postavení stran při zániku pracovního poměru. Je však zřejmé, že jednotlivé závěry a názory budou postupem času podléhat vývoji, a to zejména pod vlivem aktuální judikatury. Dá se též předpokládat, že některé z otázek či témat vyvolávajících bouřlivou diskuzi mezi odbornou veřejností budou definitivně vyřešeny změnou právního předpisu^9.

I.
Vývoj vztahu občanskoprávní a pracovněprávní úpravy od roku 2007 až do současnosti

Počáteční původní znění současného zákoníku práce bylo postaveno na principu delegace. Podle tehdejšího § 4 tak platilo, že se měl předchozí občanský zákoník^10 na pracovněprávní vztahy použít pouze tehdy, pokud to zákoník práce výslovně stanovil. Aplikace občanského zákoníku tedy byla přípustná pouze tehdy, jestliže zákoník práce obsahoval přímý odkaz na příslušné ustanovení občanského zákoníku. Toto ve svém důsledku vedlo jednak k nabobtnání celého předpisu (tj. zákoníku práce), znepřehlednění daného textu a také, jak bylo posléze zjištěno, narušení jistoty v pracovněprávních vztazích v případech, kdy zákoník práce odkaz na občanský zákoník neobsahoval, avšak sám řešení předmětné záležitosti také neposkytoval (uživatel zákoníku práce se tedy ocitl v právním vakuu). I z tohoto důvodu se tak princip delegace stal předmětem ústavní stížnosti skupiny poslanců a senátorů Parlamentu České republiky, na jehož základě byl vydán nález Ústavního soudu^11, který ustanovení § 4 zákoníku práce v tehdy platném znění zrušil, a to s účinností ke dni vyhlášení nálezu ve Sbírce zákonů. Ostatní ustanovení zákoníku práce obsahující výslovné odkazy na občanský zákoník se poté stala nadbytečnými. Na základě tzv. velké novely zákoníku práce^12, účinné od 1. ledna 2012, pak došlo k výslovnému zakotvení principu subsidiarity do ustanovení § 4 zákoníku práce v dnešním znění, podle něhož se pracovněprávní vztahy tehdy, nelze-li použít zákoník práce, řídí občanským zákoníkem. I v těchto případech je však použití občanského zákoníku určitým způsobem omezeno, a sice základními zásadami pracovněprávních vztahů, z nichž ty nejvýznamnější jsou jmenovány v § 1a odst. 1 zákoníku práce (zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace).

Pracovněprávními vztahy se přitom dle § 1 písm. a) a b) zákoníku práce rozumí právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli^13 (tzv. individuální pracovněprávní vztahy), jakož i právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce. Vztah mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem tak odráží postavení zvláštního a obecného právního předpisu při uplatnění výkladového pravidla lex specialis derogat legi generali, podle něhož má zvláštní právní úprava přednost. K subsidiární aplikaci občanského zákoníku pak dochází v případě, kdy zákoník práce ani jiný pracovněprávní předpis danou otázku vůbec nebo v určitém rozsahu neřeší (ledaže by zákoník práce použití občanského zákoníku výslovně vylučoval^14 nebo by použití předmětného ustanovení bylo v rozporu s jeho základními zásadami). K subsidiární aplikaci občanského zákoníku také nelze přistoupit tehdy, je-li absence zvláštní úpravy záměrem zákonodárce, např. z důvodu předpokládaného použití analogie jiným ustanovením pracovněprávního předpisu^15. Vzhledem k postavení občanského práva jako obecného soukromého práva lze při výkladu nejednoznačného ustanovení zákoníku práce použít též výkladová pravidla obsažená v občanském zákoníku nebo přímo i podobné ustanovení občanského zákoníku^16.

Aplikovatelná ustanovení občanského zákoníku

Jak nyní uvádí občanský zákoník ve svém ustanovení § 1 odst. 1, soukromé právo ve svém souhrnu tvoří všechna ustanovení právního řádu, která upravují vzájemná práva a povinnosti osob, tedy i zaměstnance a zaměstnavatele. Samotný občanský zákoník se pracovněprávními vztahy zabývá v jediném ustanovení^17, a sice v § 2401, v němž odkazuje na zákoník práce, pokud se týká úpravy práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele při výkonu závislé práce. Současně však také výslovně stanoví, že v pracovněprávních vztazích nelze aplikovat ustanovení občanského zákoníku o ochraně spotřebitele. Ochranu zaměstnance jako slabší smluvní strany tak ponechává plně úpravě zákoníku práce^18, přičemž však z výše uvedené systematiky vyplývá, že pracovní poměr občanský zákoník řadí mezi závazkové vztahy, tedy vztahy mezi dlužníkem a věřitelem ve smyslu § 1721 občanského zákoníku, v důsledku čehož je tak nelze vyloučit z aplikace obecné právní úpravy závazkových vztahů v občanském zákoníku.

Druhý případ, kdy se zákonodárce rozhodl pracovněprávní aspekt primárně podřídit přímo občanskoprávní úpravě, představují ustanovení § 33 až 35 občanského zákoníku, upravující svéprávnost nezletilých fyzických osob v postavení zaměstnance a zaměstnavatele. Byť tedy občanský zákoník přenechává základní úpravu pracovněprávních vztahů zvláštnímu zákonu, vyplývá z výše uvedeného, že své použití na obecné, zvláštním předpisem neupravené otázky v pracovněprávních vztazích dopředu předpokládá^19.

Vyvstává tedy otázka, která další konkrétní ustanovení občanského zákoníku lze na pracovněprávní vztahy použít a také v jakém rozsahu, resp. kde leží hranice jejich aplikace vymezené základními zásadami pracovněprávních vztahů. Obecně lze říci, že na pracovněprávní vztahy lze použít ustanovení první, obecné části občanského zákoníku. I personální praxe se tak postupem času učí aplikovat nejen základní zásady práva pracovního, nýbrž i zásady platné pro všechna soukromoprávní odvětví. Zejména je tak zapotřebí zohlednit základní výkladová pravidla upravená v § 2 občanského zákoníku, jakož i povinnosti poctivého jednání, ochrany dobré víry a odmítnutí právní ochrany zjevnému zneužití práva dle ustanovení § 6 až 8 občanského zákoníku. Při vzniku pracovněprávních vztahů se podle občanského zákoníku posuzuje svéprávnost jednotlivých účastníků i možnosti jejich zákonného či smluvního zastoupení^20. Velmi často dochází k aplikaci § 166 odst. 1 občanského zákoníku, upravující zastoupení právnické osoby zaměstnanci v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci, stejně jako § 430 odst. 1 občanského zákoníku, podle něhož osoba pověřená určitou činností při provozu závodu zastupuje podnikatele ve všech jednáních, k nimž při této činnosti obvykle dochází. Pracovněprávní jednání dvoustranná i jednostranná tak bývají za podnikatele činěna personálním manažerem či osobou na obdobné pozici.

Široké uplatnění nalézají také ustanovení občanského zákoníku týkající se právních jednání, jejich výkladu, jakož i neplatnosti, a to i vzhledem k tomu, že zákoník práce nemá vlastní obecnou úpravu pracovněprávních skutečností^21. Zákoník práce v současnosti obsahuje pouze několik zvláštních ustanovení ohledně výkladových pravidel a neplatnosti právního jednání v ustanoveních § 18 až 20, přičemž zbytek ponechává obecné úpravě. Běh času upravuje zákoník práce pouze ve vztahu k době ve svém § 333, a rovněž ve zbytku tak lze použít občanský zákoník. To platí i pro omezení smluvní volnosti při ujednání kratší nebo delší promlčecí lhůty ve smyslu § 630 odst. 2 občanského zákoníku, podle něhož nelze přihlížet k ujednání jiné délky lhůty v neprospěch slabší strany. Na druhou stranu však zákoník práce obsahuje řadu promlčecích a prekluzivních lhůt, a to i výrazně kratších, než jsou promlčecí a prekluzivní lhůty upravené občanským zákoníkem, z čehož pramení určité aplikační problémy, jimž bude pozornost věnována dále.

Příklad

Zaměstnavatel a zaměstnanec mohou sjednat, že se mzdové nároky zaměstnance vůči zaměstnavateli promlčují nikoliv v obecné tříleté, ale prodloužené pětileté promlčecí lhůtě. Nemohou si však platně dohodnout zkrácení této lhůty pod zákonem stanovené tři roky, a to ani, pokud by s tím oba výslovně souhlasili.

Upozornění

Zatímco počítání a běh lhůt se v plném rozsahu řídí občanským zákoníkem, doby (například výpovědní či zkušební dobu) je nutné posuzovat podle § 333, případně dalších ustanovení zákoníku práce. Zkušební doba v délce tří měsíců, která začíná běžet 1. března, tak skončí 31. května. Pokud by se však jednalo o lhůtu (což se nejedná), doběhla by podle § 605 odst. 2 občanského zákoníku teprve 1. června. Pokud by tento den byl navíc sobota či neděle, posledním dnem lhůty by bylo až pondělí (§ 607 občanského zákoníku).

Část druhá a třetí občanského zákoníku určené rodinnému právu a absolutním majetkovým právům se pracovněprávních vztahů v podstatě netýká, byť samozřejmě v běžném životě se většina reálných situací dotýká celé řady práv a povinností jednotlivých osob napříč právními odvětvími (tak například při uzavření manželství může do právního postavení manželů zasáhnout § 318 zákoníku práce, zapovídající existenci základního pracovněprávního vztahu mezi manžely nebo partnery). Z části čtvrté občanského zákoníku, která upravuje relativní majetková práva, přichází v rámci pracovněprávních vztahů v úvahu aplikace všeobecných ustanovení o závazcích, neboť pracovněprávní vztahy jsou ve svém základu zvláštním typem závazku mezi věřitelem a dlužníkem ve smyslu § 1721 občanského zákoníku^22. S výjimkami vyplývajícími z charakteru pracovněprávních závazků jsou v pracovněprávních vztazích v zásadě plně použitelná ustanovení upravující uzavírání smluv, tj. ustanovení § 1731 až 1745 občanského zákoníku^23.

Odbornou veřejností je rovněž diskutováno použití úpravy občanského zákoníku ohledně smluv uzavíraných adhezním způsobem dle § 1798 an. Za takové smlouvy se považují smlouvy, jejichž základní podmínky byly určeny jednou ze smluvních stran, aniž by slabší strana měla reálnou možnost obsah těchto podmínek ovlivnit. Lze připustit, že tato hypotéza bývá u zaměstnanců přijímaných na pozice zařazené v organizační struktuře zaměstnavatele níže zpravidla naplněna. Na druhou stranu však v dnešní době prakticky stoprocentní zaměstnanosti se řada zaměstnavatelů dostává do situace, kdy v podstatě jakéhokoliv zaměstnance potřebují natolik, že zaměstnancům při jednání o obsahu pracovní smlouvy ustupují, jak jen to je pro ně ekonomicky i jinak smluvně reálné. Poté však již o tzv. adhezní smlouvě hovořit nelze. Občanský zákoník dále obsahuje vyvratitelnou právní domněnku, podle níž se za smlouvu uzavřenou adhezním způsobem považuje smlouva uzavřená za využití formuláře používaného v obchodním styku (což ovšem vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem není) nebo jiného obdobného prostředku.

Pro smlouvy uzavřené adhezním způsobem pak mimo jiné platí, že doložky, které mohou být pro druhou stranu nesrozumitelné, nebo které jsou bez rozumného důvodu zvlášť nevýhodné, jsou neplatné^24. I po určité době trvání pracovního poměru by se tak při aplikaci právní úpravy smluv uzavíraných adhezním způsobem mohl zaměstnanec domáhat neplatnosti určitého ustanovení pracovní či jiné smlouvy uzavřené se zaměstnavatelem například s odkazem na to, že dané ustanovení je pro něj bez rozumného důvodu nevýhodné (přestože tato nevýhoda by v rámci pracovněprávního vztahu mohla být vykompenzována jinými, i daleko širšími výhodami – např. sjednaná možnost odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa by mohla být kompenzována výrazně zvýšeným odstupným při uplatnění výpovědních důvodů dle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce ze strany zaměstnavatele). Praxe se prozatím s otázkou aplikovatelnosti právní úpravy občanského zákoníku k adhezním smlouvám vypořádala tak, že ustanovení v pracovních a jiných smlouvách, která dříve skutečně mohla být do značné míry nesrozumitelná, obsahovala překvapivé ujednání či byla jinak zavádějící či pro zaměstnance nejasná, zaměstnavatelé přeformulovali a v textu zvýraznili tak, aby byla srozumitelnější a zaměstnanec je nemohl přehlédnout. Tento směr lze jistě přivítat, neboť vede k žádoucímu stavu, kdy by pracovní a jiné pracovněprávní smlouvy, obvykle navrhované zaměstnavatelem, měly být natolik jasné a srozumitelné, že pro zaměstnance bez ohledu na jeho pracovní zařazení a možnost obstarání si právní pomoci nebude obtížné se s jejich obsahem skutečně seznámit a významu všech ustanovení porozumět. Na druhou stranu však zákoník práce obsahuje zcela specifickou úpravu podmínek výkonu závislé práce a ochranu zaměstnance proti nevýhodným či zneužívajícím ustanovením zajišťuje prostřednictvím zcela jiných (a účinnějších) mechanismů, než je neplatnost doložky, „která je pro slabší stranu zvláště nevýhodná, aniž je pro to rozumný důvod, zejména odchyluje-li se smlouva závažně a bez zvláštního důvodu od obvyklých podmínek ujednaných v obdobných případech“25.

Ze subsidiárního použití občanského zákoníku jsou pak dále vyloučena také ustanovení o závazcích z právních jednání dle Hlavy II. části čtvrté občanského zákoníku upravující jednotlivé typy smluv, neboť, jak již bylo uvedeno výše, občanskoprávní smluvní typy nemohou představovat smluvní základ pro výkon závislé práce. Rovněž závazky z deliktů zůstávají bez použití v pracovněprávních vztazích, protože náhrada škody i újmy má v pracovním právu v zásadě svou komplexní úpravu^26. V úvahu nicméně přichází použití některých ustanovení občanského zákoníku k bezdůvodnému obohacení^27, když jedinou úpravu v zákoníku práce představuje § 331 upravující vrácení zaměstnancem neprávem vyplacených částek.

Příklad

Jestliže zaměstnanci přijde na účet výplata v přibližně dvojnásobné výši, než kolik obvykle činí (anebo mu mzda v obvyklé výši dorazí na účet dvakrát), a přitom zaměstnanec nemá důvod se domnívat, že by mu zaměstnavatel chtěl či měl v daný měsíc vyplatit zvláštní prémii, je zřejmé, že se jedná o částku vyplacenou omylem. Proto je tuto částku zaměstnanec povinen zaměstnavateli vrátit.

Pokud by však byl rozdíl zcela nepatrný anebo se jednalo o částku odpovídající nenárokovému bonusu (kterou tak zaměstnanec mohl očekávat), nemůže se zaměstnavatel jejího vrácení domáhat s odkazem na ustanovení o bezdůvodném obohacení v občanském zákoníku.

II.
Uplatnění konceptu zdánlivosti a právní úpravy neplatnosti v občanském zákoníku v pracovněprávních vztazích

Zdánlivé právní jednání

Přímo do právní úpravy skončení pracovního poměru občanský zákoník nijak nezasáhl (s výše uvedenou výjimkou v podobě ustanovení umožňující rozvázání pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého, které však již bylo zrušeno). K významnému posunu ale došlo zejména v účincích vadného rozvazovacího jednání a obraně dotčené strany proti takovému jednání, a to v důsledku výslovného stanovení poměrně širokého okruhu případů, kdy u právního jednání^28 při ukončování pracovního poměru nastává jeho zdánlivost^29.

Ke zdánlivému právnímu jednání se přitom vůbec nepřihlíží – právní vztah mezi účastníky zůstává zcela nedotčen tak, jako by takové jednání vůbec učiněno nebylo. Zdánlivost nastává automaticky ze zákona a soud k ní přihlíží i bez návrhů účastníků z úřední povinnosti tehdy, je-li bez dalšího patrna (jinak důvody zdánlivosti zkoumá na základě konkrétních tvrzení účastníků, které současně musí být uplatněny v souladu s pravidly o koncentraci řízení^30).

Zákoník práce přitom nyní stanovuje sankci zdánlivosti při nedodržení formy jednostranných rozvazovacích jednání v ust. § 50 odst. 1, § 60 a § 66 odst. 2 zákoníku práce. Tato koncepce zcela nabourává zažité postupy obrany proti vadnému rozvazovacímu jednání a v praxi vede ke zvýšené nejistotě stran pracovní smlouvy ohledně jejich právního postavení po učinění rozvazovacího jednání, která může přetrvávat i poměrně dlouhou dobu, což lze shledávat v rozporu s principem právní jistoty^31. O zdánlivé právní jednání se potom dále jedná též při existenci dalších vad jednání, resp. projevu vůle při tomto jednání ve smyslu § 551 až 553 občanského zákoníku, jako je například absence vážné vůle nebo naprostá neurčitost a nesrozumitelnost daného jednání^32 (mj. pokud by výpověď v zastoupení zaměstnavatele podepsala osoba, která k tomu není oprávněna). Zatímco tedy do konce roku 2013 by výše uvedené vady způsobovaly neplatnost rozvazovacího jednání, proti němuž obrana spočívala v podání žaloby podle § 72 zákoníku práce (včetně zvláštní úpravy postavení stran po dobu trvání daného sporu podle § 69 až 71 zákoníku práce), v současnosti tyto vady vedou ke zdánlivosti daného jednání, k němuž se tak vůbec nepřihlíží.

Ve vztahu k dohodě o rozvázání pracovního poměru sice zákoník práce zdánlivost neupravuje, avšak i tato dohoda může být stižena zdánlivostí v obecných případech dle občanského zákoníku (například tehdy, pokud by byla zcela nesrozumitelná a nebylo by z ní ani při použití výkladových pravidel možné určit, jakou vůli tím chtěly strany projevit a ani následně by svůj záměr strany dodatečně nevyjasnily)33. Zdánlivost rovněž nenastává v případě nedodržení písemné formy odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance.

Zdánlivost současně není možné ani dodatečně zhojit – jediným řešením je učinit právní jednání nově, samozřejmě však s účinností až k okamžiku tohoto nového, již z hlediska zdánlivosti bezvadného projevu vůle. Ustanovení § 553 odst. 2 občanského zákoníku sice umožňuje, aby byl původně zdánlivý projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, čímž se na dané právní jednání hledí jako na bezvadné od počátku, avšak toto ustanovení v pracovněprávních vztazích naráží na požadavek, aby ve výpovědi ze strany zaměstnavatele, jakož i okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance i zaměstnavatele byl důvod rozvazovacího jednání skutkově vymezen tak, aby nebylo možné jej zaměnit s jiným důvodem. Uvedený důvod navíc nesmí být dodatečně měněn (viz § 50 odst. 4 a § 60 zákoníku práce). Prakticky tedy bude pro jednající stranu dávat větší smysl učinit dané jednání zcela znovu, tentokrát již bezvadně, a to i s ohledem na výkladové problémy předmětné právní úpravy a zejména jejích účinků ex tunc (tedy již od samého počátku)34. U původně zdánlivé dohody o rozvázání pracovního poměru by dovození jejích účinků ex tunc mohlo rovněž vést k porušení veřejnoprávních předpisů^35.

Existují-li jiné vady právního jednání, které nevedou k jeho zdánlivosti, je jejich důsledkem „pouze“ neplatnost daného jednání. Jednání jako takové tedy bylo učiněno a osoba, která je vadou dotčena, se musí této neplatnosti dovolat. Pouze kombinací použití právní úpravy zákoníku práce a občanského zákoníku tak lze v souvislosti s vadami rozvazovacích jednání dospět ke správnému závěru, pokud se týká následků těchto vad a případné obrany proti nim^36.

Na první pohled drobné změny provedené v zákoníku práce v souvislosti s přijetím občanského zákoníku tak staví účastníky pracovního poměru do zcela nové situace, kdy při volbě způsobu obrany proti vadnému jednání musí sami nejprve zhodnotit, zda je dané jednání zdánlivé nebo „pouze“ neplatné. Pokud by totiž dotčená strana dané jednání vyhodnotila jako zdánlivé a tedy v zásadě nevyžadující soudní obranu, přičemž posléze by se toto jednání ukázalo sice vadným, avšak „pouze“ neplatným, mohla by dotčené straně uplynout stanovená lhůta určená k možnosti dovolání se takové neplatnosti, a posléze by se tedy na takové jednání již navždy hledělo jako na platné i přes jeho vady (pokud by se například zaměstnanec domníval, že mu rozvazovací jednání nebylo doručeno do vlastních rukou v souladu s požadavky § 334 odst. 1 zákoníku práce, avšak následně by se ukázalo, že došlo k uplatnění fikce doručení na základě uložení písemnosti v provozovně provozovatele poštovních služeb ve smyslu § 334 odst. 3 zákoníku práce).

Upozornění

Marné uplynutí lhůty k podání žaloby dle § 72 zákoníku práce má totiž účinky nevyvratitelné právní domněnky, v důsledku které se i vadné právní jednání považuje za platné a pracovní poměr za definitivně skončený na základě tohoto jednání^37.

Na druhou stranu, v případě podání žaloby na neplatnost jednání, které by následně soud posoudil jako zdánlivé, by bylo výsledkem zamítnutí takové žaloby, neboť jednání, které neexistuje, nemůže být ani prohlášeno za neplatné. Ostatně § 72 zákoníku práce upravuje výhradně možnost soudní obrany prostřednictvím žaloby proti neplatnému, nikoliv zdánlivému rozvázání pracovního poměru^38. Taková situace může nastat například v případě, kdy by byl zaměstnanec k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru přiměn fyzickým násilím.

Právní předpisy tak po zaměstnanci, majícím čerstvě za sebou nepříjemný zážitek potenciálně v extrémních případech i trestněprávního jednání ze strany zaměstnavatele, požadují, aby rozlišil, zda se v daném případě jednalo o naprostou absenci jeho vůle (a tedy zdánlivost ve smyslu § 551 občanského zákoníku), nebo zda se jednalo „pouze“ o hrozbu tělesného násilí, kdy jednal v tísni a pod nátlakem (a tedy neplatnost ve smyslu § 587 občanského zákoníku, proti níž je třeba brojit žalobou podle § 72 zákoníku práce).

Doporučení

V případě pochybností, zda je předmětné jednání neplatné či zdánlivé, je proto vhodné žalobní petit vymezit tak, aby soud pro případ, že v důsledku zjištěné zdánlivosti nebude moci určit, že dané jednání bylo neplatné, rozhodl tak, že zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci uhradit náhradu mzdy za vymezené období, případně zaměstnanci přidělovat práci^39.

Je-li nicméně sporné jednání bezpochyby zdánlivé a nehrozí tak marné uplynutí lhůty pro soudní uplatnění jeho neplatnosti, může být pro účastníka, který jím byl dotčen, výhodnější domáhat se soudně spíše splnění určité povinnosti (např. v případě žaloby proti zaměstnavateli povinnosti přidělovat zaměstnanci práci či zaplatit náhradu mzdy^40). V případě žaloby na určení toho, že pracovní poměr trvá, ve smyslu § 80 občanského soudního řádu^41 totiž žalobce musí současně prokázat existenci naléhavého právního zájmu na takovém určení, tj. skutečnosti, že by bez tohoto určení bylo ohroženo subjektivní právo žalobce nebo se jeho právní postavení stalo nejistým. Stejné doporučení bývá zpravidla činěno i v případech zaměstnanců dotčených přechodem práv a povinností z jejich pracovněprávních vztahů podle ust. § 338 an. zákoníku práce poté, co původní zaměstnavatel tvrdí, že k přechodu došlo, zatímco potenciální přejímající zaměstnavatel splnění podmínek přechodu odmítá. V této situaci však navíc postavení dotčeného zaměstnance připomíná ruskou ruletu, neboť si musí vybrat, vůči kterému ze subjektů odmítajících jej dále zaměstnávat bude svůj nárok uplatňovat.

Neplatnost právního jednání

Jak vyplývá z výše uvedeného, se zdánlivým „jednáním“ úzce souvisí i právní jednání, které sice existuje, avšak z nějakého důvodu je vadné, v důsledku čehož může být neplatné. Zákoník práce v současnosti obsahuje pouze několik zvláštních ustanovení týkajících se výkladu a neplatnosti právních jednání s tím, že ve zbytku tuto úpravu ponechává subsidiární aplikaci občanského zákoníku.

Zákoník práce tak zejména obsahuje odchylné výkladové pravidlo v § 18, podle něhož se při pochybnostech použije výklad pro zaměstnance nejpříznivější, což vylučuje použití § 557 občanského zákoníku stanovící výklad k tíži toho, kdo daný výraz použil jako první^42, a současně § 558 občanského zákoníku obsahující výkladová pravidla v právním styku podnikatelů^43.

K ochraně zaměstnance také zákoník práce stanoví, že případná neplatnost právního jednání nesmí být zaměstnanci nikdy na újmu, ledaže by ji způsobil zcela výlučně sám^44. Zákoník práce rovněž upravuje specifický případ absolutní neplatnosti (tedy neplatnosti, k níž soud přihlíží automaticky, bez toho aniž by tuto neplatnost kdokoliv z účastníků namítal) jednání dle § 19 odst. 1, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu^45. Pokud však zákon vyžaduje pouze projednání určitého právního jednání, absence tohoto projednání neplatnost nezpůsobuje. Vedle toho dále budou absolutně neplatná všechna jednání zjevně narušující zásady uvedené v § 1a odst. 2 zákoníku práce, které dle zákonodárce představují hodnoty chránící veřejný pořádek, s jejichž zjevným narušením § 588 občanského zákoníku spojuje absolutní neplatnost. Konečně pak zákoník práce omezuje možnost dovolat se neplatnosti jednání, při nichž nebyla dodržena zákonem stanovená forma, tehdy, bylo-li již započato s plněním, pokud se současně jedná o jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah^46.

Příklad

Výpověď pracovního poměru člena orgánu odborové organizace, k níž je dle § 61 odst. 2 zákoníku práce zapotřebí předchozí souhlas odborové organizace, je bez takového souhlasu neplatná.

Oproti tomu, pokud zaměstnavatel opomene v rozporu s § 61 odst. 1 zákoníku práce s odborovou organizací projednat výpověď zaměstnance, který není členem jejího orgánu, neplatnost výpovědi to nezpůsobí.

I při výkladu pracovněprávních jednání by však mělo docházet k aplikaci ustanovení § 574 občanského zákoníku, které vychází z maximálního možného upřednostnění smluvní volnosti stran a uplatnění vůle, kterou původně zamýšlely, v největším možném rozsahu. I na pracovněprávní jednání je tedy třeba hledět spíše jako na platné než jako na neplatné. Absolutní neplatnost či zdánlivost právních jednání by tak skutečně měla být dovozována v případech, kdy nelze učinit jinak (např. proto, že to zákon výslovně stanoví). Současně všude tam, kde to z povahy věci bude možné, by se měla uplatňovat tzv. částečná neplatnost daného jednání dle § 576 občanského zákoníku, která nemá vliv na platnost jednání jako celku, stejně jako by soudy měly přistupovat k uplatnění § 577 občanského zákoníku a v případech, kdy neplatnost spočívá jen v nezákonném určení množstevního, časového nebo jiného rozsahu, spíše než prohlašovat jednání neplatným, změnit tento rozsah tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran.

Shrnutí

Ve vztahu ke všem rozvazovacím právním jednáním, tj. výpovědi, okamžitému zrušení a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, jakož i dohodě o rozvázání pracovního poměru, zákoník práce ve svých ustanoveních § 69 až 72 obsahuje zvláštní postup obrany proti jejich neplatnosti, který se použije přednostně před obecnou právní úpravou (a to i tou, která je obsažena jinde v zákoníku práce). Nepodá-li tak strana dotčená neplatností žalobu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl na základě vadného jednání pracovní poměr skončit, bude se na takové jednání již navždy hledět jako na platné. Aby se zvláštní postup dle zákoníku práce vůbec neuplatnil, muselo by se, jak již bylo uvedeno výše, jednat nikoliv o jednání neplatné, nýbrž o „jednání“ dokonce zdánlivé.

Na běh lhůty pro podání žaloby o určení neplatnosti rozvazovacího jednání se nicméně může použít obecná úprava občanského zákoníku o běhu lhůt, což může vést k problémům předestřeným v následující kapitole.

III.
Stavení běhu promlčecí a prekluzivní lhůty

Poměrně bouřlivou diskuzi totiž vyvolává otázka aplikace právní úpravy občanského zákoníku o běhu promlčecí lhůty, resp. jejího stavení. V důsledku uplynutí promlčecí lhůty právo nezaniká, avšak stává se při uplatnění námitky promlčení před soudem nevymahatelným (pokud však promlčení před soudem namítnuto není, soud k němu sám od sebe přihlížet nebude). Podle § 654 odst. 2 občanského zákoníku se současně ustanovení o běhu promlčecí lhůty uplatní i pro prekluzivní lhůty (tedy lhůty, v důsledku jejichž uplynutí dané právo zcela zanikne, k čemuž soud musí automaticky přihlížet – touto lhůtou je i lhůta pro podání žaloby o neplatnost dle § 72 zákoníku práce). Na pracovněprávní vztahy by přitom nejzásadnější dopad mohlo mít ustanovení § 647 občanského zákoníku, podle něhož promlčecí (a tedy ani prekluzivní) lhůta neběží po dobu mimosoudního jednání dlužníka a věřitele o právu nebo okolnosti, která právo zakládá, a rozbíhá se znovu teprve poté, co jedna ze stran odmítne v jednání dále pokračovat. Stejně tak například promlčecí lhůta neběží podle § 651 občanského zákoníku po dobu, dokud trvala vyšší moc, která věřiteli bránila právo uplatnit. Uplatnění této právní úpravy samotné na pracovněprávní vztahy lze shledat rozumným a spravedlivým a není důvod, proč by se v pracovněprávních vztazích neměla uplatňovat. Problematickým se však jeví ustanovení § 652 občanského zákoníku, podle něhož po odpadnutí některé z těchto překážek promlčecí lhůta neskončí dříve než za šest měsíců ode dne, kdy začala znovu běžet. Občanský zákoník tedy ani nestanoví, že lhůta doběhne dle původní délky, ani její případné prodloužení nevztahuje v poměru k její původní délce, ale napevno dotčené straně poskytuje dodatečnou lhůtu k uplatnění práva v délce šesti měsíců.

Lhůty upravené zákoníkem práce jsou ale výrazně kratší, neboť se pohybují spíše v řádech dnů či týdnů než měsíců^47. Pokud se týká uplatnění běžného majetkového práva, např. v podobě práva zaměstnance na vyplacení mzdy či jinou část jeho odměny, které se promlčuje dle § 629 odst. 1 občanského zákoníku v promlčecí lhůtě tří let^48, nepředstavuje aplikace ust. § 652 občanského zákoníku problém. Ten nicméně vzniká u rozvazovacích jednání, jejichž platnost často bývá předmětem sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a tedy i mimosoudního jednání, v souvislosti s nimiž ustanovení § 72 zákoníku práce stanoví již zmiňovanou prekluzivní lhůtu^49 v délce dvou měsíců ode dne, kdy měl na jejich základě pracovní poměr skončit.

Pokud by tedy dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď a zaměstnanec následně zaměstnavateli sdělil, že tuto výpověď považuje za platnou, načež by s ním zaměstnavatel zahájil jednání o tom, za jakých podmínek by zaměstnanec byl ochoten skončení pracovního poměru akceptovat, došlo by na základě § 647 občanského zákoníku k zastavení běhu předmětné dvouměsíční lhůty. Jestliže by se však následně zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodli a zaměstnavatel na platnosti výpovědi trval, mělo by poté při doslovné aplikaci § 651 občanského zákoníku dojít k tomu, že zaměstnanec bude mít k dispozici ještě dalších šest měsíců k podání žaloby dle § 72 zákoníku práce, a to přesto, že původní lhůta k jejímu podání byla výrazně kratší.

Při zvažování použití § 647 občanského zákoníku na určitý případ by bylo nutné nejprve posoudit, co přesně je představováno „uzavřením dohody o mimosoudním jednání“. Lze mít nicméně za to, že k uzavření takové dohody může dojít i zcela neformálně tím, že druhá strana zareaguje na vyslovení námitky neplatnosti daného rozvazovacího jednání jakýmkoliv způsobem nevyvolávajícím pochyby o tom, že je připravena o okolnostech skončení pracovního poměru na základě tohoto jednání jakkoliv jednat. Na druhou stranu se jistě o mimosoudní jednání nebude jednat ve fázi, kdy druhá strana pouze sdělí své stanovisko, že na daném jednání trvá, byť s případným vyjádřením víry v to, že celá záležitost nebude muset dojít do soudního sporu. Rovněž bude nutné jednoznačně určit, v jakém okamžiku dojde k výslovnému odmítnutí jedné či druhé strany v mimosoudním jednání pokračovat – vzhledem k požadavku výslovnosti za takové odmítnutí zřejmě nelze považovat situaci, kdy se druhá strana k určitému návrhu mimosoudního vyřešení situace nevyjádří ve stanovené lhůtě. Pokud by strany svůj spor o právo řešily prostřednictvím mediace podle zákona o mediaci^50, lze za odmítnutí v jednání považovat písemné prohlášení strany, že v mediaci nebude nadále pokračovat ve smyslu § 6 odst. 3 písm. c) tohoto zákona.

Použití právní úpravy občanského zákoníku k běhu lhůt na pracovněprávní vztahy již současně potvrdil i Nejvyšší soud^51, který uvedl, že vzhledem k absenci zvláštní úpravy běhu lhůt v zákoníku práce (nikoliv však dob – srov. § 333 zákoníku práce) je při aplikaci lhůt stanovených zákoníkem práce pro uplatnění práva nebo nároku u soudu (případně druhé strany právního vztahu nebo u jiné osoby) nutno vycházet též z příslušných ustanovení občanského zákoníku. Jestliže v minulosti bylo judikaturou dovozeno, že institut stavení běhu lhůty podle § 113 předchozího občanského zákoníku se uplatní pouze ve vztahu k promlčení a nelze jej analogicky aplikovat na běh prekluzivní lhůty (neboť podstata promlčení je zcela rozdílná od podstaty prekluze), není tento závěr přenositelný na právní úpravu obsaženou v současném občanského zákoníku, a to právě z důvodu výslovného použití ustanovení o běhu promlčecích lhůt na lhůty prekluzivní dle § 645 odst. 2 občanského zákoníku. Nadále tak neplatí závěry předchozí judikatury^52, které vyloučení právní úpravy stavení běhu promlčecí lhůty na lhůty prekluzivní, a to i v pracovněprávních vztazích, odůvodňovaly zásadou právní jistoty, úzce související s požadavkem stability práva jako jedním z atributů právního státu. Platilo tedy, že uplynutím lhůty dle § 72 zákoníku práce za všech okolností docházelo k zániku práva uplatnit neplatnost rozvazovacího právního jednání před soudem.

V současnosti však již o použití ustanovení občanského zákoníku o běhu lhůt na promlčecí a prekluzivní lhůty v pracovněprávních vztazích není pochyb. Nejvyšší soud se nicméně prozatím nevyjádřil k tomu, zda se i ustanovení § 652 občanského zákoníku uplatní v celém svém rozsahu, nebo zda je nutné jej při jeho použití v pracovněprávních vztazích určitým způsobem modifikovat, a to i s ohledem na subsidiární aplikaci občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích výlučně v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Jak ostatně bylo uvedeno již v kapitole I. výše, subsidiární použití normy občanského práva je v pracovněprávních vztazích přípustné pouze se zřetelem ke specifikům pracovního práva, v důsledku čehož se může stát, že předmětná norma musí být při svém použití v pracovněprávních vztazích zúžena.

Novela 2020 nicméně obsahuje návrh nového ustanovení § 332 zákoníku práce, podle něhož překážka v běhu lhůty nemá mít vliv na její původní délku. Pokud by po odpadnutí překážky v běhu lhůty zbývalo do jejího uplynutí méně než pět dnů, neskončila by tato lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet. Podle důvodové zprávy k Novele 2020 je prodlužování lhůty o dalších šest měsíců pro pracovněprávní účely nevhodné a takové prodloužení nelze spravedlivě požadovat u výrazně kratších lhůt. Zákonnou korekcí by tedy nedocházelo k automatickému prodlužování o šest měsíců, přesto by však byla zachována zvýšená možnost řádného uplatnění práva. Lze tedy zřejmě očekávat, že dříve, než se k otázce uplatnění § 652 občanského zákoníku na lhůty v pracovněprávních vztazích vysloví soudní moc, dojde k zakotvení speciální úpravy v zákoníku práce, čímž bude možnost subsidiární aplikace občanského zákoníku v tomto směru vyloučena.

Část třetí

Rozvázání pracovního poměru dvoustranným právním jednáním

I.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru představuje jediné dvoustranné právní jednání, kterým lze dosáhnout skončení pracovního poměru. V praxi obvykle zaměstnavatelé její uzavření preferují před jednostranným rozvázáním pracovního poměru, a to zejména tehdy, mají-li obavy z toho, že jimi uplatněný důvod jednostranného rozvázání pracovního poměru by neobstál v případném sporu o jeho neplatnost před soudem. Zaměstnanci, kteří mohou pracovní poměr vypovědět i bez uvedení důvodu, pak uzavření dohody zaměstnavateli navrhují nejčastěji tehdy, pokud si přejí dosáhnout dřívějšího skončení pracovního poměru než ke dni uplynutí výpovědní doby.

I dohodu o rozvázání pracovního poměru lze však napadnout žalobou o neplatnost podle § 72 zákoníku práce. V důsledku soudního určení neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru vzniká právo zaměstnance na náhradu ušlé mzdy; zaměstnavatel na rozdíl od neplatné výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nemůže^53.

Judikatura

Nejvyšší soud se například zabýval žalobou zaměstnankyně o určení neplatnosti dohody o skončení pracovního poměru, která údajně měla být uzavřena pod nátlakem zaměstnavatele spočívajícím v informování zaměstnankyně o její nadbytečnosti, a současně měl zaměstnavatel také zaměstnankyni zamlčet existenci nově vytvořené a neobsazené pracovní pozice, jejíž pracovní náplň byla srovnatelná s druhem práce, který u zaměstnavatele doposud vykonávala. Podle současné právní úpravy by byl tedy důvod neplatnosti spatřován v jednání na základě hrozby a v omylu o rozhodující okolnosti podle § 587 odst. 1 a § 583 občanského zákoníku. Uvedeným jednáním měl zaměstnankyni dle jejího názoru zaměstnavatel uvést v omyl a jednání zaměstnavatele shledávala jako rozporné s dobrými mravy. Podle Nejvyššího soudu však i případná skutečnost, že by důvody rozvázání pracovního poměru (ať již v dohodě uvedené či neuvedené) neodpovídaly realitě, na rozdíl od výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru nezakládá neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru. I pokud by tak mezi stranami deklarovaná nadbytečnost zaměstnankyně nepředstavovala skutečný důvod rozvázání pracovního poměru, předmětná dohoda o jeho rozvázání nebude z tohoto důvodu neplatná.

(Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1779/2010)

V minulosti bylo také předmětem sporu, zda dojde k platnému uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, jestliže zaměstnavatel předtím zaměstnanci pohrozí jednostranným rozvázáním pracovního poměru v případě, že zaměstnanec dohodu nepodepíše. V konkrétním soudním sporu poté zaměstnanec namítal, že předmětnou dohodu podepsal v tísni a pod nátlakem v podobě bezprávné výhružky zaměstnavatele, což ji činí neplatnou. Nejvyšší soud nicméně dovodil a v minulosti již rovněž opakovaně judikoval, že se nejedná o bezprávnou výhružku a ani nelze považovat za zneužití práva na újmu zaměstnance okolnost, kdy zaměstnavatel zaměstnanci sdělí, že dle názoru zaměstnavatele byly splněny předpoklady jednostranného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, přičemž současně zaměstnanci nabídne možnost rozvázání pracovního poměru oboustrannou dohodou. Podle Nejvyššího soudu zaměstnanec nejednal „v důsledku tísně ke svému neprospěchu, jestliže se rozhodl předejít jednostrannému skončení pracovního poměru okamžitým zrušením a zvolil si možnost skončit pracovní poměr dohodou, tedy způsobem pro něj výhodnějším“54 – tedy způsobem, který například zachová zaměstnanci nárok na podporu v nezaměstnanosti^55 a nebude ani automaticky vzbuzovat nedůvěru u budoucích potenciálních zaměstnavatelů vůči zaměstnanci. Přestože je vedlejším následkem rozvázání pracovního poměru vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy druhého účastníka pracovního poměru způsobený ztrátou zaměstnání, o jednání v rozporu s dobrými mravy by se mohlo jednat pouze tehdy, pokud by toto jednání bylo vedeno přímým úmyslem způsobit druhému účastníkovi újmu^56.

Náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru a proces jejího uzavírání

Na samotnou dohodu o rozvázání pracovního poměru se uplatní obecná pravidla občanského zákoníku týkající se uzavření smlouvy stanovená v § 1731 an. občanského zákoníku^57. O nabídku dohody o rozvázání pracovního poměru se bude jednat tehdy, pokud nabídka obsahuje podstatné náležitosti dohody, umožňuje uzavření dohody jednoduchým a nepodmíněným přijetím a plyne z ní vůle navrhovatele být jí v případě akceptace vázán^58. Nabídku dohody učiněné písemně vůči nepřítomné osobě (tj. nejčastěji zasláním na adresu sídla zaměstnavatele či bydliště zaměstnance) pak lze při absenci lhůty pro její přijetí přijmout v době přiměřené povaze navrhované smlouvy^59. Nejzazší termín lhůty pro přijetí nabídky bezpochyby představuje navrhovaný den skončení pracovního poměru. Pokud by nicméně došlo k přijetí nabídky po stanovené lhůtě či uvedeném dni skončení pracovního poměru, k uzavření dohody sice bezprostředně nedojde, nicméně pokud by následně navrhovatel akceptanta vyrozuměl o tom, že přijetí považuje za platné, bude dohoda uzavřena v souladu s § 1743 odst. 1 občanského zákoníku. V případě, že by však k akceptaci došlo až po dni navrhovaného skončení pracovního poměru, pracovní poměr zanikne teprve ke dni uzavření dohody, tj. v okamžiku, kdy akceptant obdrží potvrzení o platnosti své akceptace ve smyslu § 1745 občanského zákoníku.

Podle § 1743 odst. 1 občanského zákoníku má pozdní přijetí nabídky účinky včasného přijetí i tehdy, pokud navrhovatel sice akceptanta (ani ústně) nevyrozumí o platnosti přijetí nabídky, nicméně posléze se bez zbytečného odkladu začne chovat ve shodě s nabídkou. Aplikace tohoto ustanovení tak přichází v úvahu například v případě nabídky učiněné ze strany zaměstnance a jejího následného opožděného přijetí zaměstnavatelem. Pokud by na toto opožděné přijetí nabídky zaměstnanec již nereagoval, avšak po navrženém datu skončení pracovního poměru se přestal dostavovat na své pracoviště, došlo by k uzavření dohody ve smyslu § 1743 odst. 1 občanského zákoníku^60.

Rovněž na zrušení a odvolání nabídky uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru se budou aplikovat pravidla uvedená v občanském zákoníku. Pokud v nabídce nebude uvedeno nic jiného a ani si nic jiného strany nesjednají, je možné nabídku vždy odvolat, nicméně pouze po uplynutí lhůty určené pro její přijetí^61. I neodvolatelnou nabídku je však možné zrušit, pokud by toto zrušení druhá strana obdržela nejpozději současně s nabídkou^62.

V souvislosti s jednáním o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru může přicházet v úvahu také aplikace ustanovení občanského zákoníku o tzv. předsmluvní odpovědnosti. Podle § 1728 odst. 1 občanského zákoníku žádná ze stran neodpovídá za to, pokud k uzavření smlouvy následně nedojde, ledaže jednání o smlouvě zahájí nebo v jednání pokračuje, přestože již ví, že smlouvu uzavřít nehodlá.

Příklad

Zaměstnanec zaměstnavatele požádal o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru k určitému dni z důvodu, že chce nastoupit v novém, lépe odměňovaném zaměstnání. Zaměstnavatel nejprve s uzavřením dohody souhlasil, nicméně následně bezdůvodně její podepsání odmítl a trval na tom, že zaměstnanec musí pracovní poměr rozvázat výpovědí a dodržet výpovědní dobu. Zaměstnanec tak do nového zaměstnání nastoupit nemohl a jeho nový potenciální zaměstnavatel v důsledku toho zrušil sjednaný pracovní poměr v první den zkušební doby. Tím zaměstnanec přišel o možnost vyššího výdělku a mohl by se tak po svém původním zaměstnavateli domáhat náhrady škody z titulu porušení předsmluvní odpovědnosti – byl by však povinen prokázat vznik a výši ztráty, která mu v důsledku neuzavření dohody o rozvázání pracovního poměru vznikla^63.

Druhou možností pro zaměstnance by bylo přestat ode dne následujícího po původně ústně dohodnutém dni skončení pracovního poměru docházet na pracoviště. Pokud by následně naopak náhradu škody vzniklé v důsledku absence zaměstnance požadoval původní zaměstnavatel, mohl by se zaměstnanec bránit námitkou uplatnění práva v rozporu s dobrými mravy ze strany zaměstnavatele, a to s odkazem na základní zásady soukromého práva dle § 6 a § 8 občanského zákoníku, podle nichž nikdo nesmí těžit ze svého nepoctivého či protiprávního činu ani se domáhat právní ochrany při zjevném zneužití práva.

S účinností občanského zákoníku vznikla také otázka, do jaké míry by se na přijetí nabídky uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru uplatnilo ustanovení § 1740 odst. 3 občanského zákoníku, podle něhož je možné přijetí nabídky s dodatkem nebo odchylkou, která podstatně nemění podmínky nabídky. Pokud navrhovatel takové přijetí s odchylkou bez zbytečného odkladu neodmítne, je nabídka přijata a smlouva tedy uzavřena. Stejně jako v případě návrhu pracovní smlouvy je tak diskutabilní, zda například uvedení jiného dne vzniku, resp. skončení pracovního poměru představuje nepodstatnou odchylku. Ještě významnější tato otázka bude v případě, kdy by došlo k přijetí nabídky s odchylkou u navrhovaného odstupného či odchodného v podobě mimořádné odměny při skončení pracovního poměru v řádech několika procent.

Doporučení

Vzhledem k riziku, že druhá strana na nabídku s odchylkou nestihne včas zareagovat a takové přijetí pozměněné nabídky bez zbytečného odkladu neodmítne, je vhodné v návrhu dohody o rozvázání pracovního poměru vždy možnost přijetí nabídky s dodatkem či odchylkou předem vyloučit^64.

Pokud se týká náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru, musí z ní být v první řadě zřejmá vůle obou stran ukončit pracovní poměr, a to ke sjednanému datu. Často zaměstnanci předávají zaměstnavateli (ale i naopak) dokument označený jako „výpověď dohodou“. Je-li v dokumentu také uvedeno datum, k němuž má dle zaměstnance ke skončení pracovního poměru dojít, a jedná se o datum nekorespondující se dnem, k němuž by uplynula případná výpovědní doba, přičemž zaměstnavatel s tímto termínem skončení pracovního poměru souhlasí, lze mít za to, že písemným vyjádřením takového souhlasu zaměstnavatele dochází k uzavření platné dohody o rozvázání pracovního poměru. Stává se tak ke dni dle návrhu zaměstnance, a to s odkazem na výkladové pravidlo dle úmyslu jednajícího v souladu s § 556 odst. 1 občanského zákoníku a rovněž v souladu se zásadou jednoznačně upřednostňující zachování platnosti právního jednání^65. Pokud by zaměstnavatel s návrhem data skončení pracovního poměru nesouhlasil, bude nutné jednání zaměstnance považovat za jednostrannou výpověď z pracovního poměru. Pracovní poměr pak skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na datum uvedené v dané listině.

Z dohody o rozvázání pracovního poměru by tedy rovněž mělo vyplývat, k jakému dni má pracovní poměr skončit. Pokud uvedení data skončení pracovního poměru v dohodě chybí, bude platit, že pracovní poměr skončí dnem uzavření dohody^66. Smluvní strany se však nemohou dohodnout v tom smyslu, že ke skončení pracovního poměru dochází ke dni, který uzavření dohody předchází. Takové ujednání by bylo absolutně neplatné s ohledem na zjevné narušení veřejného pořádku ve smyslu § 588 občanského zákoníku a vedlo by k částečné neplatnosti dohody ve vztahu k tomuto ustanovení. Pracovní poměr by pak rovněž skončil dnem uzavření dohody^67.

Den skončení pracovního poměru však nemusí být specifikován konkrétním datem či uplynutím určité, konkrétně stanovené doby – na základě dohody stran může ke skončení pracovního poměru dojít v důsledku určité objektivní okolnosti. Tou může být například skončení dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance či jiné překážky v práci na jeho straně. Určení dne skončení pracovního poměru ale nesmí záviset na vůli pouze jedné strany dohody o jeho rozvázání^68; stejně jako v případě sjednávání posledního dne trvání pracovního poměru na dobu určitou nelze připustit, aby pouze jedna ze smluvních stran mohla svým jednáním nebo naopak nekonáním ovlivnit, kdy ke skončení dojde – musí se tedy opravdu jednat o objektivní skutečnost.

Ke skončení pracovního poměru v důsledku jeho rozvázání dohodou následně vždy dojde bez ohledu na to, zda v poslední den trvání pracovního poměru zaměstnance, příp. v den uzavření dohody, existuje u zaměstnance tzv. ochranná doba chránící zaměstnance před jednostranným rozvázáním pracovního poměru v pro něj ztížené sociální situaci. Ochranná doba podle § 53 a § 55 odst. 2 zákoníku práce však zakazuje pouze rozvázání pracovního poměru výpovědí a okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele a na jiná jednání směřující k ukončení pracovního poměru se neuplatní.

Příklad

Pracovní poměr na základě dohody skončí i tehdy, pokud se zaměstnanec nachází v dočasné pracovní neschopnosti, karanténě nebo pokud je zaměstnankyně těhotná, protože vzhledem k oboustrannému charakteru rozvázání pracovního poměru lze vycházet z toho, že sám zaměstnanec má na skončení pracovního poměru zájem. S žalobou na určení neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru neuspěla ani zaměstnankyně, která neplatnost dohody shledávala ve skutečnosti, že v době jejího uzavření nevěděla, že je těhotná (byť se jednalo o budoucí matku - samoživitelku)69.

Zákoník práce pro dohodu o rozvázání pracovního poměru požaduje písemnou formu^70; na rozdíl od výpovědi, zrušení ve zkušební době či okamžitého zrušení pracovního poměru s jejím nedodržením však nespojuje následek zdánlivosti takového právního jednání. S ohledem na to tak lze ústně či jinak uzavřenou dohodu o rozvázání pracovního poměru považovat „pouze“ za relativně neplatnou jako jednání, které sice odporuje zákonu, avšak v jeho důsledku nedochází ke zjevnému narušení veřejného pořádku a tedy absolutní neplatnosti ve smyslu § 588 občanského zákoníku. Tato koncepce také připouští následné zhojení nedostatku písemné formy v souladu s § 582 odst. 1 občanského zákoníku. Pokud by i v případě dohody o rozvázání pracovního poměru vedlo nedodržení písemné formy k její zdánlivosti, přišla by praxe o poslední záchrannou brzdu v případech, kdy nedodržení požadované formy rozvázání pracovního poměru není způsobeno zaměstnavatelem, nýbrž zaměstnancem.

Nebývají totiž výjimečné případy, kdy zaměstnanec zaměstnavateli ústně či e-mailem oznámí, že „už zítra nepřijde“, případně neoznámí vůbec nic a na pracoviště se zkrátka již nedostaví, na pokusy o kontaktování ze strany zaměstnavatele nereaguje. V řadě případů je pak velice obtížné takovému zaměstnanci doručit způsobem požadovaným zákoníkem práce jednostranné rozvazovací jednání, pokud se na adrese či adresách, které má zaměstnavatel k dispozici, zaměstnanec nezdržuje, resp. není vůbec dohledatelný a zásilky se zaměstnavateli vrací s tím, že na uvedené adrese je adresát neznámý. Poštovní doručovatel tak tedy ani nemá možnost, kde zaměstnanci zanechat oznámení o uložení zásilky a poučení v souladu s § 336 odst. 3 zákoníku práce^71. Pracovní poměr takového zaměstnance by tak mohl trvat prakticky neomezeně, a to aniž by zaměstnanec docházel na pracoviště^72.

Ve výše popsaném případě je tak na místě závěr, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem došlo k minimálně konkludentnímu (tedy učiněnému jinak než ústně nebo písemně) uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, a to mj. i s ohledem na § 556 odst. 2 občanského zákoníku, podle něhož se při výkladu projevu vůle přihlédne mimo jiné k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají^73.

Ani argument konkludentní dohody o rozvázání pracovního poměru však není obecně použitelný za všech okolností. Tak se například Nejvyšší soud zabýval situací^74, kdy mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem nedošlo k podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru, neboť zaměstnankyně požadovala, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru, který zaměstnavatel shledával nepravdivým. Následně nicméně byly učiněny všechny formální úkony ukončení pracovního poměru u zaměstnavatele (zaměstnankyně odevzdala pracovní pomůcky, obdržela potvrzení o zaměstnání, které následně předložila úřadu práce atd.) a zaměstnankyně se přestala dostavovat na pracoviště. S odstupem cca 2,5 let však zaměstnankyně podala žalobu o určení, že její pracovní poměr u zaměstnavatele trvá. Soudy prvého a druhého stupně dospěly k závěru, že mezi účastníky pracovního poměru došlo k uzavření konkludentní dohody o rozvázání pracovního poměru, neboť mezi účastníky panovala neshoda pouze ohledně důvodu rozvázání pracovního poměru, který však není podstatnou náležitostí takové dohody (mezi tyto náležitosti patří pouze ujednání o zániku pracovního poměru a datum jeho skončení). Protože neplatnost konkludentně uzavřené dohody o rozvázání pracovního poměru nebyla určena pravomocným rozhodnutím soudu, pracovní poměr zaměstnankyně podle ní skončil. Podle Nejvyššího soudu však skutečnost, že důvody, které jsou pohnutkou k uzavření dohody, nejsou podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru, neznamená, že by k dohodě muselo dojít vždy i bez uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru.

Příklad

Pokud tedy některý z účastníků jako předpoklad uzavření dohody požaduje uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru (nebo jiné náležitosti) a odmítne dohodu uzavřít, pokud na tento požadavek druhá strana nepřistoupí, k uzavření dohody nedojde, a to ani, když se strany následně chovají, jako by se tak stalo.

Za poměrně překvapivé lze pak považovat další rozhodnutí Nejvyššího soudu^75, podle něhož ustanovením zaměstnance do funkce jednatele společnosti zaměstnavatele (přičemž na základě pracovní smlouvy zaměstnance původně pro zaměstnavatele pracoval jako ředitel určitého úseku) i bez výslovného právního jednání došlo ke sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru ke dni jmenování zaměstnance do funkce statutárního orgánu. Vzhledem k tomu, že žádná ze stran neuplatnila soudně neplatnost takové dohody postupem dle § 72 zákoníku práce, je tato dohoda dle názoru Nejvyššího soudu platná. Nejvyšší soud se nicméně vůbec nezabýval vůlí stran a paradoxně zcela rezignoval na primární zásadu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, kdy dovozením skončení pracovního poměru zaměstnance v důsledku jeho ustanovením do funkce jednatele zaměstnance připravil o veškerou ochranu poskytovanou mu do té doby pracovněprávními předpisy, na níž zaměstnanec mohl při udělování souhlasu se svým jmenováním do funkce spoléhat. Jako statutární orgán mohl být původní zaměstnanec z této funkce kdykoliv odvolán a ocitnout se tedy ze dne na den bez příjmů, a to z jakéhokoliv důvodu, případně i bez důvodu. Nejvyšší soud se rovněž nezabýval tím, zda strany ustanovením zaměstnance do funkce jednatele nezamýšlely pracovní poměr pouze přerušit a zda mezi nimi například nedošlo k uzavření dohody o neplaceném pracovním volnu zaměstnance (která navíc na rozdíl od dohody o rozvázání pracovního poměru nemusí být vůbec uzavírána písemně). Uvedený závěr by však neměl obstát, pokud by stejná situace měla být posuzována dle současného občanského zákoníku. Není možné, aby soudní moc při výkladu právního jednání dospěla k závěru, který v rozporu s § 556 občanského zákoníku neodpovídá úmyslu jednajících a který dostatečně nepřihlíží k tomu, co tomuto právnímu jednání předcházelo, ani následnému chování stran. Na základě soudního rozhodnutí nelze dotvářet vůli stran a následky jejího projevu tehdy, nebyla-li tato vůle vůbec projevena^76.

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Skončení pracovního poměru v souvislostech.
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.