Vzor citace: BUKOVJAN, Petr, CHLÁDKOVÁ, Alena. Personalistka.
E-kniha vyd. Praha: Wolters Kluwer a. s., 2020.

Právní stav publikace je k 1. 1. 2020

© JUDr. Petr Bukovjan, Ing. Alena Chládková, 2020

ISBN 978-80-7598-653-5 (e-pub)

Obsah

Seznam zkratek

I. Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy

1. Obecné

2. Zaměstnanost

3. Pracovnělékařské služby

4. Osobní údaje

5. Kontrolní činnost

6. Územní samospráva

II.

1. Právní úprava

2. Obecně

3. Výběr zaměstnanců

3.1 Právo zaměstnavatele

3.2 Nabídky zaměstnání

3.3 Rovné zacházení a zákaz diskriminace

3.4 Kontrola a postihy

4. Volná pracovní místa

4.1 Oznamování Úřadu práce

4.2 Způsob oznamování

4.3 Volné pracovní místo a jeho charakteristika

4.4 Kdy jde a kdy nejde o volné pracovní místo

4.5 Kontrola a postihy

5. Agenturní zaměstnávání

5.1 Pojem

5.2 Předpoklady a podmínky

5.3 Doporučení a povinnosti

5.4 Kontrola a postihy

6. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením

6.1 Vymezení osob se zdravotním postižením

6.2 Práva a povinnosti zaměstnavatelů

6.3 Plnění povinného podílu

6.4 Odvod do státního rozpočtu

6.5 Ohlašovací povinnost

6.6 Kontrola a postihy

7. Zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí

7.1 Pojem „cizinec“

7.2 Povolovací princip

7.3 Zaměstnanecká karta

7.4 Modrá karta

7.5 Karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance

7.6 Povolení k zaměstnání

7.7 Speciální vládní programy ve vztahu k cizincům
(režimy zvláštního zacházení)

7.8 Povinnost nahlásit volné pracovní místo

7.9 Informační povinnost

7.10 Povinnost vést evidence

7.11 Kontrola a postihy

8. Výkon činnosti dítěte

8.1 Co je činnost dítěte

8.2 Povolovací princip

8.3 Kontrola a postihy

III.

1. Právní úprava

2. Obecně

2.1 Pojem

2.2 Zpracování osobních údajů obecně

2.2.1 Vztah správce a zpracovatele

2.2.2 Záznam o činnosti zpracování

2.2.3 Pověřenec pro ochranu osobních údajů

2.3 Tzv. citlivé osobní údaje

2.4 Souhlas subjektu údajů

2.5 Ochrana (zabezpečení) osobních údajů

3. Údaje v pracovněprávních vztazích

3.1 Zákaz diskriminace

3.2 Údaje při výběru zaměstnanců

3.3 Informace o zaměstnancích

4. Rodné číslo

4.1 Obecně

4.2 Kdy lze využít rodného čísla

5. Osobní dotazník

5.1 Obecně

5.2 Obsah osobního dotazníku

6. Osobní spis zaměstnance

6.1 Obecně

6.2 Obsah osobního spisu

6.3 Před vznikem a při vzniku pracovního poměru

6.4 Za trvání pracovního poměru

6.5 Při skončení pracovního poměru

6.6 Nahlížení do osobního spisu

7. Archivace dokladů

7.1 Obecně

7.2 Dokumenty stanovené právním předpisem

7.3 Pro účely stanovené právním předpisem

7.4 Dokumenty k ochraně práv zaměstnavatele

7.5 Ze zákona o archivnictví a spisové službě

8. Kontrola a postihy

8.1 Kdo kontroluje

8.2 Skutkové podstaty a výše pokut

IV.

1. Právní úprava

2. Obecně

2.1 Závislá práce

2.2 Vymezení základních pracovněprávních vztahů

3. Zákoník práce a nelegální práce

3.1 Závislá práce a nelegální práce

3.2 Kontrola a postihy

4. Rozdíly mezi pracovním poměrem a dohodami

4.1 Obecně

4.2 Podmínky

4.3 Povinnost rozvrhnout pracovní dobu

4.4 Práva (nároky) zaměstnanců

4.5 Odměňování

5. Rozdíly mezi dohodami

5.1 Obecně

5.2 Rozsah práce

5.3 Obsahové náležitosti

5.4 Způsoby zrušení

5.5 Forma

5.6 Kontrola a postihy

V.

1. Právní úprava

2. Způsoby vzniku pracovního poměru

2.1 Výčet

2.2 Více pracovních poměrů

2.3 Souběžná činnost

2.4 Konkurenční činnost a předchozí souhlas zaměstnavatele

3. Povinnosti před vznikem pracovního poměru

3.1 Povinnost seznámení s podmínkami

3.2 Vstupní lékařská prohlídka

4. Den vzniku pracovního poměru

4.1 Kdy vzniká pracovní poměr

4.2 Odstoupení od pracovní smlouvy

5. Pracovní smlouva

5.1 Forma

5.2 Obsah

5.3 Druh a místo (místa) výkonu práce

5.4 Den nástupu do práce

5.5 Zkušební doba

5.6 Doba trvání pracovního poměru

5.6.1 Základní pravidla

5.6.2 Výjimky

5.6.3 Zákonná fikce

5.7 Kratší pracovní doba

5.8 Výše mzdy

5.9 Pravidelné pracoviště

5.10 Konkurenční doložka

6. Jmenování

6.1 Kdy jmenovat na pracovní místo (do funkce)

6.1.1 Jmenování podle zvláštních právních předpisů

6.1.2 Jmenování podle zákoníku práce

6.2 Jak u zaměstnavatelů podnikatelské sféry

6.3 Odvolání z vedoucího místa (vzdání se tohoto místa)

6.4 Forma a obsah odvolání z vedoucího místa
(vzdání se tohoto místa)

6.5 Postup po odvolání z vedoucího místa
(vzdání se tohoto místa)

7. Informace o právech a povinnostech

7.1 Obecně

7.2 Obsah informace

7.3 Informace při vyslání do ciziny

7.4 Informace při nástupu do práce

8. Kontrola a postihy

8.1 Kdo kontroluje

8.2 Skutkové podstaty a výše pokut

VI.

1. Právní úprava

2. Případy změn pracovního poměru

2.1 Obecně

3. Převedení na jinou práci

3.1 Obecně

3.2 Povinnost převedení

3.3 Možnost převedení

3.4 Podmínky převedení

3.5 Mimořádná a živelní událost, jiná hrozící nehoda

3.6 Prostoj a nepříznivé povětrnostní vlivy

3.7 Projednání

3.8 Doplatek do průměrného výdělku

3.9 Doplatek do průměrného výdělku a stávka

4. Dočasné přidělení

4.1 Obecně

4.2 Podmínky a předpoklady

4.3 Skončení dočasného přidělení

4.4 Cestovní náhrady

5. Pracovní cesta

5.1 Dohoda o vyslání na pracovní cestu

5.2 Omezení

5.3 Cestovní náhrady

6. Přeložení

6.1 Podmínky přeložení

6.2 Zařazení na původní místo

6.3 Cestovní náhrady

7. Kontrola a postihy

7.1 Kdo kontroluje

7.2 Skutkové podstaty a výše pokut

VII.

1. Právní úprava

2. Způsoby skončení pracovního poměru

2.1 Výčet

2.2 Rozvázání pracovního poměru

3. Smrt zaměstnance (zaměstnavatele)

3.1 Smrt zaměstnance

3.2 Peněžitá práva po smrti zaměstnance

3.3 Smrt zaměstnavatele

3.4 Kdo vydává potvrzení o zaměstnání

4. Cizinci a osoby bez státní příslušnosti

4.1 Definice cizince

4.2 Když pracovní poměr neskončí jinak

4.3 Zrušení povolení k pobytu

4.4 Trest vyhoštění

4.5 Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta a modrá karta

5. Uplynutí doby

5.1 Obecně

5.2 Změna doby trvání pracovního poměru ze zákona

5.3 Pojem „vědomí zaměstnavatele“

5.4 Projev nesouhlasu

5.5 Vědomí nejblíže nadřízeného zaměstnance

6. Dohoda

6.1 Dvě strany

6.2 Forma dohody

6.3 Důvody k uzavření dohody

6.4 Den skončení pracovního poměru

7. Výpověď

7.1 Kdo a kdy může dát výpověď

7.2 Forma a doručení

7.3 Skutkové vymezení důvodu

7.4 Den skončení a výpovědní doba

7.5 Důvody k výpovědi zaměstnavatele

7.6 Hromadné propouštění

7.7 Zákaz výpovědi

7.8 Rušení zaměstnavatele

7.9 Přemisťování zaměstnavatele

7.10 Nadbytečnost zaměstnance

7.11 Pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, expozice

7.12 Dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance

7.13 Předpoklady a požadavky

7.14 Porušení povinnosti

7.15 Porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce

7.16 Lhůty

7.17 Povinnosti ve vztahu k odborům

8. Okamžité zrušení

8.1 Kdo a kdy může okamžitě zrušit

8.2 Forma

8.3 Skutkové vymezení důvodu

8.4 Den okamžitého zrušení

8.5 Lhůty

8.6 Důvody k okamžitému zrušení

8.7 Trestný čin zaměstnance

8.8 Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem

8.9 Vážné ohrožení zdraví zaměstnance

8.10 Dlužná mzda, plat nebo jejich náhrada

8.11 Právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu)

8.12 Povinnosti ve vztahu k odborům

9. Zrušení ve zkušební době

9.1 Předpoklady

9.2 Kdo a kdy může zrušit

9.3 Omezení zaměstnavatele

9.4 Forma

9.5 Den zrušení pracovního poměru

10. Neplatnost rozvázání pracovního poměru

10.1 Neplatnost právních jednání obecně

10.2 Způsob uplatnění a lhůta

10.3 Neplatnost rozvázání ze strany zaměstnavatele

10.4 Moderační právo soudu

10.5 Neplatnost rozvázání ze strany zaměstnance

11. Kontrola a postihy

11.1 Kdo kontroluje

11.2 Skutkové podstaty a výše pokut

VIII.

1. Právní úprava

2. Obecně

2.1 Výčet

2.2 Nevyčerpaná dovolená

2.3 Výplata splatné mzdy (platu)

2.4 Pracovní volno

3. Potvrzení o zaměstnání

3.1 Kdy a komu se potvrzení vydává

3.2 Obsah potvrzení

3.3 Potvrzení pro Úřad práce

3.4 Nesouhlas zaměstnance s obsahem

4. Pracovní posudek

4.1 Pojem a obsah

4.2 Kdy se posudek vydává

4.3 Nesouhlas zaměstnance s obsahem

5. Odstupné

5.1 Účel a rozdělení

5.2 Odstupné ze zákona

5.3 Výše odstupného ze zákona

5.4 Výplata odstupného a jeho kompenzace

5.5 Vrácení odstupného

5.6 Další odstupné pro úředníky

5.7 Odstupné a odvolání z vedoucího pracovního místa

6. Doručování písemností

6.1 Obecně

6.2 Do vlastních rukou

6.3 Způsoby doručení

6.4 Osobní doručení

6.5 Doručení elektronickou cestou

6.6 Doručení poštou

6.6.1 Poštovní adresa

6.6.2 Volba poštovní služby

6.6.3 Dodání do vlastních rukou

6.6.4 Zaměstnanec písemnost převezme

6.6.5 Zaměstnanec převzetí písemnosti odmítl nebo jinak znemožnil její doručení

6.6.6 Uložení poštovní zásilky

6.6.7 Úložní lhůta

7. Kontrola a postihy

7.1 Kdo kontroluje

7.2 Skutkové podstaty a výše pokut

IX.

1. Právní úprava

2. Obecně

2.1 Základní pojmy

2.2 Odchylky pro zaměstnance v dopravě

2.3 Odchylky pro členy hasičské jednotky podniku

2.4 Pracovní doba

2.5 Doba odpočinku

2.6 Směna

2.7 Pracovní režimy

2.8 Povinnost projednání s odborovou organizací

3. Stanovená týdenní pracovní doba

3.1 Pojem

3.2 Délka

3.3 Zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy

3.4 Kratší pracovní doba

3.5 Žádost zaměstnance o vhodnou úpravu pracovní doby

4. Rozvržení pracovní doby

4.1 Základní zásady

4.2 Maximální délka směny

4.3 Rozvrh pracovní doby

4.4 Pružné rozvržení pracovní doby

5. Konto pracovní doby

5.1 Pojem a podmínky

5.2 Vyrovnávací období

5.3 Účty při kontu pracovní doby

5.3.1 Účet pracovní doby

5.3.2 Účet mzdy

5.3.3 Výše stálé mzdy

5.4 Vyrovnání

6. Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka

6.1 Přestávka v práci na jídlo a oddech

6.2 Přiměřená doba na oddech a jídlo

6.3 Bezpečnostní přestávka

6.4 Souběh přestávek

6.5 Přestávka ke kojení

7. Doba odpočinku

7.1 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

7.2 Nepřetržitý odpočinek v týdnu

7.3 Dny pracovního klidu

7.4 Den pracovního klidu u zaměstnanců v nočních směnách

7.5 Svátky

8. Pracovní pohotovost

8.1 Pojem

8.2 Předpoklady

8.3 Odměna za pracovní pohotovost

9. Práce přesčas

9.1 Pojem

9.2 Podmínky pro nařízení práce přesčas

9.3 Limity práce přesčas

9.4 Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby

9.5 Práce přesčas při kontu pracovní doby

9.6 Omezení práce přesčas ve vztahu k některým zaměstnancům

9.7 Zákaz práce přesčas

10. Noční práce

10.1 Pojem

10.2 Zaměstnanec pracující v noci

10.3 Omezení noční práce ve vztahu k některým zaměstnancům

10.4 Zákaz noční práce

11. Evidence (nejen) pracovní doby

11.1 Obsah

11.2 Význam evidence

11.3 Forma vedení evidence

11.4 Specifika v dopravě

12. Kontrola a postihy

12.1 Kdo kontroluje

12.2 Skutkové podstaty a výše pokut

X.

1. Právní úprava

2. Obecně

2.1 Pojem a rozdělení

2.2 Specifika pro některé případy

3. Překážky v práci na straně zaměstnavatele

3.1 Vymezení

3.2 Prostoj

3.3 Nepříznivé povětrnostní vlivy a živelní událost

3.4 Jiné překážky (§ 208 ZP)

3.5 Částečná nezaměstnanost

4. Překážky v práci na straně zaměstnance

4.1 Vymezení

4.2 Společná pravidla

4.3 Důležité osobní překážky v práci

4.3.1 Dočasná pracovní neschopnost a karanténa

4.3.1.1 Náhrada v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti a karantény

4.3.1.2 Výše náhrady a její výpočet

4.3.1.3 Kontrola dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance

4.3.2 Mateřská dovolená

4.3.3 Rodičovská dovolená

4.3.4 Ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti

4.3.5 Péče o dítě

4.3.6 Dlouhodobá péče

4.3.7 Jiné důležité osobní překážky v práci

4.4 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu

4.4.1 Výkon veřejné funkce

4.4.2 Výkon občanské povinnosti

4.4.3 Jiné úkony v obecném zájmu

4.4.4 Branná povinnost

4.4.5 Školení, jiná forma přípravy nebo studium

5. Kontrola a postihy

5.1 Kdo kontroluje

5.2 Skutkové podstaty a výše pokut

XI.

1. Právní úprava

2. Obecně

2.1 Právo na dovolenou

2.2 Druhy dovolené

3. Dovolená za kalendářní rok

3.1 Podmínky

3.2 Kdy jde a kdy nejde o výkon práce pro účely dovolené

3.3 Délka

3.4 Změna rozvržení pracovní doby

3.5 Právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok

3.6 Zaokrouhlování poměrné části dovolené

4. Dovolená za odpracované dny

4.1 Podmínky

4.2 Délka

5. Dodatková dovolená

5.1 Podmínky

5.2 Délka

6. Čerpání dovolené

6.1 Základní pravidla

6.2 Povinnosti zaměstnavatele

6.3 Možnosti zaměstnavatele

6.4 Co zaměstnavatel nesmí

6.5 Přerušení dovolené

7. Krácení dovolené

7.1 Pojem

7.2 Pravidla pro krácení dovolené

7.3 Důvody krácení dovolené

7.4 Rozsah krácení dovolené

8. Náhrada za dovolenou

8.1 Obecně

8.2 Nevyčerpaná dovolená

8.3 Vrácení náhrady za dovolenou

9. Kontrola a postihy

9.1 Kdo kontroluje

9.2 Skutkové podstaty a výše pokut

XII.

1. Právní úprava

2. Orgány kontroly

2.1 Obecně

2.2 Orgány inspekce práce

2.2.1 Státní úřad inspekce práce

2.2.2 Oblastní inspektoráty práce

3. Předmět kontroly

3.1 Obecně

3.2 Obecné vymezení působnosti

3.3 Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy

3.4 Případy stanovené zvláštním právním předpisem

3.5 Spolupráce s celními úřady

4. Kontrolované osoby

4.1 Obecně

4.2 Pozitivní vymezení

4.3 Negativní vymezení

4.4 Podle předpisů o zaměstnanosti

4.5 Místní příslušnost

5. Práva a povinnosti při kontrole

5.1 Obecně

5.2 Práva

5.3 Povinnosti

5.4 Zahájení kontroly

5.5 Součinnost kontrolované osoby

5.6 Protokol o kontrole

6. Obrana proti výsledkům kontroly

6.1 Obecně

6.2 Forma a důvod

6.3 Lhůta

6.4 Výsledek námitkového řízení

7. Postih za nesoučinnost

7.1 Obecně

7.2 Subjekt

7.3 Výše pokuty

8. Sankce za porušení

8.1 Obecně

8.2 Přestupky

8.3 Zákon o inspekci práce

8.4 Zákon o zaměstnanosti

8.5 Sankce a jejich výše

8.6 Doporučení pro zaměstnavatele

9. Informační a poradenská činnost

9.1 Obecně

9.2 Orgány inspekce práce

9.3 Úřad práce

Seznam zkratek

AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů

a násl. – a následující

apod. – a podobně

atd. – a tak dále

a. s. – akciová společnost

č. – číslo

ČR – Česká republika

EU – Evropská unie

kap. – kapitola

mj. – mimo jiné

MPSV – Ministerstvo práce a sociálních věcí

např. – například

odst. – odstavec

OTZP – osoba s těžším zdravotním postižením

OZP – osoba se zdravotním postižením

písm. – písmeno

popř. – popřípadě

resp. – respektive

Sb. – Sbírka zákonů

s. p. – státní podnik

s. r. o. – společnost s ručením omezeným

tj. – to je

tzn. – to znamená

tzv. – takzvaně

ust. – ustanovení

vyhl. – vyhláška

zák. – zákon

ZP – zákoník práce

I. KAPITOLA

Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy

1. Obecné

(ve znění pozdějších předpisů)

■ zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

■ zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání

■ zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

■ zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

■ zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci)

■ zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

■ zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů

■ zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů

■ nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

■ nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě

■ nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku

■ nařízení vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí

■ nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci

■ vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené

■ vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí

2. Zaměstnanost

(ve znění pozdějších předpisů)

■ zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

■ zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů

■ zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů

■ nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek

■ nařízení vlády č. 64/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat

■ nařízení vlády č. 220/2019 Sb., o maximálním počtu žádostí o vízum k pobytu nad 90 dnů za účelem podnikání, žádostí o povolení k dlouhodobému pobytu za účelem investování a žádostí o zaměstnaneckou kartu, které lze podat na zastupitelském úřadu

■ vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

■ vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců

■ vyhláška č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náležitosti žádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení

■ vyhláška č. 322/2017 Sb., o stanovení seznamu odvětví zaměstnání, která zahrnují činnosti závislé na ročním období

3. Pracovnělékařské služby

(ve znění pozdějších předpisů)

■ zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách)

■ zákon č. 373/2011, o specifických zdravotních službách

■ zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů

■ vyhláška č. 98/2012 Sb., o zdravotnické dokumentaci

■ vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče)

4. Osobní údaje

(ve znění pozdějších předpisů)

■ nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES („GDPR“)

■ zákon č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů

■ zákon č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů (zákon o evidenci obyvatel)

■ zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů

5. Kontrolní činnost

(ve znění pozdějších předpisů)

■ zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

■ zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

■ zákon č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád)

■ zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů

■ zákon č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich

6. Územní samospráva

(ve znění pozdějších předpisů)

■ zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů

■ zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení)

■ zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení)

■ zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze

■ zákon č. 491/2001 Sb., o volbách do zastupitelstev obcí a o změně některých zákonů

■ zákon č. 130/2000 Sb., o volbách do zastupitelstev krajů a o změně některých zákonů

POZNÁMKA

V textu této knihy používáme na několika místech rozdělení na „podnikatelskou“ a „rozpočtovou“ sféru. Toto označení nevyplývá z žádného právního předpisu, jde ale o označení vžité a v praxi užívané.

Do tzv. rozpočtové sféry zařazujeme pro tyto účely zaměstnavatele, kteří odměňují své zaměstnance platem a kteří jsou svým financováním plně, nebo částečně napojeni na státní rozpočet nebo jiné veřejné rozpočty (např. rozpočty územních samosprávných celků). V zákoníku práce jsou tito zaměstnavatelé uvedeni souhrnně v ustanovení § 109 odst. 3.

Jde konkrétně o:

a) stát,

b) územní samosprávné celky (obce a kraje),

c) státní fondy,

d) příspěvkové organizace, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,

e) školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů, a

f) regionální rady regionu soudržnosti.

Ostatní zaměstnavatele zahrnujeme pod tzv. podnikatelskou sféru, ve které dostávají zaměstnanci za svoji práci mzdu, byť jsme si vědomi toho, že ne všechny tyto subjekty jsou subjekty skutečně podnikatelskými (např. neziskové organizace).

UPOZORNĚNÍ

Tato publikace se týká vedení personální agendy v rámci pracovněprávních vztahů v podobě pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nepojednává tedy o některých specifikách, která jsou upravena pro státní zaměstnance v zákoně č. 234/2014 Sb., o státní službě, který nabyl účinnosti ke dni 1. 1. 2015.

II. KAPITOLA

Povinnosti zaměstnavatele dle předpisů o zaměstnanosti

Otázky

1. Za jakých podmínek může zaměstnavatel uvést v inzerátu na volné pracovní místo požadavek na věk?

2. Jak se vyhnout diskriminaci při přijímání do zaměstnání?

3. Musí někam zaměstnavatel hlásit volná pracovní místa?

4. Jaká práva a jaké povinnosti má uživatel vůči dočasně přidělenému zaměstnanci agentury práce, který u něj vykonává práci?

5. Kdo je osobou se zdravotním postižením a co všechno musí zaměstnavatel plnit ve vztahu k takovým zaměstnancům?

6. Jak se počítá tzv. povinný podíl?

7. Koho považuje zákon o zaměstnanosti za cizince a co je to zaměstnanecká karta a modrá karta?

8. Je rozdíl v zaměstnávání občanů ze zemí Evropské unie a z jiných zemí?

9. Co lze rozumět nelegální prací a jaké postihy hrozí tomu, kdo výkon takové práce umožnil?

10. V jakém rozsahu může dítě účinkovat třeba v reklamě? Je k tomu potřeba nějaké povolení?

1. Právní úprava

(ve znění pozdějších předpisů)

■zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

■zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů

■§ 30, 279 odst. 3, 307a, 307b, 308 a 309 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

■§ 34 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

■zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů

■zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

■nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek

■nařízení vlády č. 64/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat

■nařízení vlády č. 220/2019 Sb., o maximálním počtu žádostí o vízum k pobytu nad 90 dnů za účelem podnikání, žádostí o povolení k dlouhodobému pobytu za účelem investování a žádostí o zaměstnaneckou kartu, které lze podat na zastupitelském úřadu

■vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

■vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců

■vyhláška č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náležitosti žádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení

2. Obecně

Základním právním předpisem na úseku zaměstnanosti je zákon o zaměstnanosti. Mnozí si s tímto zákonem vybaví především dvě věci, a to:

a) možnost získání finančních prostředků z aktivní politiky zaměstnanosti na realizaci jejích nástrojů, kterými jsou rekvalifikace, investiční pobídky, společensky účelná pracovní místa, veřejně prospěšné práce, překlenovací příspěvek, příspěvek na zapracování a příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program (§ 104 odst. 2) a

b) zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání vedeným v evidenci jednotlivých krajských poboček Úřadu práce, včetně poskytování podpory v nezaměstnanosti (§ 18 až 33 a § 39 až 57).

Zákon o zaměstnanosti však neobsahuje právní úpravu pouze dvou výše uvedených případů. Naopak, zejména zaměstnavatelům ukládá (nebo donedávna ukládal) v oblasti zaměstnanosti řadu povinností. Tyto povinnosti lze rozdělit do následujících skupin:

1) výběr zaměstnanců (včetně rovného zacházení a zákazu diskriminace),

2) volná pracovní místa,

3) agenturní zaměstnávání,

4) zaměstnávání osob se zdravotním postižením,

5) zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí,

6) výkon činnosti dítěte.

3. Výběr zaměstnanců

3.1 Právo zaměstnavatele

Pokud jde o výběr zaměstnanců, nutno předeslat, že podle ustanovení § 34 zákona o zaměstnanosti „zaměstnavatel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám nebo za pomoci krajské pobočky Úřadu práce, od které může vyžadovat informace o situaci na trhu práce, popřípadě poradenskou činnost při výběru vhodných zaměstnanců z řad uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání nebo za pomoci agentury práce“. Z výše uvedeného jasně vyplývá, že je právem zaměstnavatele určovat si jak počet, tak strukturu svých zaměstnanců. V podobném duchu se vyjadřuje zákoník práce v ustanovení § 30 odst. 1, kde stanoví, že „výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny“.

3.2 Nabídky zaměstnání

Uplatnění výše zmíněného práva ovšem neznamená svévoli zaměstnavatele a právo vyžadovat od uchazečů o zaměstnání jakékoliv informace. Výstižně to stanoví § 12 odst. 1 zákona o zaměstnanosti. Zaměstnavatelům je podle tohoto ustanovení zakázáno činit nabídky zaměstnání, které:

a) mají diskriminační charakter,

b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy,

c) odporují dobrým mravům.

3.3 Rovné zacházení a zákaz diskriminace

Princip rovného zacházení a zákaz diskriminace jsou obsaženy jednak v zákoníku práce, jednak v zákoně o zaměstnanosti. V zákoně o zaměstnanosti se principem rovného zacházení a zákazu diskriminace zabývá ustanovení § 4, dle kterého jsou mj. zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Při uplatňování tohoto práva je zakázána jakákoli diskriminace, přičemž právo na zaměstnání nelze podle zákona o zaměstnanosti občanovi odepřít z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

Pojem diskriminace (přímá, nepřímá) a vymezení právních prostředků ochrany před ní (včetně případné náhrady nemajetkové újmy v penězích) obsahuje antidiskriminační zákon (blíže viz kapitolu III. Osobní údaje v personální agendě). Ten ve svém ustanovení § 5 odst. 3 rovněž poznamenává, že zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovní a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, zajišťovat rovné zacházení, tedy přijmout taková opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat. Za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí.

Prostřednictvím antidiskriminačního zákona se dostalo působnosti ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací, a to včetně uplatnění práva na zaměstnání, také veřejnému ochránci práv. Podle ustanovení § 21b zákona č. 349/1999 Sb., o Veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů, přispívá ombudsman k prosazování práva na rovné zacházení se všemi osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víru nebo světový názor a za tím účelem poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace, provádí výzkum, zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací a zajišťuje výměnu dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty.

UPOZORNĚNÍ

Na internetových stránkách ombudsmana www.ochrance.cz se lze dopátrat jak jeho právních stanovisek k otázkám diskriminace, tak v rubrice ESO – evidence stanovisek ochránce třeba jednotlivých kauz, které v této souvislosti řešil a týkají se např. oblasti práce a zaměstnávání. Zmínit lze např. tyto jeho závěry:

– V rámci pracovního pohovoru zaměstnavatel nesmí uchazečům a uchazečkám o zaměstnání pokládat dotazy týkající se rodičovství a péče o děti. Takové jednání je možné kvalifikovat jako obtěžování, které je jednou z forem zakázané diskriminace. Pokud se takto získané informace stanou podkladem pro rozhodnutí o nepřijetí do zaměstnání, jedná se o přímou diskriminaci založenou na pohlaví. Totéž platí i pro případ, kdy uchazeč či uchazečka o zaměstnání odmítne odpovídat na nezákonné dotazy a v důsledku toho je ukončeno vyjednávání o uzavření pracovního poměru.

– Tam, kde nesouvisí s výkonem práce, přestavuje dotaz na věk uchazeče o zaměstnání porušení ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce. Je-li navíc z takto zjištěného údaje vyvozen negativní důsledek, představuje takové jednání diskriminaci na základě věku. Pokud zaměstnavatel vyžaduje pro výkon práce řidiče speciálního vozidla nad 7,5 tuny přiměřenou fyzickou kondici zaměstnance, lze to považovat za zcela legitimní požadavek. Odmítnutí uchazeče o zaměstnání na základě objektivně nepodloženého úsudku o jeho fyzické nezpůsobilosti dovozované z údaje o jeho věku, však lze hodnotit jako přímou diskriminaci. S věkem je skutečně objektivně spjat úbytek fyzických sil. Absence požadované fyzické zdatnosti však není se vzrůstajícím věkem spojena automaticky a v každém individuálním případě. Aby bylo šetřeno práva na rovné zacházení s uchazeči o zaměstnání nezávisle na věku, je nutno fyzickou způsobilost hodnotit na základě objektivních ukazatelů.

– Pracovní inzerce formulovaná tak, že se práce nabízí výhradně mužům, aniž by pohlaví představovalo věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce, je přímo diskriminační z důvodu pohlaví. Fyzická náročnost výkonu práce není věcným důvodem spočívajícím v povaze vykonávané práce. V případě, že je pro zaměstnání nutná fyzická síla, je třeba uvést to jako požadavek přímo v inzerátu. Tím bude naplněna podmínka transparentnosti výběru uchazečů a uchazeček o zaměstnání. Ze zaměstnání, která jsou spojena s vyšší fyzickou náročností, není možné předem vyloučit všechny ženy. Naplnění požadavku fyzické síly je nutné posuzovat u uchazečů i uchazeček o zaměstnání individuálně.

– Pokud zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru vyžaduje od uchazeček o zaměstnání potvrzení o tom, že nejsou těhotné, dopouští se nedovoleného shromažďování citlivých údajů. V případě, že je takové potvrzení použito jako podklad pro rozhodnutí o zaměstnání či nezaměstnání uchazečky o zaměstnání, jedná se o přímou diskriminaci založenou na pohlaví.

– Vybírá-li si zaměstnavatel při hledání nových zaměstnanců pouze z uchazečů o zaměstnání, kteří jsou ochotni dohodnout se s ním na zasílání mzdy na bankovní účet (ve smyslu ustanovení § 142 odst. 3 zákoníku práce), může tato praxe znevýhodnit osoby, které mají bankovní účet postižený exekucí. V důsledku postižení bankovního účtu exekucí totiž dochází k tomu, že tyto osoby nemohou (byť po přechodnou dobu) disponovat s částí mzdy, kterou nelze v rámci exekuce postihnout. Je-li tato část zaslána na bankovní účet, zůstanou tak bez finančních prostředků. Praxe zaměstnavatele nemůže být odůvodněna legitimním cílem, jedná-li zaměstnavatel výše popsaným způsobem pouze proto, že se chce vyhnout zaměstnávání osob v exekuci v souvislosti s požadavky, které jsou na zaměstnavatele kladeny při exekuci srážkami ze mzdy povinného. Naopak za legitimní cíl lze považovat, pokud se zaměstnavatel tímto způsobem snaží zjednodušit svoji činnost v oblasti odměňování zaměstnanců. Jeho postup však zpravidla nebude možné považovat za přiměřený a nezbytný k dosažení tohoto cíle, neboť zákonná úprava způsobů výplaty mzdy je projevem ochrany postavení zaměstnance jako slabší strany. V takovém případě zakládá jednání zaměstnavatele nepřímou diskriminaci z důvodu majetku.

– Obecně by zaměstnavatel neměl po uchazeči o pracovní pozici požadovat, aby prokázal svoji bezdlužnost. Pokud se však k výkonu určité pracovní pozice váže odpovědnost za nakládání s finančními prostředky zaměstnavatele nebo plánování a kontrola dlouhodobějších finančních toků a operací, může zaměstnavatel vnímat i osobní situaci uchazeče jako projev jeho schopností potřebných pro výkon těchto činností. Neznamená to samozřejmě, že uchazeč o zaměstnání, který je zadlužený, již nemůže získat práci. Zaměstnavatel by měl svůj postup pečlivě zvažovat a toto kritérium uplatňovat pouze u těch pracovních pozic, kde zaměstnanec musí vykonávat specifické činnosti. Soulad takového požadavku se zákonem ve vztahu ke konkrétní pracovní pozici může závazně posoudit jedině soud.

Za upozornění stojí také některé výsledky výzkumů veřejného ochránce práv, např. z oblasti pracovní inzerce. Ten provedl ombudsman v dubnu roku 2011 a své závěry shrnul do následujících bodů:

1) Výzkum ukázal, že výskyt diskriminace v pracovní inzerci není v České republice ojedinělým jevem: 16,9 % analyzovaných inzerátů obsahovalo jeden nebo více diskriminačních požadavků na uchazeče.

2) Inzeráty byly nejčastěji diskriminační z důvodu věku (tento neoprávněný požadavek se vyskytl v 11 % zkoumaných inzerátů) a pohlaví (tento důvod se objevil v 7 % inzerátů).

3) V českém jazyce se obecně užívá tzv. generické maskulinum, tj. mužský rod pro souhrnné označení mužů i žen. Inzerce proto není diskriminační pouze na základě skutečnosti, že je název pracovní pozice v mužském tvaru.

4) Nabídka práce, ze které je zřejmé, že zaměstnavatel hledá pouze muže nebo pouze ženy, je diskriminační z důvodu pohlaví, pokud požadavek konkrétního pohlaví nezbytně nesouvisí s obsazovanou pozicí.

5) Nabídka práce určená osobám pouze mladším, nebo naopak starším, jakož i stanovení minimální nebo maximální věkové hranice jako požadavek pro práci je až na přísné výjimky diskriminační.

6) Za nepřímou diskriminaci v pracovní inzerci na základě věku lze považovat mj. vyžadování nepřiměřeně dlouhé praxe uchazeče.

7) Nabízí-li zaměstnavatel v inzerci jako benefit práci v mladém kolektivu, může to odradit některé uchazeče vyššího věku od účasti ve výběrovém řízení. Jde o nepřímou diskriminaci z důvodu věku. (později ale v jednom ze svých stanovisek ochránce dovodil, že „pracovní inzerce obsahující formulaci „mladý tým nadšenců hledá kolegu“ (nebo obdobný text) není nepřímo diskriminační z důvodu věku, pokud z celkového vyznění inzerátu nevyplývá, že zaměstnavatel nestojí o zaměstnávání starších osob.“.

8) Vyžadování výborného zdravotního stavu nebo fyzické kondice pro výkon zaměstnání, u nichž tento požadavek není nezbytný, je porušením zákazu diskriminace podle zákona o zaměstnanosti. Současně může jít o diskriminaci zdravotně postižených uchazečů ve smyslu antidiskriminačního zákona.

9) Požadavek české národnosti uchazeče o zaměstnání je diskriminační z důvodu státní příslušnosti a z důvodu národnosti.

10) Zaměstnavatel může vyžadovat po uchazeči znalost jazyka, včetně českého. Požadovaná úroveň znalosti jazyka však musí odpovídat povaze obsazované pozice.

Z hlediska požadavků kladených zaměstnavateli na uchazeče o zaměstnání je neméně významné doporučení veřejného ochránce práv týkající se vyžadování výpisu z rejstříku trestů. Podle názoru ombudsmana smí být čistý výpis z rejstříku trestů požadován po uchazeči o zaměstnání právě a jen v případech, kdy požadavek na jeho předložení souvisí s povahou vykonávané práce nebo kdy tak stanoví zvláštní právní předpis (typicky úředník územního samosprávného celku nebo pedagogický pracovník). Trestní bezúhonnost není sice diskriminačním důvodem ani podle antidiskriminačního zákona, a nemůže proto jít o přímou diskriminaci, v úvahu přichází ale podle vyjádření veřejného ochránce práv porušení ustanovení § 30 zákoníku práce nebo § 12 zákona o zaměstnanosti. Informaci o odsouzení za trestný čin je proto nutné pro každý případ individualizovat a zaměstnavatel by měl z výběrového řízení vyloučit pouze ty uchazeče o zaměstnání, jejichž trestná činnost by byla neslučitelná s výkonem zaměstnání.

PŘÍKLAD

Zaměstnavatel podnikající v oboru hotelových služeb včetně provozování restaurace I. cenové skupiny zadal do denního tisku inzerát, jehož prostřednictvím hledal na volná pracovní místa servírky nebo číšníky do 30 let věku. Uvedení věkové hranice bylo diskriminující, neboť tento důvod nepředstavoval žádný podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání a nebyl pro něj nezbytný.

Naopak za diskriminaci by nebylo možné považovat, kdyby zaměstnavatel odmítl přijmout do zaměstnání ženu, a to na práci, která je ženám zakázána, nebo kdyby odepřel právo účastnit se výběrového řízení na volné pracovní místo uchazeči, jehož zdravotní stav znemožňuje objektivně vykonávat práci, pro kterou zaměstnavatel takové řízení vypsal.

3.4 Kontrola a postihy

Kontrola dodržování zákazu diskriminace nebo principu rovného zacházení v přístupu k zaměstnání spadá (stejně jako kontrola dodržování těchto oblastí v existujícím pracovněprávním vztahu) do působnosti orgánů inspekce práce (k tomu blíže viz kapitolu XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů).

Za porušení zákazu diskriminace a povinnosti k rovnému zacházení při uplatňování práva na zaměstnání mohou orgány inspekce práce uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč.

4. Volná pracovní místa

4.1 Oznamování Úřadu práce

Oblast zaměstnanosti je postavena mj. na nabídce a poptávce pracovních sil. Z tohoto důvodu proto ustanovení zákona o zaměstnanosti týkající se kompetencí krajských poboček Úřadu práce na úseku zaměstnanosti upravují vedení dvou souvisejících evidencí, a to:

a) evidence uchazečů o zaměstnání, resp. zájemců o zaměstnání [§ 8a písm. k), § 23 a 27] a

b) evidence volných pracovních míst [§ 8a písm. k), § 37 a § 37a].

UPOZORNĚNÍ

Podle ustanovení § 37a zákona o zaměstnanosti jsou ze strany MPSV vedeny dvě speciální evidence, totiž evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty a evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty (viz dále v části o zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí).

Volným pracovním místem obsaditelným držitelem zaměstnanecké karty se dle výše uvedeného ustanovení zákona o zaměstnanosti rozumí pracovní místo, které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení krajské pobočce Úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a služebních míst státních zaměstnanců, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu.

Volným pracovním místem obsaditelným držitelem modré karty je místo,

a) které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení krajské pobočce Úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a služebních míst státních zaměstnanců, a

b) současně jde o místo, pro jehož výkon se vyžaduje vysoká kvalifikace podle zvláštního právního předpisu (zákona o pobytu cizinců na území České republiky).

Se zveřejněním pracovního místa v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty stejně jako modré karty musí zaměstnavatel souhlasit.

Ministerstvo do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty nebo do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty nezařadí nebo z evidence vyřadí volné pracovní místo u zaměstnavatele, kterému:

– byla v období posledních 4 měsíců pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce,

– jde o volné pracovní místo, jež lze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo dostatek volných pracovních sil obsadit jinak,

– na majetek tohoto zaměstnavatele byl na základě pravomocného rozhodnutí soudu prohlášen konkurs a tento konkurs doposud nebyl zrušen, nebo

– zaměstnavateli byla v posledních 3 měsících pravomocně uložena pokuta vyšší než 50 000 Kč za porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů nebo za porušení povinnosti vyplývající z jiných právních předpisů, jejichž dodržování kontroluje Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektorát práce.

Evidenci uchazečů o zaměstnání (zájemců o zaměstnání) vytvářejí krajské pobočky Úřadu práce na základě žádostí těchto fyzických osob. Evidence volných pracovních míst obsahuje informace z oznámení zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé nemají až na výjimku týkající se zaměstnávání cizinců dle ustanovení § 86 zákona o zaměstnanosti povinnost oznámit příslušné krajské pobočce Úřadu práce volná pracovní místa, jde jen o jednu z možností, jak najít vhodného zaměstnance, která není vázána na žádnou lhůtu.

UPOZORNĚNÍ

Dle ustanovení § 86 zákona o zaměstnanosti platí, že zaměstnavatel, který zamýšlí zaměstnávat na volném pracovním místě cizince na základě povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty nebo modré karty, je povinen oznámit takovéto volné pracovní místo, na kterém může být cizinec zaměstnán, krajské pobočce Úřadu práce, v jejímž územním obvodu má být zaměstnání vykonáváno, a to včetně základní charakteristiky tohoto pracovního místa.

Právní úprava dává zaměstnavateli v souvislosti se zahájením podnikatelské činnosti nebo s jejím rozšířením možnost oznámit volná pracovní místa za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem též místně příslušnému živnostenskému úřadu s tím, že tento úřad je v předepsané lhůtě předá příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Dle ustanovení § 45a zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů, může jak fyzická, tak právnická osoba společně s ohlášením živnosti nebo žádostí o koncesi u živnostenského úřadu oznámit vznik volného pracovního místa nebo jeho obsazení. Tyto údaje je pak živnostenský úřad povinen předat ve lhůtě 5 pracovních dnů místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce, přičemž zmíněná lhůta začíná běžet ode dne vzniku živnostenského oprávnění nebo ode dne, kdy byly odstraněny závady ohlášení nebo ohlášeny změny.

4.2 Způsob oznamování

Zákon o zaměstnanosti výslovně nepředepisuje žádnou formu oznámení volných pracovních míst. Volné pracovní místo je tak možné krajské pobočce Úřadu práce oznámit prostřednictvím osobního kontaktu, telefonickou cestou, e-mailem, faxem, popř. pomocí internetu přes portál práce a sociálních věcí spravovaný MPSV (pro tento účel nejlépe na adrese www.uradprace.cz, rubrika „Pro zaměstnavatele“ a v podrubrika „Zadávání volných míst“).

4.3 Volné pracovní místo a jeho charakteristika

Volnými pracovními místy rozumí zákon o zaměstnanosti „nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance nebo je hodlá obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce“. Definice volných pracovních míst zahrnuje všechna pracovní místa, která zaměstnavatel hodlá obsadit zaměstnanci a navázat s nimi proto pracovněprávní vztah, tedy nejen pracovní poměr, ale též dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce (blíže v kapitole IV. Základní pracovněprávní vztahy a rozdíly mezi nimi). Za volné pracovní místo se považuje také místo, které chce zaměstnavatel obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci na základě dohody s agenturou práce ve smyslu ustanovení § 308 zákoníku práce. Zejména v těchto případech ale nelze očekávat, že by měl zaměstnavatel potřebu oznamovat existenci takového volného pracovního místa.

Pokud jde o charakteristiku volného pracovního místa, tj. jaké informace může nebo musí o něm zaměstnavatel krajské pobočce Úřadu práce poskytnout, tu vymezuje konkrétně ustanovení § 37 zákona o zaměstnanosti. Dle tohoto ustanovení by charakteristika volného pracovního místa měla obsahovat:

a) identifikační údaje zaměstnavatele,

b) určení druhu práce a místa výkonu práce,

c) předpoklady a požadavky stanovené pro zastávání pracovního místa,

d) základní informace o pracovních a mzdových podmínkách,

e) informaci, zda se jedná o pracovní místo vyhrazené nebo vhodné pro osobu se zdravotním postižením (viz dále),

f) informaci o tom, zda jde o zaměstnání na dobu neurčitou nebo určitou a jeho předpokládanou délku.

Vedle toho lze pro účely vedení evidence volných pracovních míst, a tím získání požadovaného uchazeče o zaměstnání učinit součástí této charakteristiky rovněž např.:

a) informace o možnostech ubytování,

b) informace o možnostech dojíždění do zaměstnání,

c) další informace, které zaměstnavatel požaduje zveřejnit.

Je třeba vycházet z toho, že krajská pobočka Úřadu práce nabízí volná pracovní místa uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání a se souhlasem zaměstnavatele je zveřejňuje, včetně zveřejnění v elektronických médiích. Přehled volných pracovních míst je k nalezení na Integrovaném portálu MPSV nebo na internetových stránkách Úřadu práce. V této souvislosti nutno ovšem upozornit, že v souladu s ustanovením § 38 zákona o zaměstnanosti „krajská pobočka Úřadu práce nenabízí a nezveřejňuje nabídky zaměstnání, které jsou diskriminačního charakteru nebo jsou v rozporu s pracovněprávními (§ 126 odst. 2) a jinými právními předpisy nebo odporují dobrým mravům“. Krajská pobočka rovněž nenabízí a nezveřejňuje nabídky volných pracovních míst u zaměstnavatele, kterému byla uložena pokuta za porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů nebo za porušení povinnosti vyplývající ze zvláštních právních předpisů, které kontrolují orgány inspekce práce. Omezení platí po dobu 3 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty (blíže v kapitole XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů).

POZNÁMKA

Aby měly krajské pobočky Úřadu práce informaci o uložení pokuty ze strany orgánů inspekce práce, je Státní úřad inspekce práce povinen poskytovat jim na základě ustanovení § 4 odst. 2 písm. f) zákona o inspekci práce informace o uložení pokuty zaměstnavateli za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, jejichž dodržování orgány inspekce práce kontrolují, a to do 15 dnů od nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty.

Zákon o zaměstnanosti nerozlišuje, jak vysoká pokuta uložená zaměstnavateli brání ve zveřejnění a nabídce jeho volných pracovních míst prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce. Může tak docházet k rozdílům podle toho, do místní příslušnosti kterého kontrolního orgánu zaměstnavatel spadá a jak tento správní orgán přistupuje k ukládání pokut za porušení povinností.

4.4 Kdy jde a kdy nejde o volné pracovní místo

Poměrně kusá definice volného pracovního místa a zároveň nespočet variant, které přináší praxe, způsobují, že zaměstnavatelé si mnohdy nevěděli a ani pořád často nevědí rady, zdali jde o volné pracovní místo, či nikoli. Protože i dřívější (samostatné) úřady práce si dotčené ustanovení zákona o zaměstnanosti vykládaly mnohdy okres od okresu jinak, vydalo MPSV v minulosti pro své podřízené složky usměrňující výklad. S přihlédnutím k němu lze ve vztahu k volným pracovním místům uvést následující:

■ Nově vytvořeným pracovním místem se rozumí místo nově zřízené zaměstnavatelem, přičemž není podstatný způsob a důvod jeho zřízení.

■Za uvolněné pracovní místo se považuje pracovní místo dočasně neobsazené po odchodu předchozího zaměstnance. Záleží na zaměstnavateli, zda hodlá toto uvolněné pracovní místo bezprostředně obsadit novým zaměstnancem (nebo dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce), nebo zda nemá potřebu a nechce po určitou dobu toto pracovní místo obsazovat.

■Není samozřejmě vyloučeno, naopak je to zřejmě vůbec nejčastější postup, aby si zaměstnavatel podal inzerát, a to i v době ještě před tím, než se pracovní místo vůbec uvolní.

4.5 Kontrola a postihy

Zákon o zaměstnanosti obsahuje skutkovou podstatu přestupku spočívající v tom, že zaměstnavatel „neplní oznamovací povinnost podle tohoto zákona nebo nevede evidenci v tomto zákoně stanovenou“. Sankcí je zde pokuta od orgánu inspekce práce až do výše 100 000 Kč.

5. Agenturní zaměstnávání

5.1 Pojem

Agenturní zaměstnávání je jedním ze způsobů, jak řešit přechodnou potřebu zabezpečit některé úkoly zaměstnavatele dalšími pracovními silami. Zákon o zaměstnanosti rozumí zprostředkováním zaměstnání mj. zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele [§ 14 odst. 1 písm. b) a § 66]. Zákoník práce pak ve svém ustanovení § 307a označuje agenturní zaměstnávání za jeden z případů tzv. závislé práce (podrobněji v kapitole IV. Základní pracovněprávní vztahy a rozdíly mezi nimi).

Subjektem zaměstnávajícím zaměstnance a dočasně je přidělujícím k výkonu práce u uživatele je tzv. agentura práce. Agenturou práce se právnická nebo fyzická osoba stává teprve udělením povolení, které k její žádosti vydává Úřad práce (jeho generální ředitelství). Uživatelem je právnická nebo fyzická osoba, jež ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří mu příznivé pracovní podmínky a zajišťuje jeho bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Nemůže však vůči němu právně jednat jménem agentury práce.

Podmínky pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické nebo fyzické osobě (agentuře práce) upravuje zákon o zaměstnanosti. Jedním z nich je též souhlasné závazné stanovisko Ministerstva vnitra (§ 60a). O tento souhlas žádá generální ředitelství Úřadu práce. Ministerstvo vnitra při zpracování svého závazného stanoviska posoudí udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání z hlediska veřejného pořádku, bezpečnosti a dodržování práv třetích osob. Své závazné stanovisko je Ministerstvo vnitra povinno doručit generálnímu ředitelství Úřadu práce do 15 kalendářních dnů ode dne obdržení této žádosti. Neučiní-li tak do konce zmíněné lhůty, má se za to, že s udělením povolení ke zprostředkování zaměstnání souhlasí.

Pokud se chce právnická osoba nebo fyzická osoba stát agenturou práce a zprostředkovávat zaměstnání formou dočasného přidělení svých zaměstnanců k uživatelům, musí dle ustanovení § 60b zákona o zaměstnanosti složit v souvislosti s podáním žádosti o povolení a na výzvu generálního ředitelství Úřadu práce kauci ve výši 500 000 Kč.

Jednou z povinností agentury práce je též povinnost sjednat pojištění záruky pro případ svého úpadku (§ 58a). Pojištění je postaveno na následujících principech:

■Je sjednáváno za účelem krytí mzdových nároků dočasně přiděleného zaměstnance, kterému agentura práce jako zaměstnavatel z důvodu svého úpadku nevyplatila mzdu.

■Musí být sjednáno ve výši zajišťující výplatu mzdy nejméně do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku všech zaměstnanců, které agentura práce dočasně přiděluje nebo které bude dočasně přidělovat k výkonu práce u uživatele.

■Agentura práce je povinna doložit jeho sjednání generálnímu ředitelství Úřadu práce do 2 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání. Je rovněž povinna neprodleně informovat generální ředitelství Úřadu práce o poskytnutém pojistném plnění a o zániku pojištění.

■Lze ho sjednat pouze u pojišťovny, která je podle zákona o pojišťovnictví oprávněna provozovat pojištění záruky, přičemž agentura práce je povinna před uzavřením pojistné smlouvy a kdykoli v průběhu trvání pojištění umožnit pojišťovně na její žádost přístup ke všem dokladům, které souvisejí s tímto pojištěním, a podat k nim vysvětlení.

■Nároky dočasně přiděleného zaměstnance, které mu vznikly vůči agentuře práce podle výše uvedených pravidel, přecházejí na pojišťovnu, a to až do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku.

POZNÁMKA

Podrobné informace, návody a odpovědi na dotazy týkající se výše uvedeného pojištění (a nejen něho) lze nalézt na internetových stránkách portálu práce a sociálních věcí spravovaného MPSV www.mpsv.cz, v rubrice Průvodce – Práce a zaměstnání a podrubrice Agentury práce.

UPOZORNĚNÍ

Novelou s účinností od 29. 7. 2017 byl do zákona o zaměstnanosti doplněn pojem „zastřené zprostředkování zaměstnání“. Tím se rozumí činnost právnické osoby nebo fyzické osoby, spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické osobě nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání podle ustanovení § 14 odst. 1 písm. b) tohoto zákona (zejména tedy povolení ke zprostředkování zaměstnání). Zastřené zprostředkování zaměstnání je spojeno s rizikem uložení vysoké pokuty (viz dále).

5.2 Předpoklady a podmínky

Aby šlo o agenturní zaměstnávání, musejí být splněny ze strany příslušných smluvních subjektů následující předpoklady:

■ Uzavření pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti obsahující ujednání, jímž se agentura práce zaváže zajistit zaměstnanci dočasný výkon práce u jiného zaměstnavatele (uživatele) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

■ Uzavření dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce mezi agenturou práce a jiným zaměstnavatelem (uživatelem).

UPOZORNĚNÍ

Jak vidno, dočasné přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli není možné realizovat na základě dohody o provedení práce uzavřené s tímto zaměstnancem.

Do 28. 7. 2017 zákon o zaměstnanosti ve svém ustanovení § 66 zakazoval, aby agentura práce dočasně přidělila k výkonu práce u uživatele zaměstnance-cizince, kterému byla vydána tzv. zaměstnanecká karta, modrá karta, nebo kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání. Novelou tohoto zákona byl zmíněný zákaz zrušen. Agentury práce jsou nicméně i tak omezeny v dočasném přidělování cizinců s uvedeným povolením, a to nařízením vlády č. 64/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat, ve znění pozdějších předpisů. Z ustanovení § 1 tohoto nařízení vlády vyplývá, že agentura práce nemůže pro cizince zprostředkovávat zaměstnání formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele pro práci v podzemí hlubinných dolů nebo pro takové druhy prací, k jejichž výkonu postačuje nižší stupeň vzdělání než střední vzdělání s maturitní zkouškou, s výjimkou druhů prací uvedených v příloze k tomuto nařízení (jde např. o slévače, svářeče, řidiče nákladních automobilů, kováře, apod.).

Agenturní zaměstnávání nelze zaměňovat s dočasným přidělením (zapůjčením zaměstnance) k jinému zaměstnavateli dle ustanovení § 43a zákoníku práce (k rozdílům blíže v kapitole VI. Změny pracovního poměru).

POZNÁMKA

Agentury práce jsou podle ustanovení § 59 odst. 1 zákona o zaměstnanosti povinny vést evidenci počtu volných míst, na které je požadováno zprostředkování zaměstnání formou vyhledání zaměstnanců, jimi umístěných fyzických osob (s výslovným uvedením počtu osob umístěných v rámci tzv. sdíleného zprostředkování zaměstnání) a svých zaměstnanců, jimž zprostředkovávají zaměstnání formou dočasného přidělení (zvlášť je třeba uvést počet občanů České republiky, Evropské unie, ostatních členských států Evropského hospodářského společenství, Švýcarska a počet ostatních cizinců podle státní příslušnosti). Tyto evidované údaje pak sdělují pro statistické účely do 31. ledna běžného roku generálnímu ředitelství Úřadu práce se zaměřením na předchozí kalendářní rok.

Podmínky agenturního zaměstnávání včetně obsahu dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce a písemného pokynu agentury práce směrem ke svému zaměstnanci upravují ustanovení § 308 a 309 zákoníku práce. Jde zejména o určení druhu práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec u uživatele vykonávat (včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce), vymezení místa výkonu takové práce a v neposlední řadě určení doby, po kterou bude dočasné přidělení zaměstnance u uživatele trvat. Rozsah agenturního zaměstnávání stanovený zákonem lze omezit jen v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele.

JUDIKÁT

(z rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 30. 1. 2019, sp. zn. 2 Ads 30/2018)

Podle § 309 odst. 2 písm. d) zákoníku práce, „agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména […] d) určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji“. Účelem citované právní úpravy je zejména ochrana zaměstnance, přičemž od tohoto ustanovení se nelze smluvně odchýlit. Zákon o inspekci práce jednoznačně s porušením této povinnosti spojuje sankci. Ač se v souvislosti s požadavkem na písemnou formu pokynu jedná o formální požadavek, je podle vůle zákonodárce vyjádřené v zákoně nutno na jejím splnění v tomto smyslu trvat, a to především s ohledem na ochranu práv zaměstnance agentury práce.

Není v tomto smyslu rozhodující, zda zaměstnanec fakticky ví, kdo je vedoucím zaměstnancem, ale to, aby i zaměstnanec mohl v případě potřeby odkázat na písemný pokyn a prokázat, kdo na straně uživatele je vedoucím zaměstnancem oprávněným zaměstnanci práci přidělovat a kontrolovat ji. Stejně tak je písemná forma pokynu žádoucí ve vztahu ke třetím osobám.

Dle ustanovení § 307b zákoníku práce platí, že agentura práce a uživatel jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec agentury práce nebyl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, u něhož

a) je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu, nebo

b) konal anebo koná v témže kalendářním měsíci práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce.

Cílem těchto opatření je zejména zamezit situacím, kdy kmenový zaměstnanec uživatele po skončení své směny pokračuje v konání stejné práce na základě dočasného přidělení agenturou práce nebo kdy jedna a tatáž fyzická osoba vykonává či vykonávala v jednom a témže kalendářním měsíci u jednoho a téhož uživatele práci v rámci dočasného přidělení více agenturami práce.

5.3 Doporučení a povinnosti

Využití služeb agentury práce s sebou nese samozřejmě spoustu souvisejících administrativních úkonů a povinností. Upozornit je třeba zaměstnavatele především na následující:

■Před navázáním spolupráce s agenturou práce ohledně dočasného přidělení jejích zaměstnanců k výkonu práce je vhodné si dostatečně zkontrolovat, že tato má platné povolení k takové činnosti (tj. zejména nechat si předložit rozhodnutí o udělení licence a ověřit si tuto informaci na portálu práce a sociálních věcí spravovaném MPSV); ostatně číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání, je dle ustanovení § 308 odst. 1 písm. h) zákoníku práce povinnou součástí dohody o dočasném přidělení.

■Nutno dbát na to, aby dohoda s agenturou práce byla uzavřena písemně a obsahovala předepsané náležitosti (§ 308 odst. 1 zákoníku práce).

■Dočasně přidělený zaměstnanec agentury práce musí být k výkonu práce u uživatele nejen odborně, ale též zdravotně způsobilý. Vstupní lékařskou prohlídku za tímto účelem může absolvovat buď u smluvního poskytovatele agentury práce, případně u svého registrujícího poskytovatele, pokud jsou splněny podmínky nastavené zákonem o specifických zdravotních službách, nebo též u poskytovatele pracovnělékařských služeb uživatele, pakliže se na tom uživatel s agenturou práce dohodnou v dohodě o dočasném přidělení (viz ustanovení § 54 odst. 5 zákona o specifických zdravotních službách).

■Povinností jak agentury práce, tak zaměstnavatele (uživatele) je zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance agentury práce nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance, tj. zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (§ 309 odst. 5 zákoníku práce).

POZNÁMKA

Požadavkem na zajištění rovných pracovních a mzdových (platových) podmínek mezi agenturním zaměstnancem a tzv. srovnatelným zaměstnancem uživatele brání zákon dumpingu pracovní síly. Informace o rovných pracovních a mzdových (platových) podmínkách je proto povinnou náležitostí jak dohody o dočasném přidělení, tak písemného pokynu, kterým agentura práce přiděluje svého zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele. Pokud by tyto podmínky zajištěny nebyly, má agenturní (dočasně přidělený) zaměstnanec právo obrátit se na agenturu práce, aby dodržení popsaného pravidla zajistila, a uspokojila tak jeho práva.

Předmětem stálých diskusí je vymezení toho, co všechno lze vlastně považovat za pracovní a mzdové (platové) podmínky, u nichž musí být zajištěna srovnatelnost. Účinnou pomůckou pro agenturu práce a uživatele ke správnému vymezení pracovních a mzdových podmínek je Metodický pokyn generálního inspektora SÚIP č. 2/2016 ze dne 2. 3. 2016 nazvaný „Zásady hodnocení srovnatelných pracovních a mzdových podmínek agenturního zaměstnance a zaměstnance uživatele“ a dostupný na internetových stránkách www.suip.cz. Dle tohoto metodického pokynu nesmí být pracovní (mzdové) podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší než pracovní podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele za současného splnění dvou podmínek:

1) jsou upraveny pracovněprávními předpisy (tj. musí nebo mohou být poskytovány)

2) jsou daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele.

V přehledné tabulce pak metodický pokyn vyjmenovává pracovní (mzdové) podmínky u uživatele, které přísluší, nebo naopak nepřísluší též agenturnímu zaměstnanci od agentury práce. Z této tabulky vyplývá, že agenturnímu zaměstnanci nutno poskytnout např. právo na dovolenou ve výměře prodloužené u uživatele či zvýhodnění při překážkách v práci (větší rozsah pracovního volna nebo pracovní volno tam, kde ze zákona nepřísluší – např. zdravotní volno), v otázkách pracovní doby (zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy) nebo cestovních náhrad (poskytnutí kapesného při zahraniční pracovní cestě), stejně jako různé mzdové složky (13. mzda, příplatky nad rámec zákona apod.). Mezi práva, která nepatří do režimu pracovních (mzdových) podmínek srovnatelného zaměstnance uživatele a které tedy není povinna agentura práce poskytovat dočasně přidělenému zaměstnanci, lze dle metodického pokynu zařadit např. příspěvek na stravování nad rámec daňově uznatelných výdajů, odměnu při životním nebo pracovním jubileu či při odchodu do starobního důchodu, různé příspěvky zaměstnavatele poskytované např. na bydlení, dovolenou (rekreaci) nebo na životní a důchodové pojištění, nebo půjčky.

■Zaměstnavatel jako uživatel má povinnost informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce svých volných pracovních míst (§ 279 odst. 3 zákoníku práce).

■Aby zaměstnavatel (uživatel) předešel problémům spojeným s náhradou škody způsobené mu zaměstnanci agentury práce, má možnost uzavřít s nimi dohodu o opatřeních k vyšší ochraně svého majetku; tato opatření nesmějí být ovšem pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle ustanovení § 252 až 256 zákoníku práce o odpovědnosti zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, resp. o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů (§ 309 odst. 7 zákoníku práce).

UPOZORNĚNÍ

Zvláštní režim má agenturní zaměstnávání též z hlediska majetkových autorských práv k tzv. zaměstnaneckému dílu, tj. k dílu, které autor vytvořil ke splnění svých povinností vyplývajících z pracovněprávního či služebního vztahu k zaměstnavateli nebo z pracovního vztahu mezi družstvem a jeho členem. V případě agenturního zaměstnání se totiž pro účely této právní úpravy považuje za zaměstnavatele uživatel, u kterého zaměstnanec agentury práce dočasně vykonává práci podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti. Mezi agenturou práce a uživatelem může být ovšem dohodnuto v této otázce jinak.

Specifika vztahu mezi agenturním zaměstnancem a uživatelem jako jeho „faktickým zaměstnavatelem“ mohou přinášet i různé praktické otázky, a to třeba v oblasti dovolené (kdo určuje agenturnímu zaměstnanci dovolenou?), nebo pracovní doby (zdali se také na agenturní zaměstnance vztahuje ujednání kolektivní smlouvy uzavřené u uživatele o vyrovnávacím období pro práci přesčas v délce 52 týdnů?). K oběma otázkám se vyjádřila AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů a dospěla k následujícím závěrům:

■Čerpání dovolené určuje zaměstnanci jeho skutečný zaměstnavatel (dočasně přidělující agentura práce). Dovolená je totiž právem, které se neváže toliko na dobu dočasného přidělení zaměstnance k uživateli, podmínky pro vznik práva na ni se posuzují vždy zpravidla za kalendářní rok a rozhodování o ní náleží zaměstnavateli jako takovému. Z logiky věci a podstaty dočasného přidělení ale vyplývá, že své právo určit zaměstnanci čerpání dovolené musí zaměstnavatel u dočasně přidělených zaměstnanců realizovat v těsné spolupráci s uživatelem, který využívá jejich pracovní síly a který bude s velkou pravděpodobností vyžadovat v době čerpání dovolené dočasné přidělení jiného zaměstnance. Vzájemná informovanost dočasně přidělujícího zaměstnavatele a uživatele je tedy nezbytná. V úvahu přichází ale též varianta, že se dočasně přidělující zaměstnavatel (agentura práce) dohodne s uživatelem na tom, že určovat čerpání dovolené bude dočasně přidělenému zaměstnanci sám uživatel, samozřejmě za podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení a tak, aby vše proběhlo podle pravidel daných zákoníkem práce.

■Také ve vztahu k agenturním zaměstnancům se uplatní vyrovnávací období pro posouzení celkového rozsahu práce přesčas (a stejně tak např. pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby) sjednané u uživatele v kolektivní smlouvě v délce až 52 týdnů, aniž by rovněž u agentury práce byla uzavřena kolektivní smlouva s takto vymezeným vyrovnávacím obdobím. Přitom je ale třeba přihlížet k tomu, na jak dlouhou dobu bylo dočasné přidělení agenturního zaměstnance vůbec sjednáno.

5.4 Kontrola a postihy

Kontrolní činnost v oblasti agenturního zaměstnávání vykonávají a případné chyby mohou kontrolovaným osobám vytknout orgány inspekce práce. Pokud právnická nebo fyzická osoba zprostředkovává zaměstnání formou dočasného přidělení svého zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu, kontroluje zmíněný kontrolní orgán, jestli má k takové činnosti patřičné povolení a zdali se tak děje v souladu s podmínkami stanovenými zákonem. Orgánům inspekce práce přísluší též kontrola toho, jestli agenturní zaměstnávání probíhá v rámci určeném zákoníkem práce.

Agenturní zaměstnávání a podmínky s ním související jsou předmětem pravidelných kontrol ze strany orgánů inspekce práce a tato oblast je pravidelně zahrnována do Ročního programu kontrolních akcí Státního úřadu inspekce práce na příslušný kalendářní rok (blíže v kapitole XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů). Tento kontrolní orgán publikuje na svých internetových stránkách www.suip.cz zprávy o výsledcích své kontrolní činnosti a v rámci kontrol agentur práce při jejich zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnanců zjišťuje především následující porušení:

■Agentura práce přiděluje zaměstnance k uživateli bez písemného pokynu nebo tento pokyn neobsahuje předepsané náležitosti.

■V řadě případů nejsou zajištěny rovné pracovní a mzdové podmínky. Jedná se spíše o nedostatky ve formálních postupech stanovených zákoníkem práce agentuře práce a uživateli než o vlastní nerovné zacházení.

■Třetí v pořadí co do počtu porušení bývá oblast evidence pracovní doby, práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovosti. Z podnětů a z poradenství mají oblastní inspektoráty práce poznatky, že agentura práce sice vede evidenci pracovní doby, ale uživatel příslušnou evidenci vykazuje s odlišnými údaji. Otázkou tedy pak zůstává, v jakém rozsahu vůbec agenturní zaměstnanec pracoval a která z uvedených evidencí odpovídá skutečnosti.

■ Nahrazování vztahů v rámci agenturního zaměstnávání vztahy obchodněprávními. Místo uzavření rámcové dohody o dočasném přidělení svých zaměstnanců k uživateli uzavírají agentury práce jiné smlouvy podle občanského zákoníku, přestože mají povolení ke zprostředkování zaměstnání touto formou.

Za zprostředkování zaměstnání v rozporu se zákonem o zaměstnanosti (bez patřičného povolení) může orgán inspekce práce uložit kontrolované osobě pokutu až do výše 2 000 000 Kč. Pokud by šlo dokonce o zastřené zprostředkování zaměstnání (nedovolený pronájem pracovní síly, zastřený zpravidla formou dodávky nějaké domnělé služby), hrozí odpovědnému subjektu pokuta až do výše 5 000 000 Kč v případě fyzické osoby, a až do výše 10 000 000 Kč, nejméně však 50 000 Kč, v případě osoby právnické.

Za porušení povinností uvedených v ustanoveních § 307b, 308 a 309 zákoníku práce může být agentuře práce a v některých případech i uživateli uložena pokuta až do výše 1 000 000 Kč, protože jde o přestupek na úseku agenturního zaměstnávání dle ustanovení § 20a nebo 33a zákona o inspekci práce.

UPOZORNĚNÍ

Státní úřad inspekce práce je povinen skutečnost, že byla agentuře práce uložena pokuta za porušení povinností vyplývajících pro agenturní zaměstnávání ze zákoníku práce, oznámit generálnímu ředitelství Úřadu práce. Na základě této informace může pak generální ředitelství odejmout agentuře práce povolení ke zprostředkování zaměstnání (viz ustanovení § 63 odst. 3 zákona o zaměstnanosti).

6. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením

6.1 Vymezení osob se zdravotním postižením

Osoby zdravotně postižené mají právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání. Definici osob se zdravotním postižením najdeme v ustanovení § 67 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Tento právní předpis za ně považuje fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány:

a) invalidními ve třetím stupni (zákon o zaměstnanosti je dále označuje jako „osoby s těžším zdravotním postižením“),

b) invalidními v prvním nebo druhém stupni,

c) zdravotně znevýhodněnými (osobou zdravotně znevýhodněnou je fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu)

UPOZORNĚNÍ

Pro vymezení osob invalidních coby osob se zdravotním postižením je důležitá invalidita jako taková, nikoliv pobírání invalidního důchodu. Pokud např. invalidní zaměstnanec pobírající invalidní důchod nabude nároku na starobní důchod a bude namísto invalidního důchodu poživatelem důchodu starobního, nic to nemění na tom, že je stále osobou se zdravotním postižením.

Za osoby se zdravotním postižením se považují i fyzické osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení posouzeny, že již nejsou invalidní, a to po dobu 12 měsíců ode dne tohoto posouzení. Zákon je staví na roveň osobám, které byly uznány invalidními v prvním nebo druhém stupni.

Osoby zdravotně znevýhodněné se do výčtu osob se zdravotním postižením vrátily novelou zákona o zaměstnanosti s účinností od 1. 1. 2015, jen s tím rozdílem, že rozhodnutí o tom nevydávají již krajské pobočky Úřadu práce, ale dle ustanovení § 8 odst. 1 písm. c) zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, okresní správy sociálního zabezpečení. Pokud zaměstnanec disponuje ještě platným rozhodnutím Úřadu práce z dřívější doby a byl uznán osobou zdravotně znevýhodněnou trvale, má tento status i nadále (bez toho, že by o tom musel rozhodnout orgán sociálního zabezpečení).

Status osoby se zdravotním postižením vzniká ode dne nabytí právní moci rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení, což v praxi znamená marným uplynutím 15denní lhůty pro podání odvolání, nebo dřívějším dnem, pokud se žadatel vzdal práva na odvolání. Tento status je platný do dne vyznačeného na posudku, resp. rozhodnutí. Doba platnosti se stanoví zpravidla na 3 až 5 let, může být však stanovena i na dobu neurčitou. Status osoby se zdravotním postižením se automaticky neobnovuje, občan (zaměstnanec) o něj musí proto znovu požádat.

Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením, dokládá fyzická osoba u invalidity potvrzením nebo posudkem orgánu sociálního zabezpečení, u osob zdravotně znevýhodněných potvrzením nebo rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení.

POZNÁMKA

O případné potvrzení o tom, že je osobou se zdravotním postižením, musí zaměstnanec místně příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení požádat. Na jeho žádost pak orgán sociálního zabezpečení potvrzení vydá a zaměstnanec se jím bude prokazovat svému zaměstnavateli.

6.2 Práva a povinnosti zaměstnavatelů

Co jsou zaměstnavatelé oprávněni požadovat od Úřadu práce a jaké mají naopak povinnosti ve vztahu k zaměstnávání osob se zdravotním postižením, to obsahují především ustanovení § 79 až 83 zákona o zaměstnanosti. Specifickou úpravu pak zmíněný právní předpis stanoví pro poskytování příspěvku na zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením (§ 75), příspěvku na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením (§ 76) a příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném trhu práce (§ 78a).

Chráněný trh práce je dle ustanovení § 78 odst. 1 zákona o zaměstnanosti tvořen zaměstnavateli, kteří zaměstnávají více než 50% osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců a se kterými Úřad práce uzavřel písemnou dohodu o jejich uznání za zaměstnavatele na chráněném trhu práce (dohoda o uznání zaměstnavatele). Jen těmto zaměstnavatelům přísluší poslední z uvedených příspěvků a s výjimkou osob samostatně výdělečně činných, které jsou současně osobami se zdravotním postižením, jen tito zaměstnavatelé mohou poskytovat tzv. náhradní plnění (viz dále). Dohoda o uznání zaměstnavatele se uzavírá na dobu 3 let. Jestliže nejpozději do 3 měsíců po uplynutí této doby zaměstnavatel opětovně požádá Úřad práce o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele, uzavře se tato dohoda již na dobu neurčitou.

Z povinností zaměstnavatelů ve vztahu k osobám se zdravotním postižením lze zmínit zejména povinnost:

■rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem poskytovatele pracovnělékařských služeb možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením,

■vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením včetně údaje o důvodu, na základě kterého byla fyzická osoba uznána osobou se zdravotním postižením,

■vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením,

■plnit tzv. povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

6.3 Plnění povinného podílu

Pro zaměstnavatele s průměrným ročním přepočteným počtem zaměstnanců v pracovním poměru větším než 25 předepisuje zákon o zaměstnanosti ve vztahu k osobám se zdravotním postižením speciální povinnost, a to povinnost zaměstnávat tyto osoby ve výši povinného podílu na celkovém počtu svých zaměstnanců. Povinný podíl činí 4 %. Základní úpravu týkající se povinného podílu obsahují ustanovení § 81 až 84 zákona o zaměstnanosti. K výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců dojde pak zaměstnavatel postupem upraveným v § 15 a násl. prováděcí vyhlášky č. 518/2004 Sb.

Bývá zvykem, že krajské pobočky Úřadu práce rozesílají jednotlivým zaměstnavatelům formulář nazvaný „Oznámení za rok …“, který obsahuje též základní poučení k výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců a povinného podílu. Ke stažení nebo k online vyplnění je tento dokument rovněž na stránkách portálu práce a sociálních věcí spravovaném MPSV www.uradprace.cz, rubrika Zaměstnanost a podrubriky Pro zaměstnavatele – Zaměstnávání osob se zdravotním postižením – Plnění povinného podílu. Na témže portálu je podrobný právní výklad MPSV k celé problematice plnění povinného podílu.

Ke splnění povinného podílu nabízí zákon o zaměstnanosti ve svém ustanovení § 81 odst. 2 zaměstnavatelům tři možné a rovnocenné způsoby:

a) přímé zaměstnávání osob se zdravotním postižením, ale zásadně a jen v pracovním poměru (jejich počet se zjišťuje rovněž jako průměrný roční přepočtený),

b) odebírání výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů, se kterými Úřad práce uzavřel dohodu o uznání zaměstnavatele (viz výše), nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadáváním zakázek těmto osobám (Seznam dodavatelů náhradního plnění je dostupný na internetových stránkách portálu práce a sociálních věcí spravovaném MPSV),

c) odvod do státního rozpočtu.

Možná je samozřejmě též kombinace všech výše uvedených variant a v praxi se tomu tak mnohdy děje. Nesplní-li zaměstnavatel povinnost týkající se povinného podílu, stanoví mu krajská pobočka Úřadu práce automaticky povinnost poukázat odvod do státního rozpočtu, a to svým rozhodnutím podle zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád, ve znění pozdějších předpisů. Případné vymáhání takového odvodu přísluší celním úřadům.

UPOZORNĚNÍ

Poskytovatelé náhradního plnění jsou vůči svým odběratelům (zadavatelům) omezeni zákonem stanoveným limitem. Podle ustanovení § 81 odst. 3 zákona o zaměstnanosti platí, že mohou pro účely splnění výše popsané povinnosti poskytnout v kalendářním roce své výrobky a služby nebo splnit zadané zakázky jen do výše odpovídající 28násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku za každého přepočteného zaměstnance se zdravotním postižením zaměstnaného v předchozím kalendářním roce. Aby šlo přitom skutečně o náhradní plnění, musí navíc poskytovatel nejpozději do 30 kalendářních dnů od zaplacení poskytnutého plnění údaje o něm vložit do elektronické evidence vedené MPSV podle § 84 zákona o zaměstnanosti. Odpovídá přitom za správnost vložených údajů. Obsah elektronické evidence náhradního plnění vymezuje ustanovení § 84 odst. 2 zákona o zaměstnanosti.

POZNÁMKA

Vzhledem k tomu, že odběr výrobků nebo služeb či zadávání zakázek výše uvedeným subjektům je omezeno určitým limitem a jejich posouzení jako náhradní plnění ještě podmíněno včasným vložením do elektronické evidence náhradního plnění ze strany dodavatele, nabízí se otázka, zdali zaměstnavatel v pozici odběratele nebo zadavatele nese odpovědnost za to, že mu dotčený subjekt poskytne plnění nad tento limit nebo že plnění není včas vloženo do elektronické evidence, resp. jestli se mu takové plnění započítá vůbec pro účely plnění povinného podílu.

Jak vyplývá též z právního výkladu Ministerstva práce a sociálních věcí, plnění nad limit nebo plnění, které nebylo vloženo v zákonem stanovené lhůtě do uvedené evidence, si zaměstnavatel započítat nemůže, naopak se tak vystavuje riziku uložení pokuty za nesplnění povinného podílu (viz dále). Pro předcházení případných sporů v této oblasti proto doporučuje ministerstvo zaměstnavatelům, aby si ve smlouvě s poskytovatelem sjednali jeho odpovědnost za poskytování správných údajů, na jejichž základě je vypočítáno plnění povinného podílu (včetně informace o tom, že jde z jeho strany o plnění do limitu), spolu se smluvní pokutou v případě, že se informace ukážou být nepravdivé. Dodavateli totiž za překročení limitu nebo včasné neohlášení poskytnutého a zaplaceného plnění žádná sankce nehrozí.

Výše popsané riziko je umenšeno procesem vedoucím k zaevidování příslušného plnění a samozřejmě průběžnou kontrolou ze strany samotného odběratele (zadavatele). Význam mají zejména následující skutečnosti:

– Jak je výslovně uvedeno v metodických pokynech MPSV k elektronické evidenci náhradního plnění, po vložení údajů o odebraném zboží, službě nebo zadané zakázce ze strany dodavatele obdrží odběratel automaticky generovaný potvrzovací e-mail, na kterém potvrdí dodavatelem evidované údaje nebo je vrátí dodavateli k opravě. V e-mailu je odkaz, po jehož rozkliknutí se odběrateli zobrazí stránka, kde je odběrateli sděleno, jakým dodavatelem byl doklad do evidence vložen, v jaké částce, číslo dokladu, datum dodání a datum zaplacení. Odběratel po kontrole údajů klikne na tlačítko „doklad je v pořádku/vrátit k opravě/odmítnout“. Po provedení ověření dokladu již není stránka přístupná. Schválení dokladu odběratelem nemá na započtení dokladu žádný vliv. Nejde o zákonnou podmínku. Umožňuje pouze komunikaci mezi dodavatelem a odběratelem. Takto se odběratel ujistí o tom, že dodavatel vložil údaje o poskytnutém plnění v zákonem požadované lhůtě 30 dnů od jeho zaplacení a že je tedy splněna jedna z podmínek pro to, aby si ho odběratel mohl započítat pro účely plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

– Prostřednictvím přístupu do Seznamu dodavatelů náhradního plnění (viz výše) se odběratel může ujistit o důležitých informacích:

– zdali daný subjekt dodavatelem vůbec je,

– dokdy platí dohoda o jeho uznání na chráněném trhu práce

– jaká je výše ročního limitu dodavatele pro poskytnutí náhradního plnění a jeho průběžné čerpání (pokud by vložením údajů o konkrétní dodávce došlo k přečerpání aktuálního volného limitu dodavatele, není mu již umožněno tento údaj vložit)

– průměrný přepočtený počet zaměstnanců dodavatele jako osob se zdravotním postižením za příslušná kalendářní čtvrtletí (viz dále příklad s výpočtem).

6.4 Odvod do státního rozpočtu

Mnozí zaměstnavatelé se domnívají, že odvod do státního rozpočtu je ve skutečnosti sankcí za to, že nejsou schopni objektivně splnit povinný podíl dvěma předchozími způsoby. Jak ale několikrát judikovaly soudy, odvod do státního rozpočtu není „vyplacením se“ či sankcí za to, že zaměstnavatel neplní povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením jiným způsobem, nýbrž je jedním ze způsobů plnění této zákonné povinnosti.

Ať už bude zaměstnavatel provádět odvod do státního rozpočtu v celé výši svého povinného podílu, nebo jen částečně, vedle jiných způsobů jeho plnění, platí, že výše tohoto odvodu činí „za každou osobu se zdravotním postižením, kterou by zaměstnavatel měl zaměstnat, 2,5násobek průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku, v němž povinnost plnit povinný podíl osob se zdravotním postižením vznikla“. Výši průměrné měsíční mzdy za 1. až 3. čtvrtletí vyhlašuje MPSV na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů. Pro rok 2019 to bylo sdělení č. 346/2019 Sb. Podle něho činí za 1. až 3. čtvrtletí roku 2018 výše průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství 33.429 Kč.

Odvod do státního rozpočtu poukazuje zaměstnavatel do 15. února následujícího roku, a to prostřednictvím Úřadu práce (jeho krajské pobočky, v jehož územním obvodu je sídlo zaměstnavatele, který je právnickou osobou, nebo bydliště zaměstnavatele, který je fyzickou osobou).

PŘÍKLAD

(Plnění povinného podílu za rok 2019)

Průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců

(pracujících po stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin)

―celkový počet zaměstnanci skutečně
odpracovaných hodin 330 680 (včetně přesčasových hodin)

―součet hodin neodpracovaných
v důsledku dovolené atd 24 240

―„roční fond pracovní doby bez svátků“ 2 008

Výpočet:

(330 680 + 24 240) / 2 008 = 176,75 (na dvě desetinná místa)

Průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců zaměstnavatele je 176,75. Tento zaměstnavatel je tedy povinen plnit povinný podíl, který činí 4 %, tj. 7,07 zaměstnance se zdravotním postižením.

Průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců se zdravotním postižením

Ve sledovaném kalendářním roce zaměstnavatel zaměstnával jak osoby se zdravotním postižením, tak osoby s těžším zdravotním postižením (nutno počítat odděleně, protože osoba s těžším zdravotním postižením se započítává třikrát).

―celkový počet odpracovaných
(neodpracovaných) hodin 5 732 (OZP)

―celkový počet odpracovaných
(neodpracovaných) hodin 1 449 (OTZP)

Výpočet 1 5 732 / 2 008 = 2,85

Výpočet 2 1 449 / 2 008 = 0,72 x 3 = 2,16

celkem 2,85 + 2,16 = 5,01

Zaměstnáváním osob se zdravotním postižením plnil zaměstnavatel povinný podíl ve výši 5,03 osob.

Náhradní plnění

Zaměstnavatel odebíral ve 2. a 3. kalendářním čtvrtletí sledovaného roku výrobky od zaměstnavatele na chráněném trhu práce (dodavatele náhradního plnění).

―celkový objem plateb po odečtení DPH
(v Kč) 452 320

―sedminásobek průměrné měsíční mzdy
(v Kč)... 7 x 33 429 234 003

Výpočet: 452 320 / 234 003 = 1,93

Dodavatel nicméně potvrdil, že za 1. čtvrtletí činil jeho průměrný přepočtený počet zaměstnanců 1,84 a za 2. čtvrtletí pak 1,49. Pro účely plnění povinného podílu si tak zaměstnavatel může započíst maximálně 1,84 zaměstnance.

Odvod do státního rozpočtu

Rozdíl mezi povinným podílem zaměstnavatele (7,07) a součtem toho, jakým způsobem jej skutečně plnil (5,01 + 1,84 = 6,85), činí 0,22. V tomto rozsahu je zaměstnavatel povinen provést odvod do státního rozpočtu.

―příslušný násobek průměrné měsíční mzdy
(v Kč)2,5 x 33 429 = 83 572,50

―nesplnění povinného podílu 0,22

Výpočet: 0,22 x 83 572,50 = 18 386 Kč (zaokrouhleno na koruny nahoru)

6.5 Ohlašovací povinnost

Aby měl Úřad práce přehled o tom, jakým způsobem plní zaměstnavatelé povinný podíl, ukládá těmto zákon o zaměstnanosti povinnost písemně ohlásit Úřadu práce do 15. února následujícího roku plnění povinného podílu včetně způsobu tohoto plnění.

6.6 Kontrola a postihy

Pokud zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 80 zákona o zaměstnanosti nevede evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením nebo evidenci pracovních míst vyhrazených pro tyto osoby nebo nesplní povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu, hrozí mu od orgánu inspekce práce uložení pokuty až do výše 1 000 000 Kč. Naproti tomu za nesplnění ohlašovací povinnosti ve vztahu k plnění povinného podílu může být zaměstnavateli uložena pokuta „jen“ do výše 100 000 Kč.

7. Zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí

7.1 Pojem „cizinec“

Obecnou definici cizince obsahuje zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále též „cizinecký zákon“). Dle ustanovení § 1 odst. 2 tohoto zákona se cizincem rozumí „fyzická osoba, která není státním občanem České republiky, včetně občana Evropské unie“.

Tuto definici nelze ovšem použít pro účely zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí podle zákona o zaměstnanosti. Je tomu tak především proto, že podle ustanovení § 3 odst. 2 zákona o zaměstnanosti státní příslušník jiného členského státu Evropské unie (občan Evropské unie) a jeho rodinný příslušník mají stejné právní postavení v právních vztazích upravených tímto zákonem jako občan České republiky, pokud tento zákon nestanoví jinak.

Totéž platí podle ustanovení § 3 odst. 3 zákona o zaměstnanosti pro rodinné příslušníky občana České republiky, kteří nejsou státními příslušníky České republiky ani jiného členského státu Evropské unie.

Na to navazuje ustanovení § 85 zákona o zaměstnanosti, podle kterého se pro účely zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí za cizince nepovažuje občan Evropské unie a jeho rodinný příslušník a rodinný příslušník občana České republiky uvedený v ustanovení § 3 odst. 3 zákona o zaměstnanosti.

7.2 Povolovací princip

Rozlišení mezi cizinci podle zákona o zaměstnanosti a občany Evropské unie (včetně jejich rodinných příslušníků) je důležité z hlediska toho, co zaměstnavatel potřebuje a jaké povinnosti má ve vztahu k jejich případnému zaměstnávání.

Podle ustanovení § 89 odst. 1 a 2 zákona o zaměstnanosti platí až na výjimky, že cizinec může být přijat do zaměstnání a zaměstnáván, je-li držitelem platné zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty, případně má platné povolení k zaměstnání vydané krajskou pobočkou Úřadu práce a platné oprávnění k pobytu na území České republiky.

Zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance a modrá karta jsou povolení duálního charakteru, která umožňují cizinci na území České republiky dlouhodobě pobývat za účelem zaměstnání a vykonávat zde práci na pozici, na kterou byla ta či ona karta vydána. Vydává je Ministerstvo vnitra (jeho odbor azylové a migrační politiky). Právní úprava přitom připouští, aby cizinec, kterému bylo vydáno potvrzení o splnění podmínek pro vydání zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty, byl přijat do zaměstnání a zaměstnáván již ode dne vydání tohoto potvrzení do dne ukončení řízení o jeho žádosti o vydání zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty. Totéž platí pro případ prodloužení platnosti těchto karet.

V některých případech vyžaduje zákon o zaměstnanosti k výkonu práce na území České republiky „klasické“ a dříve častější povolení k zaměstnání, které nemá duální charakter a souvisí s povolením k pobytu dle cizineckého zákona (k tomu viz také dále).

Všechna zmíněná povolení jsou přitom vázána na práci konkrétního druhu, u konkrétního zaměstnavatele a na konkrétním místě výkonu, s možností případné změny za zákonem stanovených podmínek. Nedodržení těchto podmínek může vést k závěru o nelegální práci (viz dále o kontrolách a postizích na tomto úseku),

UPOZORNĚNÍ

Byť jsou zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance, modrá karta i povolení k zaměstnání vázány na konkrétní místo výkonu práce, neznamená to automaticky, že by cizinec musel vykonávat práci výhradně a jen na tomto místě. Zákon o zaměstnanosti ve svém ustanovení § 93 výslovně připouští, aby byl také cizinec se zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance, modrou kartou nebo povolením k zaměstnání vyslán svým zaměstnavatelem na pracovní cestu ve smyslu ustanovení § 42 zákoníku práce, jestliže to odpovídá povaze jím vykonávané práce, pro kterou byla udělena zmíněná povolení. Je přitom na kontrolním orgánu, aby prokázal, jestli byl tento účel naplněn, nebo jde o nepřípustnou praxi, že povolení bude získáno formálně pro jedno konkrétní místo s vědomím, že cizinec bude vykonávat práci na jiném místě, kde by získání povolení nebylo (zpravidla s ohledem na situaci na trhu práce) tak jednoduché.

Vyslání cizince na pracovní cestu není tedy výkonem práce v rozporu s povolením a nemůže vést automaticky k jeho odejmutí.

Neplatí samozřejmě, že by každý cizinec musel mít buď zaměstnaneckou kartu, modrou kartu, kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo povolení k zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti obsahuje ve svém ustanovení § 98 a § 98a výčet případů, kdy těchto povolení netřeba. Jde např. o cizince:

■s povoleným trvalým pobytem,

■jehož výkon práce na území České republiky nepřesáhne 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů nebo celkem 30 dnů v kalendářním roce a jde-li zároveň o výkonného umělce, pedagogického pracovníka, akademického pracovníka vysoké školy, vědeckého, výzkumného nebo vývojového pracovníka, který je účastníkem vědeckého setkání, žáka nebo studenta do 26 let věku, sportovce nebo osobu, která v České republice zajišťuje dodávky zboží nebo služeb nebo toto zboží dodává nebo provádí montáž na základě obchodní smlouvy, případně provádí záruční a opravářské práce,

■zaměstnávaného v mezinárodní dopravě, pokud je k výkonu práce na území České republiky vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem,

■který se na území České republiky soustavně připravuje na budoucí povolání,

■který je držitelem povolení k pobytu vnitropodnikově převedeného zaměstnance vydaného jiným členským státem Evropské unie a je vnitropodnikově převedený na území České republiky na dobu nepřesahující 90 dnů v kterémkoliv období 180 dnů,

■ jehož výkon práce na území České republiky je v zájmu České republiky, nebo

■který byl vyslán na území České republiky svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou výlučně za účelem zvyšování dovedností a kvalifikace tohoto cizince potřebných k výkonu jeho práce u tohoto zahraničního zaměstnavatele mimo území České republiky.

Na druhou stranu ovšem tentýž zákon upravuje případy, kdy nelze povolení k zaměstnání cizinci vydat (§ 99).

POZNÁMKA

Podrobné informace o zaměstnanecké kartě, kartě vnitropodnikově převedeného zaměstnance, modré kartě nebo povolení k zaměstnání, jakož i o zaměstnávání cizinců vůbec, lze nalézt zejména na portálu práce a sociálních věcí spravovaného MPSV www.mpsv.cz, rubrika Práce a zaměstnání, podrubrika Práce cizinců, a na webových stránkách Ministerstva vnitra www.mvcr.cz. Dalšími zajímavými informačními zdroji jsou internetové stránky www.cizinci.cz (společné stránky MPSV a Ministerstva vnitra o integraci cizinců) nebo www.domavcr.cz. Existují internetové stránky, kde je možné zaměstnávání cizinců v České republice sledovat i v mateřštině tohoto cizince – viz třeba www.ukrajinci.cz.

UPOZORNĚNÍ

Jak bylo uvedeno výše, volný vstup na trh práce (bez nutnosti mít příslušné povolení) mají mj. cizinci, kteří byli na území České republiky vysláni svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou, výlučně za účelem zvyšování svých dovedností a kvalifikace potřebných k výkonu jeho práce u tohoto zahraničního zaměstnavatele mimo území České republiky. Jde nejčastěji o případy zácviku nebo zaškolení zaměstnanců zahraničního zaměstnavatele v rámci koncernu u dceřiné či sesterské společnosti v České republice (dále jen jako „zácvik“). V takovém případě musí tato česká (přijímací) právnická nebo fyzická osoba poskytnout informaci o vyslání cizince příslušné krajské pobočce Úřadu práce.

Tomu odpovídá i vymezení pojmu „zaměstnání“ v ustanovení § 178b odst. 4 cizineckého zákona, které říká, že za zaměstnání se pro účely tohoto zákona nepovažuje, jde-li o cizince vyslaného svým zahraničním zaměstnavatelem za účelem zvyšování dovedností a kvalifikace na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou k výkonu jeho práce u tohoto zahraničního zaměstnavatele mimo území České republiky. Vláda rozhodne, kdy může být cizinec vyslán do české právnické nebo fyzické osoby za účelem podle věty první. Celková doba pobytu cizince za tímto účelem však nesmí přesáhnout 6 měsíců.

Aby se vyslanému cizinci dostalo příslušného víza k pobytu na území České republiky za tímto účelem, musí ke své žádosti přiložit mj. potvrzení o splnění podmínek zácviku ve smyslu usnesení vlády č. 962 ze dne 24. listopadu 2014. Takové potvrzení vydává posuzující osoba, kterou je Svaz průmyslu a dopravy České republiky (blíže k tomu na jeho webových stránkách www.spcr.cz).

7.3 Zaměstnanecká karta

Právní úpravu zaměstnanecké karty obsahují především ustanovení § 42g a § 42h cizineckého zákona. Zaměstnanecká karta představuje povolení k dlouhodobému pobytu opravňující cizince k přechodnému pobytu na území delšímu než 3 měsíce a k výkonu zaměstnání, která byla oznámena za splnění podmínek zákona, a to ode dne uvedeného v oznámení (při změně zaměstnavatele nebo pracovní pozice). Má tedy duální charakter. Současně ale může zaměstnanecká karta fungovat i neduálně jako oprávnění k pobytu na území za účelem zaměstnání u cizince, u kterého je podle zákona o zaměstnanosti vyžadováno povolení k zaměstnání nebo který je uveden v ustanovení § 98 tohoto zákona.

Na vydání zaměstnanecké karty není právní nárok. Cizinec ji může získat, pokud splní následující podmínky:

■účelem pobytu cizince na území České republiky je zaměstnání, a to na jedné z pracovních pozic uvedených v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty, kterou vede MPSV (viz též kapitolu o volných pracovních místech)

■cizinec uzavřel pracovní smlouvu, dohodu o pracovní činnosti nebo smlouvu o smlouvě budoucí, v níž se strany zavazují v ujednané lhůtě uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti, obsahující ustanovení, ze kterého vyplývá, že bez ohledu na rozsah práce měsíční mzda, plat nebo odměna cizince nebude nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy; týdenní pracovní doba v každém základním pracovněprávním vztahu musí činit nejméně 15 hodin, a

■cizinec má odbornou způsobilost pro výkon požadovaného zaměstnání a tato podmínka vyplývá z charakteru zaměstnání nebo ji stanoví mezinárodní smlouva.

Zaměstnanecká karta se vydává na dobu trvání pracovněprávního vztahu nebo na dobu stanovenou v rozhodnutí uznávacího orgánu o povolení k výkonu povolání nebo k výkonu odborné praxe, nejdéle však na 2 roky, a její platnost lze opakovaně prodloužit.

POZNÁMKA

V ustanovení § 46e pojednává cizinecký zákon o zrušení platnosti zaměstnanecké karty. Důvodem ke zrušení platnosti zaměstnanecké karty ze strany Ministerstva vnitra je např. to, že cizinec konal nelegální práci, nebo že jeho zaměstnavatel je ve smyslu ustanovení § 178f cizineckého zákona nespolehlivý (tuto definice naplňuje např. zaměstnavatel, kterému byla v období 4 měsíců předcházejících podání žádosti pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce, nebo který za období posledního roku nesplnil povinnost přihlásit svého zaměstnance k účasti na pojistném na sociální zabezpečení nebo veřejném zdravotním pojištění.

To, že skončí pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti, automaticky neznamená, že vždy končí platnost zaměstnanecké karty. Cizinecký zákon připouští ve svém ustanovení § 42g odst. 7 až 9 možnost změny zaměstnavatele v rámci již vydané zaměstnanecké karty. S výjimkou rozvázání pracovního poměru cizince výpovědí z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, okamžitým zrušením podle § 56 zákoníku práce nebo zrušením pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době dle ustanovení § 66 zákoníku práce tak může ale cizinec učinit nejdříve 6 měsíců od právní moci rozhodnutí o vydání zaměstnanecké karty. Držitel zaměstnanecké karty, který na území přicestoval na základě vládou schváleného programu, je oprávněn změnit zaměstnavatele nejdříve po uplynutí doby, na kterou byla tato zaměstnanecká karta vydána; to neplatí, pokud dřívější změnu zaměstnavatele umožňují podmínky vládou schváleného programu, na jehož základě držitel zaměstnanecké karty na území přicestoval.

Další podmínkou pro změnu zaměstnavatele ve výše uvedeném smyslu je, že změna zaměstnavatele nebude spočívat v tom, že by cizinec měl nastoupit na pracovní pozici k zaměstnavateli, který je agenturou práce. V neposlední řadě musí cizinec oznámit změnu zaměstnavatele Ministerstvu vnitra minimálně 30 dnů předem a toto oznámení nesmí spadat do období více než 60 dnů od ukončení pracovněprávního vztahu na pracovní pozici, pro kterou mu byla vydána zaměstnanecká karta.

Ministerstvo vnitra ve lhůtě 30 dnů ode dne oznámení sdělí cizinci a budoucímu zaměstnavateli, zda byly splněny podmínky požadované pro změnu zaměstnavatele (stejně jako případně, pracovního zařazení nebo zaměstnání na další pracovní pozici u téhož nebo u jiného zaměstnavatele) a zda může být na tomto místě zaměstnáván. Na oznámení, které nesplňuje zákonné podmínky, se hledí, jako by nebylo učiněno a cizinec nemůže být dále zaměstnáván (a zpravidla musí vycestovat z území České republiky).

7.4 Modrá karta

Obdobně jako zaměstnanecká karta také modrá karta (viz ustanovení § 42i a 42j zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů) představuje dokument, který spojuje povolení k zaměstnání a povolení k pobytu za tímto účelem. Na rozdíl od zaměstnanecké karty je ale určena pro vysoce kvalifikované občany třetích zemí. Za vysokou kvalifikaci se pro tento účel považuje řádně ukončené vysokoškolské vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo aspoň 3 roky.

Jednou z náležitostí, kterou musí cizinec žádající o vydání modré karty doložit, je pracovní smlouva pro výkon zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci sjednaná „na dobu nejméně jednoho roku na zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu, která dále obsahuje výši sjednané hrubé měsíční nebo roční mzdy odpovídající alespoň výši 1,5násobku průměrné hrubé roční mzdy“ vyhlášené sdělením MPSV.

POZNÁMKA

Je nutné zdůraznit, že zákon vyžaduje předložení již uzavřené pracovní smlouvy (ta tak musí být zpravidla sjednávána s podmínkou, že pracovní poměr vznikne, jen pokud bude modrá karta cizinci vydána) a zároveň sjednání (nikoli tedy jednostranné stanovení) mzdy v určité výši. To samo o sobě nebrání tomu, aby vedle této sjednané „základní“ mzdy poskytoval zaměstnavatel zaměstnanci další, a to nenárokové složky mzdy (prémie, osobní ohodnocení, apod.), které nejsou předmětem dohody smluvních stran, ale jejichž přiznání a na to navazující výše se odvíjí od hodnocení pracovních výsledků zaměstnance či dalších parametrů zaměstnavatelem (příslušným vedoucím zaměstnancem).

Centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty vede společně s centrální evidencí volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty MPSV.

Modrá karta se vydává s dobou platnosti o 3 měsíce delší, než je doba, na níž byla uzavřena s cizincem pracovní smlouva, nejdéle však na 2 roky. Vyloučeno není ale prodloužení její platnosti. Změna zaměstnavatele nebo pracovního zařazení držitele modré karty podléhá během prvních dvou let pobytu na území předchozímu souhlasu Ministerstva vnitra. Ministerstvo souhlas s uvedenými změnami udělí na žádost držitele modré karty, pokud nadále splňuje podmínky vydání této karty. Případy zrušení platnosti modré karty jsou upraveny v ustanovení § 42f zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů.

7.5 Karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance

Kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance rozumí cizinecký zákon ve svém ustanovení § 42k odst. 1 povolení k dlouhodobému pobytu opravňující cizince k pobytu na území delšímu než 90 dnů a k výkonu zaměstnání na pozici manažera, specialisty nebo zaměstnaného stážisty na základě vnitropodnikového převedení.

Vnitropodnikové převedení je definováno v ustanovení § 5 písm. i) zákona o zaměstnanosti a v ustanovení § 42k odst. 2 cizineckého zákona. Zjednodušeně řečeno je jím dočasný převod zaměstnance v rámci nadnárodní společnosti, a to z funkční součásti nadnárodní společnosti v zemi, která není členským státem Evropské unie, do její funkční součásti nalézající se v České republice. Cizinecký zákon přitom obsahuje pro tento účel definici toho, koho lze považovat za manažera, specialistu a zaměstnaného stážistu (viz jeho ustanovení § 42k odst. 3 až 5). Podmínkou vydání karty ovšem je, že cizinec byl bezprostředně přede dnem vnitropodnikového převedení zaměstnán v obchodní korporaci se sídlem mimo území členských států Evropské unie, v níž nebo z níž má být převeden na území, a to po dobu nejméně 6 měsíců.

Vedle potvrzení o době trvání zaměstnání před vnitropodnikovým převedením ve výše uvedeném smyslu je náležitostí žádosti o vydání karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance také vysílací dopis, který obsahuje mj. uvedení pracovních podmínek, pokud jde o délku pracovní doby, délku dovolené za kalendářní rok a výši mzdy nebo platu; tyto podmínky nesmí být horší, než stanoví zákoník práce, přičemž to platí i pro podmínky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pracovních podmínek těhotných žen nebo žen krátce po porodu, rovného zacházení pro muže a ženy i ostatní ustanovení o nediskriminaci.

POZNÁMKA

Je logické, že na rozdíl od zaměstnanecké karty nebo modré karty není vydání karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance s ohledem na její podstatu vázáno na ohlášení volného pracovní místa zaměstnavatelem a test trhu práce (zdali nelze volné pracovní místo obsadit uchazečem o zaměstnání). V daném případě totiž nevzniká mezi českým zaměstnavatelem a cizincem pracovněprávní vztah (cizinec je nadále zaměstnán u svého zahraničního zaměstnavatele) a vnitropodnikové převedení je založena na zákonem předpokládaném vztahu mezi zahraniční a českou obchodní korporací.

Karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance se vydává na dobu převedení na území členských států EU, avšak maximálně na 3 roky pro manažera a specialistu a 1 rok pro zaměstnaného stážistu. Platnost karty lze opakovaně prodloužit na dobu převedení na území členských států Evropské unie, nejdéle však na dobu 3 let pro manažera a specialistu a nejdéle na dobu 1 roku pro zaměstnaného stážistu.

Také karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance může být Ministerstvem vnitra zrušena před uplynutím doby její platnosti. Zmíněné ministerstvo tak může učinit např. v případě, že její držitel neplní účel, pro který byla karta vydána, nebo obchodní korporaci, v níž nebo do níž je její držitel převeden, byla po vydání karty pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce. Ministerstvo o vydání rozhodnutí o zrušení platnosti karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance a o důvodech tohoto rozhodnutí vyrozumí rovněž obchodní korporaci, v níž nebo do níž je cizinec převeden.

7.6 Povolení k zaměstnání

Povolení k zaměstnání bylo dlouhou dobu základním povolením, které opravňovalo cizince k výkonu zaměstnání na území České republiky. Se zavedením zaměstnanecké karty se však vydává už jen ve specifických případech. Jde např. o

■společníky, statutární orgány nebo členy statutárního nebo jiného orgánu obchodní korporace, pokud plní pro obchodní korporaci úkoly vyplývající z předmětu jejich činnosti (§ 89 odst. 3 zákona o zaměstnanosti); jde typicky o případ, kdy jednatel začne ve společnosti s ručením omezeným vykonávat činnost, která nemá povahu obchodního vedení;

■cizince, jehož zaměstnavatelem je zahraniční subjekt a který byl tímto svým zaměstnavatelem na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou vyslán k výkonu práce na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy (§ 95 zákona o zaměstnanosti)

■cizince, který bude sezónním zaměstnancem (viz dále),

■cizince vyjmenované v ustanovení § 97 zákona o zaměstnanosti, tedy např. cizince, který bude zaměstnán na časově vymezené období za účelem zvyšování svých dovedností a kvalifikace ve zvoleném zaměstnání (stáž), avšak na dobu nejdéle 6 měsíců, nebo cizince do 26 let věku zaměstnávaného příležitostnými a časově omezenými pracemi v rámci výměny mezi školami nebo v rámci programů pro mládež, jichž se Česká republika účastní.

Podmínkou vydání povolení k zaměstnání je vedle skutečnosti, že jde o ohlášené volné pracovní místo (viz dále), také to, že toto volné pracovní místo nelze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo nedostatek volných pracovních sil obsadit jinak. Splnění této podmínky se nevyžaduje při vydání povolení k zaměstnání podle § 95 a 97 zákona o zaměstnanosti.

Povolení k zaměstnání se vydává nejdéle na dobu 2 let a je možné je na žádost cizince opakovaně prodloužit, vždy však nejdéle na dobu 2 let a za podmínky, že zaměstnání bude vykonáváno u téhož zaměstnavatele (§ 92 odst. 2 a § 94 zákona o zaměstnanosti).

UPOZORNĚNÍ

Pro účely vydání povolení k zaměstnání upravuje zákon o zaměstnanosti ve svém § 96 případ cizince jako sezónního zaměstnance. Tím je zaměstnanec vykonávající činnost závislou na ročním období, tj. činnost, která je vázána na určitou roční dobu podle opakující se události nebo typu události na základě sezónních podmínek, v jejichž průběhu jsou potřeby, pokud jde o pracovní sílu, podstatně větší než u běžného typu činností. Seznam odvětví zaměstnání, jež zahrnují činnosti závislé na ročním období, stanoví vyhláška č. 322/2017 Sb. Podle ní patří mezi taková odvětví: - rostlinná a živočišná výroba, myslivost a související činnosti, - lesnictví a těžba dřeva, - ubytování, - stravování a pohostinství a - sportovní, zábavní a rekreační činnosti.

Povolení k zaměstnání na sezónní práce se vydává na dobu maximálně 6 měsíců v kterémkoli období 12 měsíců po sobě jdoucích. Podmínkou jeho vydání je mj. předložení pracovní smlouvy na dobu určitou, dohoda o pracovní činnosti na dobu určitou nebo smlouva o smlouvě budoucí, v níž se strany zavazují v ujednané lhůtě uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou nebo dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou, obsahující ujednání, ze kterých jednoznačně vyplývá, že měsíční mzda, plat nebo odměna cizince nebude nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy; týdenní pracovní doba musí v každém z obou základních pracovněprávních vztahů činit nejméně 15 hodin. V případě zaměstnání na další pracovní pozici se splnění podmínky týdenní pracovní doby v rozsahu nejméně 15 hodin, za současného trvání základního pracovněprávního vztahu, nevyžaduje.

Aby mohl být cizinec sezónním zaměstnancem a dostal povolení k zaměstnání, potřebuje si vyřídit vízum za tímto účelem ve smyslu ustanovení § 32 cizineckého zákona. K žádosti o udělení tohoto víza musí přitom předložit mj. doklad o zajištění ubytování po dobu pobytu na území na toto vízum. V té souvislosti nutno upozornit na to, že když ubytování zajišťuje nebo zprostředkovává zaměstnavatel, musí z dokladu o zajištění ubytování vyplývat také údaj o výši úplaty nebo o tom, že je ubytování poskytováno bezúplatně; výše úplaty za ubytování přitom nesmí být v takovém případě nadměrná ve srovnání s dohodnutou výší mzdy, platu nebo odměny cizince a s úrovní tohoto ubytování.

Jestliže krajská pobočka Úřadu práce vydá povolení k zaměstnání za účelem sezónního zaměstnání, poskytne cizinci písemnou informaci o právech a povinnostech sezónního zaměstnance včetně informace o postupu při podávání stížnosti pro porušení pracovněprávních předpisů.

POZNÁMKA

S účinností od 31. 7. 2019 je součástí cizineckého zákona též právní úprava mimořádného pracovního víza (viz jeho ustanovení § 31a) jako víza k pobytu nad 90 dnů za účelem zaměstnání. Vízum se uděluje na žádost cizince, který hodlá pobývat na území České republiky, bylo mu za zmíněným účelem vydáno povolení k zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti a plnění tohoto účelu vyžaduje jeho pobyt na území delší než 90 dnů.

Vydávání mimořádného pracovního víza je ale podmíněno tím, že vláda k tomu vydá nařízení, kterým bude reagovat na situaci na trhu práce (mimořádný nedostatek pracovníků v určitém odvětví nebo profesi nebo jiná mimořádná událost) a upraví podmínky, za kterých bude ministerstvo vnitra víza udělovat. Zatím se tak stalo nařízením vlády č. 291/2019 Sb., o mimořádném pracovním vízu pro státní příslušníky Ukrajiny pracující v zemědělství, potravinářství nebo lesnictví. Platnost mimořádného pracovního víza je maximálně 1 rok a nelze ji prodloužit.

7.7 Speciální vládní programy ve vztahu k cizincům
(režimy zvláštního zacházení)

Za účelem zvýšení efektivity procesu vydávání zaměstnaneckých karet vytváří vláda migrační projekty a režimy zvláštního zacházení pro vybrané cílové skupiny cizinců z tzv. třetích států (např. z Ukrajiny). Slouží k organizaci náběru žádostí o zaměstnanecké karty ve státech, kde jsou zastupitelské úřady přetíženy kvůli silné poptávce cizinců o migraci do České republiky. Přednostní podání žádosti je umožněno těm cizincům, kteří mají být zaměstnáni tuzemským zaměstnavatelem splňujícím kritéria stanovená pro účast v některém projektu nebo režimu.

Přehled projektů lze nalézt na stránkách Ministerstva vnitra www.mvcr.cz.

7.8 Povinnost nahlásit volné pracovní místo

Zaměstnavatel, který zamýšlí zaměstnávat na volném pracovním místě cizince na základě povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty nebo modré karty, je dle ustanovení § 86 zákona o zaměstnanosti povinen oznámit takovéto volné pracovní místo, na kterém může být cizinec zaměstnán, krajské pobočce Úřadu práce, v jejímž územním obvodu má být zaměstnání vykonáváno, a to včetně základní charakteristiky tohoto pracovního místa (k tomu viz též kapitolu o volných pracovních místech).

7.9 Informační povinnost

Zaměstnavatel má vůči krajské pobočce Úřadu práce i řadu informačních povinností. Je třeba upozornit zejména na jeho povinnost písemně informovat o tom, že:

■ do zaměstnání nebo k výkonu práce (na základě vyslání) nastoupil občan Evropské unie, jeho rodinný příslušník (§ 3 odst. 2 zákona o zaměstnanosti) nebo rodinný příslušník občana České republiky uvedený v § 3 odst. 3 zákona o zaměstnanosti (za tímto účelem se využívá zpravidla formuláře, který lze získat na Úřadu práce nebo stáhnout na internetových stránkách portálu práce a sociálních věcí spravovaném MPSV);

■ do zaměstnání nebo k výkonu práce nastoupil cizinec uvedený v ustanovení § 98 písm. a) až e) a j) až s) nebo § 98a zákona o zaměstnanosti, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání;

■ do zaměstnání nebo k výkonu práce nastoupil cizinec, u kterého se vyžaduje povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta.

Povinnost zaměstnavatel nebo jiná právnická či fyzická osoba splní, pokud budou krajskou pobočku Úřadu práce písemně informovat o těchto skutečnostech nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce (viz ustanovení § 87 odst. 1 zákona o zaměstnanosti).

POZNÁMKA

Pokud jde o cizince vyslaného na území České republiky k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy s tuzemským subjektem, platilo do 30. 7. 2019, že informační povinnost o jeho nástupu k výkonu takové práce má právnická nebo fyzická osoba, ke které byl na základě uvedené smlouvy cizinec k výkonu této práce vyslán. S účinností od 31. 7. 2019 dopadá tato povinnost na zahraničního zaměstnavatele vyslaného cizince.

Obdobná povinnost se vztahuje na případy, kdy za trvání zaměstnání nastane skutečnost, na jejímž základě již cizinec povolení k zaměstnání, zaměstnaneckou kartu nebo modrou kartu nepotřebuje, s tím, že tato informační povinnost musí být splněna nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy nastala skutečnost, na jejímž základě se povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta nevyžaduje.

Pokud zaměstnání nebo vyslání skončí, je povinností zaměstnavatele informovat o tom krajskou pobočku Úřadu práce nejpozději do 10 kalendářních dnů.

Speciální informační povinnost má zaměstnavatel, pro kterého vykonává práci cizinec se zaměstnaneckou kartou, modrou kartou nebo s povolením k zaměstnání. Povinnost písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce má takový zaměstnavatel také tehdy, pokud dotčený cizinec:

■ nenastoupil do práce, nebo

■ ukončil zaměstnání před uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo modrá karta; v případě, že zaměstnání bylo ukončeno výpovědí z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů anebo okamžitým zrušením podle § 56 zákoníku práce, je součástí oznámení téže důvod ukončení zaměstnání.

Co se týče lhůty pro splnění povinnosti, v prvním případě se tak musí stát nejpozději do 45 kalendářních dnů ode dne, kdy byly splněny podmínky pro vydání zaměstnanecké karty nebo modré karty, a v případě cizince, kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání podle ustanovení § 92 zákona o zaměstnanosti, nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy měl cizinec nastoupit na pracovní místo. Povinnost ve vztahu k posléze uvedenému případu musí zaměstnavatel splnit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy cizinec ukončil zaměstnání.

7.10 Povinnost vést evidence

Zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavateli ve svém ustanovení § 102, aby vedl evidenci jak občanů Evropské unie, jejich rodinných příslušníků (§ 3 odst. 2 zákona o zaměstnanosti) a rodinných příslušníků občana České republiky uvedených v ustanovení § 3 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, tak cizinců, které zaměstnává. Stejnou povinnost má právnická nebo fyzická osoba, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě byly osoby uvedené v ustanovení § 87 odst. 1 zákona o zaměstnanosti vyslány na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy. Evidence obsahuje mj. údaje o době, na kterou bylo evidovaným osobám vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta a na kterou jim byl povolen pobyt, den nástupu a den skončení zaměstnání nebo vyslání zahraničním zaměstnavatelem.

Vedle toho požaduje zákon o zaměstnanosti po zaměstnavatelích, aby uchovávali kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizince na území České republiky, a to po dobu trvání zaměstnání a dobu 3 let od skončení zaměstnávání cizince nebo výkonu práce na území České republiky tohoto cizince.

7.11 Kontrola a postihy

Pokud cizinec vykonává práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, ačkoliv je takové povolení vyžadováno, nebo v rozporu se zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance či modrou kartou [a nejde o převedení na jinou práci dle ustanovení § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce (ochrana těhotných žen a matek do konce 9. měsíce po porodu před prací, která je jim zakázána nebo která ohrožuje jejich těhotenství či mateřství)], dopouští se nelegální práce ve smyslu ustanovení § 5 písm. e) bod 2 zákona o zaměstnanosti. Jestliže mu k takové práci chybí platné oprávnění k pobytu, byť je po něm zákonem vyžadováno, jde o nelegální práci podle ustanovení § 5 písm. e) bod 3 zákona o zaměstnanosti.

POZNÁMKA

Aby šlo o nelegální práci, musí být práce cizincem skutečně konána. Samotný fakt, že zaměstnavatel přijme do pracovněprávního vztahu cizince, který příslušnými oprávněními k výkonu práce nedisponuje, není ještě naplněním skutkové podstaty přestupku umožnění výkonu nelegální práce a nehrozí za to pokuta.

Právnická osoba nebo fyzická osoba, která umožní cizinci výkon nelegální práce, se vystavuje riziku, že její jednání bude orgánem inspekce práce označeno za naplnění skutkové podstaty přestupku a tento jí uloží pokutu – u fyzické osoby hrozí až do výše 5 000 000 Kč, u právnické osoby a podnikající fyzické osoby v minimální výši 50 000 Kč a do maximální výše 10 000 000 Kč (k tomu viz též kapitolu XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů). Sám cizinec může být pak za výkon nelegální práce potrestán orgánem inspekce práce v přestupkovém řízení, a to pokutou do výše až 100 000 Kč.

UPOZORNĚNÍ

Vymezení nelegální práce v ustanovení § 5 písm. e) bod 2 a 3 zákona o zaměstnanosti je při existenci duálních povolení v podobě zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance a modré karty svým způsobem zmatečné. Výkon práce bez těchto karet, jak to předpokládá bod 2 zmíněného ustanovení zákona, je totiž současně výkon práce bez platného oprávnění k pobytu dle bodu 3 téhož ustanovení.

Rozlišování nelegální práce cizince podle ustanovení § 5 písm. e) bod 2 a 3 zákona o zaměstnanosti má přitom velký význam s ohledem na další důsledky z toho vyplývající. V návaznosti na směrnici Evropského parlamentu a Rady 2009/52/ES o minimálních normách pro sankce a opatření vůči zaměstnavatelům neoprávněně pobývajících státních příslušníků třetích zemí je právní úprava týkající se (právě a jen) nelegální práce dle ustanovení § 5 písm. e) bod 3 zákona o zaměstnanosti spojena mj. s tím, že:

– MPSV a stejně tak krajské pobočky Úřadu práce vedou evidenci právnických a fyzických osob, kterým byla pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu takové nelegální práce,

– MPSV posuzuje rizika související s tímto výkonem a určuje riziková odvětví ekonomických činností, kde se tato nelegální práce soustřeďuje,

– právnické nebo fyzické osoby, které umožnily výkon nelegální práce dle ustanovení § 5 písm. e) bod 3 zákona o zaměstnanosti, jsou po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty vyloučeny z účasti na veřejných výhodách, podporách, dotacích, příspěvcích nebo získání veřejných zakázek,

– právnické nebo fyzické osoby, které umožnily výkon nelegální práce dle ustanovení § 5 písm. e) bod 3 zákona o zaměstnanosti, jsou povinny uhradit tomuto cizinci dlužnou odměnu ve výši základní měsíční sazby minimální mzdy za každý měsíc trvání výkonu této nelegální práce, přičemž se má za to, že cizinec vykonával práci 3 měsíce, odpovídající pojistné, případně náklady spojené s doručením dlužné odměny cizinci do jiného státu,

– právnické nebo fyzické osoby, které „zaměstnavateli“, jenž umožnil cizinci výkon takové nelegální práce, poskytly v rámci obchodního vztahu plnění jako subdodavatel přímo nebo prostřednictvím jiné osoby, ručí za úhradu uložené pokuty a rovněž tak za úhradu dlužné odměny cizinci a náklady spojené s jejím doručením, pokud o nelegální práci tyto osoby věděly nebo při vynaložení náležité péče vědět měly a mohly (o tom, zda ručení vzniklo, vydá orgán inspekce práce rozhodnutí).

Bez ohledu na to, z jakého důvodu byl výkon závislé práce posouzen jako práce nelegální, pak hrozí zaměstnavateli, který ji umožnil, ještě další nepříjemnosti:

– pokud byla zaměstnavateli v období posledních 4 měsíců pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce, MPSV do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty nebo do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty nezařadí nebo z evidence vyřadí u tohoto zaměstnavatele nahlášené volné pracovní místo (viz též výše o volných pracovních místech),

– tento zaměstnavatel bude spadat do kategorie nespolehlivého zaměstnavatele dle ustanovení § 178f cizineckého zákona a zkomplikuje mu to tím pádem proces získávání zaměstnanců z ciziny.

Nesplnění oznamovací povinnosti nebo nevedení příslušné evidence spojuje zákon o zaměstnanosti s nižšími sankcemi. Za uvedené porušení lze uložit zaměstnavateli pokutu maximálně 100 000 Kč.

8. Výkon činnosti dítěte

8.1 Co je činnost dítěte

V § 34 občanského zákoníku je stanoveno, že závislá práce nezletilých mladších než 15 let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Podle zmíněného zákona mohou tito vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost, a to za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. Tímto právním předpisem je zákon o zaměstnanosti, který v ustanovení § 121 odst. 2 podmiňuje výkon takové činnosti tím, že je přiměřená věku dítěte, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělávání nebo docházce do školy a účasti na výukových programech a nepoškozuje jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj.

Zákon o zaměstnanosti obsahuje jak pozitivní, tak negativní vymezení činnosti dítěte. Dle ustanovení § 122 odst. 2 tohoto právního předpisu se považuje za činnost:

a) uměleckou a kulturní vytváření autorských děl nebo provádění uměleckých výkonů podle autorského zákona a provádění úkonů zejména v oblasti hudební, pěvecké a taneční,

b) reklamní provádění úkonů v reklamě a propagaci výrobků, služeb nebo jiných objektů a předmětů a činnost v modelingu,

c) sportovní provádění sportovních výkonů na veřejnosti.

V ustanovení § 121 odst. 3 se naopak vyjmenovává, co za činnost dítěte ve smyslu zákona o zaměstnanosti považovat nelze.

8.2 Povolovací princip

Ustanovení zákona o zaměstnanosti o výkonu činnosti dítěte mají vedle tohoto dítěte (a jeho zákonných zástupců) význam ještě pro právnické a fyzické osoby, u kterých je tento výkon prováděn a které mají tuto činnost zahrnutou v předmětu své činnosti. Zákon o zaměstnanosti nazývá tyto osoby provozovateli činnosti. Aby mohlo dítě u provozovatele výše zmíněnou činnost vůbec vykonávat, potřebuje příslušné povolení. O vydání povolení přitom rozhoduje krajská pobočka Úřadu práce, a to na základě písemné žádosti podané zákonným zástupcem dítěte nebo jinou osobou odpovědnou za výchovu dítěte, do jejíž péče bylo dítě svěřeno rozhodnutím soudu. Práva a povinnosti, náležitosti žádosti o povolení a obsah takového povolení detailně upravují ustanovení § 122 a 123 zákona o zaměstnanosti.

V povolení krajská pobočka Úřadu práce stanoví rozsah a podmínky pro výkon činnosti upravující rozvrh činnosti a odpočinku v závislosti na rozsahu a druhu činnosti, způsob zajištění ochrany zdraví a bezpečnosti a minimální požadavky na zajištění vhodných pracovních podmínek k výkonu činnosti.

Doba odpočinku dítěte musí být stanovena v rozsahu nejméně dvakrát 15 minut a jednou 45 minut, pokud má dítě vykonávat činnost v rozsahu 4 a půl hodiny denně a více. Tato doba odpočinku se do doby výkonu činnosti nezapočítává.

Krajská pobočka Úřadu práce může na základě písemné žádosti zákonného zástupce dítěte před uplynutím platnosti povolení prodloužit jeho platnost na dobu nezbytně nutnou k dokončení činnosti dítěte, nejdéle na dobu 2 měsíců.

Dle § 121 odst. 5 zákona o zaměstnanosti se na činnost dítěte vztahuje ustanovení § 101 zákoníku práce (prevenční povinnost zaměstnavatele ve vztahu k zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, a to s ohledem na rizika možného ohrožení) a § 245, § 246 zákoníku práce (zákazy zaměstnávat mladistvé některými pracemi). Ustanovení § 103 až § 106 zákoníku práce (povinnosti zaměstnavatele a práva a povinnosti zaměstnance na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) se použijí na výkon činnosti dítěte přiměřeně. Zákon obsahuje též odkaz na zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a to v souvislosti s přiměřeným použitím jeho ustanovení § 2 až § 8 o požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí, organizaci práce a pracovní postupy, bezpečnostní značky, značení a signály, rizikové faktory pracovních podmínek a zákaz výkonu některých prací.

8.3 Kontrola a postihy

Ačkoli o vydání povolení k výkonu činnosti dítěte rozhodují krajské pobočky Úřadu práce a mají tak nejvíce informací o jeho podmínkách, kontrolní působností ve vztahu k výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětmi disponují orgány inspekce práce. Úřad práce má ale na základě ustanovení § 124 zákona o zaměstnanosti oprávnění zmíněnou činnost zakázat, pokud zjistí, že ji dítě vykonává bez povolení, že provozovatel této činnosti porušil při jejím výkonu povinnosti stanovené mu zákonem o zaměstnanosti nebo jinými právními předpisy nebo že podle lékařského posudku vydaného v době po vydání rozhodnutí o povolení není výkon této činnosti pro dítě vhodný.

Při důvodném podezření, že u dítěte došlo ke ztrátě zdravotní způsobilosti k výkonu činnosti nebo k jiným skutečnostem znemožňujícím mu výkon činnosti, jsou zákonný zástupce dítěte, ošetřující lékař, oblastní inspektorát práce a příslušný orgán sociálně-právní ochrany dítěte povinni sdělit tyto skutečnosti příslušné krajské pobočce Úřadu práce.

Pokuty za přestupky v oblasti výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětmi ukládají orgány inspekce práce. Za porušení stanovených povinností může být provozovateli takové činnosti uložena pokuta až do výše 2 000 000 Kč, zákonnému zástupci pak do výše 10 000 Kč.

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Personalistka 2020.
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.