Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D.

Zákoník práce v praxi
komplexní průvodce s řešením problémů, 2. vydání

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00 Praha 7
tel.: +420 234 264 401
www.grada.cz
jako svou 7498. publikaci

Realizace obálky Vojtěch Kočí
Sazba Antonín Plicka
Odpovědná redaktorka Ing. Michaela Průšová
Formát ePub Antonín Plicka
Počet stran 200
Druhé vydání, Praha 2020

Vytiskla tiskárna V Ráji, s.r.o., Pardubice

© Grada Publishing, a.s., 2020

ISBN 978-80-271-1445-0 (ePub)
ISBN 978-80-271-1444-3 (pdf)
ISBN 978-80-271-2929-4 (print)

Předmluva

Publikace „Zákoník práce v praxi – komplexní průvodce pracovněprávními vztahy“ navazuje na publikace Libuše Neščákové „Zákoník práce 2014 v praxi“ a Jaroslava Jakubky „Zákoník práce 2010 v praxi“. Nejde však o pouhou aktualizaci staršího textu o provedené novely právních předpisů. Mým cílem bylo publikaci zcela přepsat, částečně rozšířit o některé dosud nepokryté oblasti (pracovněprávní spory, povinnosti zaměstnavatelů vůči odborovým organizacím apod.), a zejména text více přiblížit praxi.

Publikace v devíti kapitolách poskytuje základní výklad institutů pracovního práva. Byť by název mohl napovídat o méně ambiciózním přístupu, neomezuje se pouze na výklad zákoníku práce, nýbrž pojednává i o souvisejících právních předpisech, které jsou pro pracovněprávní vztahy důležité.

Aby publikace nebyla jen dalším teoretickým pojednáním v duchu okřídleného hesla, že akademické publikace končí tam, kde v praxi začíná problém, je text publikace doplněn o řadu praktických příkladů, které srozumitelným přístupem přibližují praktické implikace právní úpravy. Do textu jsem rovněž zařadil „často kladené otázky“, které zpravidla reflektují případy a nejasnosti, které jsem v praxi řešil. Publikace by konečně nebyla kompletní ani bez řady vzorů, které mohou jejím čtenářům pomoci při sestavování pracovněprávní dokumentace (byť mám za to, že ani sebelépe připravený vzor nenahradí dokument připravený právníkem se znalostí všech aspektů dané situace).

Publikace nadto konzistentně obsahuje odkazy na ustanovení zákona, jichž se výklad týká. V knize rovněž přibylo odkazů na judikáty našich soudů. Byť nejsou obecně závaznými prameny práva, představují důležitou pomůcku při výkladu pracovněprávních institutů a zaměstnavatelé, kteří se pokouší o vlastní interpretaci zákona bez jejich znalosti, mohou snadno chybovat. Je třeba uznat, že judikatura se neustále vyvíjí a některé závěry soudů mohou být v důsledku plynutí času překonány. Zaměstnavatelům bych přesto doporučil jejich závěry znát a respektovat.

Publikace je psána především pro praxi, a proto jsem se při jejím psaní snažil balancovat mezi terminologickou přesností a čtivostí. Pokud jsem na některých místech napomohl plynulosti textu zkrácením zákonné terminologie nebo jejím nahrazením všeobecně známým termínem, případně jsem nedodržel citační normu pro judikaturu, věřím, že ke mně čtenáři s právním vzděláním budou shovívaví.

Předkládané druhé vydání publikace zohledňuje právní stav k 1. 1. 2020. Představuje aktualizovaný text, v němž jsem zohlednil nejnovější novelizace zákoníku práce i výstupy z judikatury. Lze však očekávat, že zákoník práce se bude měnit i do budoucna a publikaci pak bude třeba číst spolu s těmito novelizacemi. Významnější novela zákoníku práce bude pak důvodem k aktualizovanému publikace.

Závěrem bych rád poděkoval všem, s nimiž jsem pracoval na případech a otázkách s pracovněprávní tématikou, ať již se jednalo o kolegy, klienty nebo studenty a posluchače školení. Bez toho, co jsem se od nich naučil, bych tuto publikaci nikdy nedokázal sestavit. Za konkrétní podněty k textu publikace a náměty na často kladené otázky děkuji Tomáši Bakosovi, Andree Felixové, Petře Fouskové, Gabriele Šimšové a Anně Kameníkové.

Kniha shrnuje rovněž vědecké poznatky autora získané v rámci výzkumného projektu UNCE/HUM/034 „Závislá práce v 21. století: otázky a výzvy“ a PROGRES Q03 „Soukromé právo a výzvy dneška“ na Právnické fakultě Univerzity Karlovy. Za poskytnutou podporu děkuji.

autor

O autorovi

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D. je odborníkem na pracovní právo. Vystudoval Právnickou fakultu Univerzity Karlovy, kde nyní vyučuje pracovní právo a právo sociálního zabezpečení a působí jako vědecký pracovník. Praktické zkušenosti s pracovním právem získával a získává jako advokát, podnikový právník nebo poradce neziskové organizace. Je autorem publikace Pracovnělékařské služby, spoluautorem komentáře k zákoníku práce a několika dalších publikací. Pravidelně publikuje články v odborném tisku a vystupuje na konferencích, seminářích a školeních. Zastupuje Českou republiku v European network of legal experts in gender equality and non-discrimination a v několika akademických fórech. Kromě komerční právnické činnosti se pravidelně věnuje i poskytování bezplatných právních služeb.

Kontakt na autora: tomsej@prf.cuni.cz

1. Pracovní právo a závislá práce

1.1 Pojem pracovního práva

Zákonná ustanovení:

§ 1 zákoníku práce

Pracovní právo je odvětví, které upravuje právní vztahy vznikající při výkonu práce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, jakož i další s nimi související vztahy.

Moderní pracovní právo se vyvíjí od 19. století s cílem minimalizovat neblahé důsledky nerovnosti mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, spočívající zejména v rozdílné vyjednávací síle a schopnosti uplatňovat svoje práva. Účelem pracovního práva tak je vymezit detailní pravidla pro výkon závislé práce, od nichž se strany nemohou odchýlit. V této publikaci budeme na mnoha příkladech ukazovat, že pracovní právo zaměstnance často chrání i proti jeho vůli. Právní jednání, kterým by se zaměstnanec vzdával práv, která mu zákon garantuje, by bylo mnohdy neplatné.

Bylo by nicméně mylné považovat pracovní právo jen za nástroj na ochranu zaměstnance. Zejména v uplynulých deseti letech v návaznosti na proběhlou hospodářskou krizi se na národní i regionální úrovní diskutovalo o liberalizaci pracovněprávních vztahů i posilování atypických pracovněprávních vztahů, v nichž je ochranná ruka právní úpravy v něčem relativizována. Digitální revoluce a rozvoj moderních forem práce mohou tuto potřebu dále prohlubovat. Ani tyto tendence však nemohou mít za následek významné oslabení zákonné ochrany zaměstnance. Úkolem pracovního práva tak je víc než dřív hledání rovnováhy mezi protichůdnými zájmy jeho účastníků.

Teorie pracovní právo rozděluje na individuální a kolektivní. Předmětem individuálního pracovního práva jsou vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zatímco kolektivní pracovní právo řeší vztahy zástupců zaměstnanců (odborových organizací, rad zaměstnanců, evropských rad zaměstnanců, zástupců pro oblast BOZP) na straně jedné a zaměstnavatelů, respektive zástupců zaměstnavatelů na straně druhé.

Pracovní právo patří do rodiny soukromého práva. To znamená, že navazuje na právo občanské a v případě neexistence výslovného ustanovení zákoníku práce lze i v pracovněprávních vztazích použít občanský zákoník. O pracovněprávních sporech rozhodují soudy v rámci civilního řízení – neexistují specializované pracovní soudy, pouze specializované senáty pro pracovní právo. Jako základní zásada platí, že co není zakázáno, je dovoleno. Uplatnění této zásady se nicméně může v pracovněprávních vztazích jevit jako poněkud omezené, neboť úprava zákoníku práce je velmi detailní.

Základním právním předpisem je zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Zákoník práce byl od doby svého přijetí mnohokrát novelizován.

S pracovněprávními vztahy úzce souvisí i právní regulace zaměstnanosti, která vzhledem ke své veřejnoprávní podobě spadá spíše do systému práva sociálního zabezpečení. Jejím předmětem je zejména zprostředkování zaměstnání úřady práce a aktivní politika zaměstnanosti. Základním zdrojem právní úpravy je zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb).

S pracovněprávními vztahy dále souvisí i oblast veřejnoprávní kontroly, která se vztahuje k dodržování pracovněprávních předpisů. Pokud to zákon stanoví, může zaměstnavateli – a v některých případech i zaměstnanci – vzniknout odpovědnost za správní delikt nebo přestupek, a za porušení pracovněprávních předpisů tak zaměstnavatel může být i pokutován. Kontrolní orgány nicméně nemohou suplovat soudy: jen ty mohou rozhodovat o nárocích zaměstnanců. Nejčastějším zdrojem takových správních deliktů a přestupků je zákon o inspekci práce (zákon č. 251/2005 Sb.).

1.2 Základní zásady pracovněprávních vztahů

Zákonná ustanovení:

§ 1a a 4a zákoníku práce

§ 18 zákoníku práce

Zákoník práce uvádí, že mezi základní zásady pracovněprávních vztahů patří zejména:

a)zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

b)uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce,

c)spravedlivé odměňování zaměstnance,

d)řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

e)rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Pro lepší pochopení zkoumané problematiky je možno na tomto místě uvést, že zákoník práce je jako předpis převážně kogentní, tj. zakotvuje pravidla, od nichž se strany nemohou odchýlit. Již jsem uvedl v úvodu, že zákoník práce chrání zaměstnance i před sebou samými. Vychází totiž z předpokladu, že zaměstnanec je vůči zaměstnavateli v podřízeném postavení a nemusí tak být schopen vždy projevit svoji vlastní svobodnou vůli. Jednání, kterým se zaměstnanec vzdá svého práva nebo souhlasí s postupem, který zákon nepovoluje, může být motivováno obavou ze ztráty zaměstnání. Zákon proto stanoví, že vzdání se práva zaměstnance je v mnoha případech neplatné.

Zákoník práce také v mnoha případech stanoví určité povinné minimální standardy: například uvádí, že výpovědní doba musí činit nejméně dva měsíce. Od daného ustanovení se nelze odchýlit v neprospěch zaměstnance (tedy výpovědní dobu krátit), dohodou stran je však možné zavést pravidla pro zaměstnance výhodnější (tedy výpovědní dobu prodloužit).

V praxi je třeba vycházet z toho, že pracovní podmínky mohou být stanoveny více zdroji: zejména zákonem, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem nebo individuální pracovní smlouvou. Zákon má vyšší právní sílu než kolektivní smlouva, která má vyšší právní sílu než vnitřní předpis. Kolektivní smlouva i vnitřní předpis mají vyšší právní sílu než pracovní smlouva. Zdroj nižší právní síly musí být vždy v souladu se zdrojem vyšší právní síly. V pracovním právu to zejména znamená, že zdroj nižší právní síly nesmí zaměstnance připravit o práva, která mu garantuje zdroj vyšší právní síly. Obráceně totiž není vyloučeno, aby zdroj nižší právní síly zaměstnancům nabídl víc: pokud by jedno právo zaměstnance bylo upraveno různými zdroji různě, zákoník práce říká, že je na volbě zaměstnance, pro kterou variantu se rozhodne. V praxi tak bude zřejmě vždy platit to, co je pro zaměstnance nejvýhodnější.

Mezi základními zásadami je možno uvést i pravidlo, že je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Bude-li tak soud rozhodovat o sporu týkajícím se například nejasného ustanovení pracovní smlouvy, které se nepodaří jednoznačným způsobem vyložit, přikloní se k výkladu pro zaměstnance výhodnějšímu.

Příklad

Zákoník práce stanoví pro zaměstnance v mzdové sféře minimální délku dovolené 4 týdny v kalendářním roce. V rámci vyjednávání o kolektivní smlouvě se od takového ustanovení lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance a například stanovit nárok 5 týdnů. Stejně tak i vnitřní předpis a individuální pracovní smlouva by v takovém případě měly zaměstnanci přiznat nejméně 5 týdnů (nebo o nároku na dovolenou mohou mlčet, neboť už je upraven jinde). Pokud by např. vnitřním předpisem byl stanoven nárok o délce 4 týdny, dovolá se zaměstnanec 5 týdnů s poukazem na to, že mu dané právo vyplývá z kolektivní smlouvy.

1.3 Hlavní zdroje právní úpravy

V pracovněprávních vztazích budeme pracovat zejména s následujícími předpisy:

–Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, představuje kodex, v němž nalezneme většinu právní úpravy individuálních i kolektivních pracovněprávních vztahů;

–Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, doplňuje zákoník práce o podpůrná pravidla, která dopadají na pracovněprávní vztahy, pokud zákoník práce neobsahuje vlastní úpravu;

–V zákoně č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jsou blíže rozvedeny veřejnoprávní požadavky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci;

–V zákoně č. 251/2005 Sb. najdeme nejdůležitější přehled sankcí, které zaměstnavatelům hrozí v případě porušení pracovněprávních předpisů;

–Zákon č. 2/1991 Sb. upravuje postup při kolektivním vyjednávání, včetně stávky;

–Zákon č. 435/2004 Sb. upravuje zejména činnost úřadů práce při zprostředkování zaměstnání a v souvislosti s aktivní politikou zaměstnanosti. Najdeme v něm také mj. pravidla pro zaměstnávání cizinců a osob mladších 15 let;

–Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, upravuje pracovnělékařské služby, posudky a prohlídky;

–Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, upravuje právo zaměstnanců na kompenzaci části mzdových nároků státem, pokud je zaměstnavatel nemůže uspokojit pro svoji platební neschopnost;

–Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, představuje klíčový předpis pro oblast odměňování;

–Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, zakotvuje pravidla pro placené a neplacené volno zaměstnanců v případech neřešených zákoníkem práce.

Výše uvedený výčet není a z povahy věci nemůže být úplný.

V rámci Evropské unie není pracovní právo mezi jednotlivými členskými státy zcela sjednoceno, najdeme však řadu oblastí, v nichž existují evropské směrnice, které obsahují relativně podrobná ustanovení, která jsou pro národní zákonodárce závazná. Lze pak očekávat, že obdobná úprava bude existovat i v ostatních členských státech. Jedná se zejména o oblasti zákazu diskriminace, automatického přechodu pracovního poměru, pracovní doby, zvláštních pracovních podmínek žen a mladistvých, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vysílání zaměstnanců a ochrany zaměstnance v případě platební neschopnosti zaměstnavatele.

1.4 Pojem závislé práce

Zákonná ustanovení:

§ 2 a 3 zákoníku práce

Klíčovým pojmem zákoníku práce je pojem závislé práce.

Slovy zákona se jedná o práci, která musí splňovat následující znaky:

–vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,

–výkon práce jménem zaměstnavatele,

–výkon práce podle pokynů zaměstnavatele a

–osobní výkon práce zaměstnancem.

Nad rámec výše uvedené definice zákon stanoví následující požadavky:

–výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci,

–výkon práce na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,

–výkon práce ve stanovené pracovní době,

–výkon práce na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

Pro závislou práci je tak typické zejména to, že jde o práci, kterou zaměstnanec vykonává v podřízeném stavu a řídí se při ní pokyny zaměstnavatele. Zaměstnavatel rozhoduje o tom, jak, kdy a kde bude práce vykonávána, nese všechny náklady spojené s výkonem práce, ale náleží mu také všechny její výsledky. Za výsledek nese odpovědnost primárně zaměstnavatel, a až zprostředkovaně zaměstnanec.

1.5 Druhy pracovněprávních vztahů

Zákoník práce předvídá, že závislá práce by měla být vykonávána v tzv. základním pracovněprávním vztahu, kterým je buď pracovní poměr založený pracovní smlouvou, nebo některá z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Dané pravidlo je třeba chápat následujícím způsobem:

1.Pokud určitá činnost splňuje znaky závislé práce, měla by být vykonávána v základním pracovněprávním vztahu.

2.Základní pracovněprávní vztahy by měly být sjednávány na výkon závislé práce. Pracovněprávní úprava neplatí automaticky a bez výjimky v případech, kdy je předmětem takového pracovněprávního vztahu odlišná činnost.

1.6 Problematika „švarcsystému“

Zákonná ustanovení:

§ 2 a 3 zákoníku práce

§ 5 písm. e) zákona o zaměstnanosti

§ 139 a 140 zákona o zaměstnanosti

Zejména dodržování prvního výše uvedeného pravidla vyvolává v praxi problémy. Zaměstnavatelé, a v některých případech i zaměstnanci, mohou mít tendenci vyhnout se sjednání pracovněprávního vztahu a místo toho se dohodnout, že práce bude vykonávána na základě obchodněprávní nebo občanskoprávní smlouvy.

Takový postup je ekonomicky odůvodnitelný zejména následujícími skutečnostmi:

–Výkon závislé práce podléhá vyšším odvodům. Zejména je povinností zaměstnavatele hradit za zaměstnance i pojistné na veřejné zdravotní pojištění a sociální zabezpečení nad rámec hrubé mzdy zaměstnance (konkrétně jde o částku 34 % hrubé mzdy). Odvody, které platí OSVČ, jsou zpravidla nižší (a OSVČ mohou hrát do karet i tzv. výdajové paušály).

–Z pohledu zaměstnavatele je výhodné vyhnout se i právní úpravě zákoníku práce, která ochraňuje zaměstnance. Neaplikací této právní úpravy by zaměstnavatel mohl dosáhnout mimo jiné toho, že zaměstnanci bude vyplácena odměna nedosahující výše minimální mzdy, že zaměstnanec bude pracovat i přes limity stanovené zákoníkem práce a nebude např. chráněn před výpovědí.

Zákon nicméně podobné úvahy nepřipouští, neboť jednoznačně stanoví, že závislá práce musí být vykonávána v základním pracovněprávním vztahu. Prostor pro úvahu zbývá jen tam, kde je možné daný právní vztah nastavit tak, aby definici závislé práce neodpovídal.

Příklad

Zaměstnavatel, který provozuje síť supermarketů, obsazuje dvě pozice:

–Jednak pozici prodavačky, od níž očekává výkon práce na pokladně ve stanovené pracovní době na základě jeho pokynů;

–Jednak pozici „social media manažera“, který bude spravovat facebookový profil zaměstnavatele. Půjde o práci na několik hodin týdně, kterou zaměstnanec může vykonávat odkudkoli. Zaměstnavatel nemá o své prezentaci přesnou představu a spoléhá na to, že uchazeč samostatně vypracuje strategii, kterou poté bude naplňovat.

V případě práce prodavačky nelze spekulovat o tom, že by práce mohla být vykonávána jinak než v pracovním poměru. U social media managera to možné je, pokud bude smlouva s ním i faktická spolupráce nastavena tak, že nebudou naplněny znaky závislé práce, tj. zejména že social media manažer nebude vůči společnosti v podřízeném postavení a bude moci nezávisle a dle svého uvážení vykonávat svoji činnost tak, aby dosáhl cíle, který si se společností ujednal.

Pomoci při nastavení vztahů se zaměstnanci a dodavateli může i tato tabulka:

Oblast

Typické ustanovení pro zaměstnance

Typické ustanovení pro dodavatele, kteří nevykonávají závislou práci

Předmět smlouvy

Výkon práce na určité pozici; zaměstnanec vykonává sjednanou činnost, avšak negarantuje výsledek.

Poskytnutí služby směřující k určitému výsledku, který je ve smlouvě přesně vymezen a za jehož dosažení dodavatel odpovídá.

Vázanost pokyny

Zaměstnanec se vždy řídí pokyny nadřízeného (s výjimkou pokynů protizákonných).

Dodavatel vykonává činnost dle svého odborného uvážení v mezích, které mu odběratel stanoví. Dostane-li nevhodný nebo nesprávný pokyn, odběratele na to upozorní.

Pracovní doba

Zaměstnanec vykonává (až na výjimky) práci ve stanovené pracovní době.

Pracovní doba není přesně stanovena (není-li to potřebné s ohledem na povahu služby).

Pracoviště

Zaměstnanec vykonává práci zpravidla z pracoviště zaměstnavatele.

Místo výkonu práce není přesně stanoveno (není-li to potřebné s ohledem na povahu služby).

Odpovědnost

Omezení odpovědnosti dle zákoníku práce

Zpravidla neomezená odpovědnost, možná smluvní limitace odpovědnosti.

Mzda

Typicky časová (výjimečně může být úkolová, zaměstnanci je však i v tom případě garantována minimální a zaručená mzda)

Typicky úkolová (může však být i časová)

Zákaz konkurence

Platí

Neplatí

Zapůjčení výrobních prostředků

Ano, bezplatně

Ne, nebo za úplatu

Prezentace

Zaměstnanec vystupuje jménem zaměstnavatele, používá jeho značku.

Dodavatel by neměl vystupovat jménem zaměstnavatele a prezentovat se jeho značkou (až na odůvodněné výjimky).

Případy, kdy dodavatel vykonává závislou práci mimo pracovněprávní vztah, zákon hodnotí jako nelegální zaměstnání. V případě zaměstnavatele může být za takové protiprávní jednání uložena pokuta ve výši minimálně 50 000 Kč a maximálně 10 000 000 Kč. V případě zaměstnance může pokuta činit až 100 000 Kč, avšak minimální výše stanovena není. Bude-li kontrolními orgány tento tzv. švarcsystém zjištěn, bude na vztah zaměstnavatele a zaměstnance nahlíženo jako na pracovněprávní vztah (bez ohledu na to, co mezi nimi bylo sjednáno). Zaměstnanec se tedy domůže ochrany podle zákoníku práce a zaměstnavateli hrozí v krajním případě i trestní odpovědnost.

Často kladené otázky

Rádi bychom si najali kontraktora, u něhož nejsou splněny znaky závislé práce. Vadí, pokud mu pro účely výkonu práce poskytneme notebook a mobilní telefon? Můžeme jeho docházku sledovat prostřednictvím docházkového systému pro zaměstnance? Musíme kontrolovat, zda kromě nás fakturuje i jiným subjektům?

Skutečnost, že zaměstnanec k výkonu práce používá pracovní prostředky poskytnuté zaměstnavatelem (kromě počítače a mobilního telefonu může jít např. i o firemní emailovou adresu), a stejně tak i skutečnost, že zaměstnanec svoji práci vykonává pro jediného „odběratele“, kterým je zaměstnavatel, představuje typické znaky závislé práce.

Posouzení, zda jde o závislou práci, nebo nikoliv, však vždy musí zohledňovat všechny znaky závislé práce, přičemž za nejdůležitější je nutno považovat faktor nadřízenosti a podřízenosti a výkon práce na základě pokynů zaměstnavatele.

Očekávání kontrolních orgánů je takové, že dodavatelé, kteří nevykonávají závislou práci pro jednoho zaměstnavatele, budou svou práci vykonávat ze svého vlastního zařízení, a pokud nebudou mít více klientů, budou o ně přinejmenším usilovat. Není tak sice zcela vyloučeno, že by zaměstnavatel obhájil stanovisko, že v konkrétním případě nejde o závislou práci, byť dodavatel pracuje jen pro něj a má k tomu od něj (typicky za úplatu) zapůjčeny pracovní prostředky. S ohledem na hrozbu vysokých sankcí bych nicméně zaměstnavatelům doporučil spíše opatrnost.

Sledování docházky je úkolem zaměstnavatele u zaměstnanců. Jde-li však o nezávislého kontraktora, Vaše společnost by jeho docházku sledovat neměla (obvyklé je například zasílání měsíčních výkazů, z nichž vyplývá odpracovaná doba, jako podkladu pro fakturaci). Skutečnost, že dotyčný musí používat docházkový systém pro zaměstnance, může být kontrolními orgány vnímán jako další pomocný argument, že jde o „skrytého“ zaměstnance.

Je třeba zdůraznit, že o nelegální práci se může jednat jen tehdy, pokud pro zaměstnavatele vykonává závislou práci bez příslušné pracovní smlouvy jiná fyzická osoba. Pokud zaměstnavatel uzavře dodavatelsko-odběratelskou smlouvu s jinou právnickou osobou, o tzv. švarcsystém jít nemůže. Pochybnosti mohou vzniknout nanejvýše v tom smyslu, zda v daném případě nejde o dočasné přidělení zaměstnance v rozporu s pravidly pro agenturní zaměstnávání.

1.7 Pracovní smlouva na výkon jiné než závislé práce

Zákonná ustanovení

§ 2 a 3 zákona o zaměstnanosti

Výše jsem uvedl, že omezení platí i v opačném směru: tedy že není bez dalšího možné, aby byla pracovněprávní úprava využívána pro výkon jiné činnosti než závislé práce.

V praxi se pochybnosti týkají zejména výkonu funkce statutárního orgánu – tedy například jednatele společnosti s ručením omezením nebo člena představenstva akciové společnosti. Výkon této činnosti je upraven obchodněprávními předpisy a v mnohém se od postavení zaměstnance odlišuje: vznik i zánik funkce probíhá jednoduše na základě usnesení valné hromady, které není třeba nijak odůvodňovat. Je stanovena přísná povinnost péče řádného hospodáře a za případnou škodu způsobenou společnosti statutární orgán odpovídá bez omezení. Mezi společností a členem statutárního orgánu by správně měla být uzavřena takzvaná smlouva o výkonu funkce, která se řídí občanským zákoníkem a zákonem o obchodních korporacích.

Přesto se stalo běžným, že členové statutárních orgánů svoji činnost vykonávají na základě pracovní smlouvy – nebo přinejmenším že mají se společností sjednanou pracovní smlouvu na výkon manažerské funkce (např. generální ředitel), která se s výkonem funkce statutárního orgánu překrývá. Důvodem většinou je snaha poskytnout danému manažerovi výhodnější postavení, než jaké mu nabízí obchodněprávní vztah. V minulosti k tomu jako důvod přistupovalo i zabezpečení manažera zejména ve stáří. Pokud však jde o odvody v oblasti sociálního zabezpečení, od 1. 1. 2012 již smlouva o výkonu funkce podléhá stejnému režimu jako pracovní smlouva.

Judikatura Nejvyššího soudu ČR už od devadesátých let konstantně udávala, že pracovní smlouvy sjednané za těchto podmínek jsou neplatné. Z rozhodnutí prosvítal názor, že předmětem pracovní smlouvy nemůže být nic jiného než závislá práce. Až ve velmi nedávné době Nejvyšší soud – pod vlivem názoru vysloveného Ústavním soudem – svůj názor částečně přehodnotil. V rozhodnutí 31 Cdo 4831/2017 potvrdil, že takovou pracovní smlouvu nelze označit jako celek za neplatnou. Mezi společností a členem statutárního orgánu však v takovém případě nevznikne pracovněprávní vztah a ustanovení pracovní smlouvy, která by byla v rozporu s obchodněprávními předpisy, nebudou platit.

V praxi tak takto sjednaná pracovní smlouva může obsahovat zejména ustanovení o odměňování a benefitech. Tato ustanovení bude ve většině případů možno považovat za platná. Pokud jde o vznik a zánik funkce, odpovědnost za škodu a podobné otázky, pracovněprávní úprava se na členy statutárního orgánu vztahovat nebude a bude nutno vycházet ze zákona o obchodních korporacích.

Často kladené otázky

Je možné sjednat s členem statutárního orgánu právo na dovolenou?

Koncept dovolené neodpovídá požadavkům zákona ohledně výkonu funkce statutárního orgánu. Pro členy statutárního orgánu zákon neupravuje povinnost dodržovat určitou pracovní dobu nebo vykonávat svoji práci z pracoviště. Na druhou stranu mají povinnost věnovat své kapacity řízení společnosti pořád a ať jsou kdekoli.

Zejména u velkých společností není neobvyklé, že očekávání společnosti je takové, že člen statutárního orgánu bude přítomen na pracovišti v obdobném rozsahu jako zaměstnanci, a v případě potřeby bude čerpat volno, během kterého ho zastoupí např. vedoucí zaměstnanci společnosti. Takové aranžmá je v zásadě možné, avšak člen statutárního orgánu si musí být vědom toho, že v případě nutnosti je i po dobu čerpání takové „dovolené“ povinen reagovat a v případě nesplnění této povinnosti mu v krajním případě může vzniknout odpovědnost za škodu.

Jednatel malé společnosti s. r. o. vykonává paralelně na základě pracovní smlouvy manuální práci ve výrobě. Při práci se zranil, avšak pojišťovna odmítla plnění z titulu odpovědnosti zaměstnavatele, neboť pracovní smlouva je podle ní neplatná. Je její postup po právu?

Zákonné pojištění odpovědnosti se vztahuje jen na zaměstnance společnosti, nikoli na její statutární orgán. Pokud však jednatel společnosti má sjednanou pracovní smlouvu na výkon činnosti, která se nepřekrývá s řízením společnosti, je tato pracovní smlouva platná. Pokud se zaměstnanci přihodí pracovní úraz, má zaměstnavatel nárok na plnění z pojištění jeho zákonné odpovědnosti (k tomu viz též bod 8.4 níže).

1.8 Pojem zaměstnanec

Zákonná ustanovení

§ 6 a 11 zákoníku práce

§ 34 a 35 občanského zákoníku

§ 121–124 zákona o zaměstnanosti

Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavazuje k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Již bylo uvedeno výše, že pracovní poměr je koncipován jako „nepřenosný“ a zaměstnanec je povinen práci vykonávat vždy osobně.

Zaměstnanci nabývají způsobilost uzavřít pracovněprávní vztah dovršením 15 let věku. Současně platí, že nezletilý zaměstnanec nemůže nastoupit do práce dříve než dokončí povinnou školní docházku.

Zaměstnanci mladší 15 let mohou vykonávat práci jen v oblasti umění, kultury, reklamy nebo sportu. Potřebují k tomu povolení vydané krajskou pobočkou úřadu práce na základě žádosti podané zákonným zástupcem dítěte. Zákon v takovém případě stanoví i přísné limity pro rozsah práce.

Zaměstnanci starší 15 let, avšak mladší 18 let mohou v zásadě vykonávat práci jako ostatní zaměstnanci, zákon však pro ně stanoví některá omezení. Zejména jde o následující omezení:

–Maximální délka směny v jednotlivých dnech nesmí překročit 8 hodin (§ 79a ZP);

–Pokud mladiství zaměstnanci pracují ve více pracovněprávních vztazích, nesmí v souhrnu pracovat víc než 40 hodin týdně (§ 79a ZP);

–Přestávka na jídlo a oddech se poskytuje již po 4,5 hodinách práce (§ 88 ZP);

–Minimální nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami činí nejméně 12 hodin (§ 90 ZP);

–Nepřetržitý odpočinek v týdnu činí nejméně 48 hodin (§ 92 ZP);

–Zákaz práce přesčas a práce v noci, až na zákonem výslovně stanovené výjimky (§ 245 ZP);

–Povinnost poskytovat mladistvým zaměstnancům zvýšenou péči a zaměstnávat je jen pracemi přiměřenými jejich fyzickému a rozumovému rozvoji (§ 244 ZP);

–Zákaz některých rizikových prací, např. práce pod zemí při těžbě nerostů a při ražení tunelů a štol (§ 246 ZP);

–Zákaz sjednání dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty (tzv. dohody o hmotné odpovědnosti) a za ztrátu svěřených věcí (§ 252 a 255 ZP).

Zákon dále rozlišuje mezi vedoucími a ostatními zaměstnanci. Za vedoucího zaměstnance se považuje každý zaměstnanec, kterému je podřízena alespoň jedna pracovní pozice jiného zaměstnance, bez ohledu na to, na jakém stupni vedení společnosti se nachází.

Příklad

Karel pracuje jako podnikový právník akciové společnosti. Účastní se jednání nejvyššího vedení společnosti a je oprávněn samostatně rozhodovat o sjednání smluv až do hodnoty 200 000 Kč. Nemá však žádné podřízené, a zákon jej proto nepovažuje za vedoucího zaměstnance.

Petr pracuje v téže akciové společnosti jako údržbář. V reakci na nárůst práce rozhodl zaměstnavatel o náboru druhého údržbáře, jehož práci bude Petr jako služebně starší organizovat a řídit. Dle zákona je vedoucím zaměstnancem.

V případě vedoucích zaměstnanců zákoník práce předvídá zejména následující odchylky:

–Zkušební doba vedoucího zaměstnance může činit až 6 měsíců (§ 35 ZP);

–S některými vedoucími zaměstnanci je možno sjednat právo na odvolání a vzdání se funkce (§ 73 ZP – viz též část 2.14);

–Dohodou lze u sjednané mzdy u vedoucích zaměstnanců zcela vyloučit odměnu za práci přesčas (§ 114 ZP – viz též část 2.15);

–V platové sféře náleží vedoucím zaměstnancům příplatek za vedení (§ 124 ZP);

–Povinnost nahradit schodek dopadne tíživěji na vedoucího zaměstnance a jeho zástupce (§ 260 ZP);

–Zákon stanoví vedoucím zaměstnancům řadu zvláštních povinností, spočívajících zejména v organizaci, řízení a kontrole práce podřízených, vytváření příznivých pracovních podmínek apod. (§ 302 ZP).

Zákoníku práce je někdy vytýkáno, že jeho právní úprava je více vhodná pro manuálně pracující zaměstnance než pro zaměstnance v klíčových a vedoucích pozicích, pro něž nenabízí dostatečnou flexibilitu. Na tuto výtku částečně reagovala novela zákoníku práce z roku 2015, jíž měl být kromě jiného zaveden institut tzv. klíčového vedoucího zaměstnance, prostřednictvím kterého by bylo možné pro některé velmi vysoce postavené zaměstnance zakotvit flexibilnější úpravu pracovní doby. Předpokladem měla být kromě členství v nejvyšším vedení společnosti i mzda přesahující částku 75 000 Kč. Návrh nicméně nebyl schválen.

Způsobilost zaměstnance vykonávat práci končí smrtí. Smrtí zaměstnance pracovní poměr končí. Nároky zaměstnance na poskytnutí nevyplacené odměny do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku se nestávají součástí dědictví, nýbrž automaticky přecházejí postupně na jeho manžela/manželku, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti (tato podmínka platí jen pro rodiče). Ti mohou dané nároky vůči zaměstnavateli uplatnit jednoduše a bezodkladně. Nedojde-li k takovému uplatnění, stanou se závazky zaměstnavatele součástí dědictví.

V případě cizinců, jejichž výkon práce na území ČR je podmíněn získáním příslušných povolení a víz, představuje pozbytí těchto víz (včetně případů jejich soudního zrušení, případně uložení trestu vyhoštění) překážku dalšího výkonu práce. V takovém případě ztrácejí oprávnění v ČR pracovat a jejich pracovní poměr automaticky končí.

1.9 Pojem zaměstnavatele

Zákonná ustanovení

§ 7 a 342 zákoníku práce

Zaměstnavatelem je osoba, jíž se zaměstnanec zavázal k výkonu práce v základním pracovněprávním vztahu.

Zaměstnavatelem může být fyzická nebo právnická osoba.

Způsobilost být zaměstnavatelem člověk nabývá narozením. Teoreticky by tak (např. v důsledku dědění) mohlo být zaměstnavatelem i malé dítě. Činění právních jednání vůči zaměstnancům bude nicméně v takovém případě vyhrazeno jeho zástupcům až do doby, kdy takový zaměstnavatel nabude svéprávnosti, tj. zpravidla do dovršení 18 let.

Smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby pracovní poměr automaticky nekončí. Je totiž možné, že se dědicové rozhodnou pro pokračování v živnosti. Pracovní poměr tak končí až marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele, jestliže k pokračování v živnosti nedojde.

V případě právnických osob je možné sjednávat pracovní poměry od okamžiku právoplatného vzniku právnické osoby, který je většinou spojen se zápisem do příslušného veřejného rejstříku. Způsobilost být zaměstnavatelem právnická osoba ztrácí zánikem, který je většinou představován výmazem z téhož rejstříku. Zániku právnické osoby zpravidla předchází likvidace, v níž jsou vyřešeny všechny závazky zaměstnavatele, včetně závazků vůči zaměstnancům.

1.10 Zastoupení

Zákonná ustanovení

§ 161 a 164 občanského zákoníku

Právní jednání v pracovněprávních vztazích mohou oprávněné osoby činit osobně, nebo v zastoupení.

Zaměstnanec se může nechat zastoupit jinou osobou na základě plné moci. Z logiky věci je jasné, že takové zastoupení se může vztahovat jen k činění pracovněprávních úkonů (např. podpis pracovní smlouvy), nikoli však k výkonu práce.

V případě zaměstnavatele kromě zastoupení na základě plné moci připadají v úvahu ještě následující druhy zastoupení:

1.Je-li zaměstnavatel právnickou osobou, zastupuje jej jeho statutární orgán, a to vždy v souladu s dispozicemi, které jsou zapsány v obchodním rejstříku.

2.Zaměstnavatele – fyzickou i právnickou osobu zastupují jeho zaměstnanci v rozsahu obvyklém jejich zařazení a funkci; rozhodující je přitom stav, jak se jeví veřejnosti. V pracovněprávní oblasti tak může např. příslušná právní jednání podepisovat personální ředitel.

1.11 Neplatnost a zdánlivost právních jednání

Zákonná ustanovení

§ 574–588 občanského zákoníku

§ 18–20 zákoníku práce

Právní jednání v pracovním právu mohou mít různé vady: nejčastěji půjde o nedostatek formy (tj. například ústně sjednaná dohoda, pro niž zákon vyžaduje písemnou formu) nebo porušení zákona. Další vady upravuje občanský zákoník.

Občanský zákoník jako základní zásadu stanoví, že na právní jednání je třeba hledět spíš jako na platná než jako neplatná. Snahou soudu v případě sporu tak bude v ideálním případě celou věc interpretovat tak, aby jednání bylo platné. Z občanského zákoníku rovněž vyplývá, že pokud lze důvod neplatnosti odstranit omezením rozsahu určitého ustanovení, je třeba postupovat takto místo zneplatnění celého ustanovení (tj. například zkušební doba sjednaná s nevedoucím zaměstnancem na dobu jednoho roku bude vykládána jako zkušební doba sjednaná na tři měsíce, a nikoli jako zcela neplatné ujednání). Pokud to však nebude možné, právní vada bude mít za následek neplatnost nebo zdánlivost.

Právní teorie rozlišuje mezi těmito následky:

–Relativní neplatnost. Právní jednání je neplatné (tedy nevyvolává žádné účinky) jen tehdy, pokud se toho výslovně dovolá strana, která neplatnost nezpůsobila. Příkladem je právní jednání zaměstnance (např. uzavření pracovní smlouvy), při kterém byl zaměstnanec uveden v omyl ohledně podstatného aspektu daného jednání (např. ohledně pracovních podmínek).

–Absolutní neplatnost. Právní jednání je neplatné (tedy nevyvolává žádné účinky) a není třeba, aby se vady některá ze stran výslovně dovolala. Soud je povinen k této neplatnosti přihlédnout z úřední povinnosti. Příkladem je právní jednání, které porušuje příkaz nebo zákaz zákoníku práce (např. ohledně minimálního nebo maximálního rozsahu určitého oprávnění – třeba delší zkušební doba nebo konkurenční doložka, než povoluje zákon).

–Zdánlivost. Právní jednání není v tomto případě neplatné, ale nahlíží se na něj, jako kdyby se vůbec nestalo. O zdánlivé právní jednání jde vždy, když zákoník práce uvádí, že v případě nedodržení určité podmínky se k němu „nepřihlíží“. Příkladem je nedodržení formy u některých nejdůležitějších právních jednání (např. ústní výpověď).

1.12 Počítání času

Zákonná ustanovení

§ 600–608 občanského zákoníku

§ 333 zákoníku práce

Při počítání času musíme vždy rozlišovat mezi dobami a lhůtami. Zda se v konkrétním případě jedná o dobu nebo o lhůtu, poznáme podle označení daného institutu v zákoníku práce (např. zkušební doba, lhůta pro podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru apod.), ale i podle jejich významu.

Doba je časový interval, na který se váže po jeho uplynutí určité právo, právní skutečnost či jiný následek. Tedy k určitému ději dochází v návaznosti na uplynutí doby. Příkladem je sjednaná doba pracovního poměru, jejímž uplynutím pracovní poměr skončí.

Lhůta se naproti tomu používá pro časové ohraničení doby, v níž musí být něco vykonáno, s tím, že po uplynutí termínu zpravidla dané jednání už není možné. Příkladem může být například lhůta, v níž je zaměstnanec povinen uplatnit nárok na náhradu škody na odložených věcech, jinak se tento nárok promlčí.

V některých případech nemusí být úplně jednoznačné, zda se jedná o lhůtu, nebo o dobu. Tak například si lze představit argumentaci, že zkušební doba představuje svého druhu lhůtu, v níž strany mohou uplatnit možnost zrušení pracovního poměru. Právní teorie nicméně v tomto případě upřednostňuje charakter doby, po jejímž uplynutí začíná platit plná míra ochrany před výpovědí. Zdá se, že v pochybnostech je tak lepší spolehnout se na označení v zákoně.

Doby běží přirozeným způsobem, tj. že doba uplyne po uplynutí stanoveného období.

Příklady

Zkušební doba o délce tří měsíců, která začala běžet 1. 1. 2020, skončí 31. 3. 2020.

Pracovní poměr sjednaný od 1. 7. 2020 na dobu jednoho roku skončí 30. 6. 2021.

Pro běh lhůt naopak platí několik odlišností. Zejména platí, že lhůta určení podle týdnů, měsíců nebo let končí dnem, který se svým označením shoduje s dnem, kdy lhůta začala běžet. Připadne-li poslední den lhůty na víkend nebo svátek, lhůta se prodlužuje o nejbližší pracovní den.

Příklady

Dvouměsíční lhůta, v níž zaměstnanec může napadnout skončení pracovního poměru, začíná běžet v den skončení pracovního poměru. Skončí-li pracovní poměr zaměstnance 29. 2. 2020, je posledním dnem lhůty 29. 4. 2020 (konec lhůty tedy není vázán na konec měsíce). Pokud by 29. 4. 2020 byla neděle, lhůta bude dodržena, pokud žaloba bude podána 30. 4. 2020.

1.13 Doručování

Zákonná ustanovení

§ 334–337 zákoníku práce

Zákoník práce stanoví i vlastní právní úpravu pro doručování právních jednání. Tato právní úprava je v mnohém nepraktická a způsobuje adresátům práva problémy.

Zákon předpokládá, že doručování by mělo přednostně probíhat osobně. Typicky na pracovišti, doručování je však možné, kdekoli se podaří druhého účastníka zastihnout. Pokud druhá strana odmítne písemnost převzít, považuje se stejně za doručenou. Z praktického hlediska je nicméně nezbytné, aby pokus o doručení proběhl za účasti alespoň jednoho svědka, s nímž by o věci měl být sepsán záznam.

Zákon dále umožňuje doručování elektronickou cestou. Zaměstnanec i zaměstnavatel však v takovém případě musí zprávu podepsat zaručeným elektronickým podpisem. Zaměstnanec, který příslušný certifikát nemá, tak nemá šanci touto cestou zaměstnavateli platně doručit. V případě doručování zaměstnavatelem nadto zaměstnanec musí s tímto způsobem doručování výslovně souhlasit.

Lze mít za to, že výše uvedené pravidlo nedopadá na doručování prostřednictvím datové schránky, u něhož se soudy ustálily na tom, že zaručený elektronický podpis není potřeba. Pokud tedy jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec disponují datovou schránkou a umožnili v ní i zasílání zpráv mezi soukromými subjekty, lze tuto variantu použít k doručování v pracovněprávních vztazích.

Poslední možností je doručování poštou. Zaměstnavatel v tom případě zaměstnanci doručuje na poslední známou adresou. Tou nemusí nutně být místo trvalého pobytu: pokud např. zaměstnavatel ví, že se zaměstnanec zdržuje na jiném místě např. v souvislosti s léčbou, je povinen kontaktovat jej pomocí této aktuální adresy.

Pro zasílání písemností zaměstnavatelem zaměstnanci zákoník práce stanoví velmi detailní požadavky na doručovací proces: pokud doručovatel zaměstnance nezastihne, zásilka se uloží na dobu 10 pracovních dnů. Zaměstnanci se ve schránce zanechá výzva, v níž musí být kromě jiného rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti.

Zajištění daných podmínek je v praxi problematické, neboť např. Česká pošta výše zmíněnou úložní lhůtu nenabízí a může být sporné i to, zda by obstála její formulace výzvy adresátovi zásilky, která obsahuje poměrně úsporné poučení.

Výše uvedené nebude představovat žádný problém, pokud si zaměstnanec nakonec zásilku převezme. Tím se všechny potenciální nedostatky doručovacího postupu zhojí, neboť zásilka nakonec k svému adresátovi dospěla.

Pokud si však zaměstnanec zásilku nepřevezme, nastane tzv. fikce doručení a bude považována za doručenou jen tehdy, pokud bude přesně dodržen postup zakotvený v zákoně. Nejvyšší soud již v minulosti, např. v rozhodnutí 21 Cdo 1350/2009, dovodil, že nedodržení zákonného postupu může mít za následek neúčinnost doručení. Neúčinné doručení přitom má stejný účinek, jako kdyby příslušné právní jednání vůbec nebylo učiněno.

Zaměstnavatelé by si tak výše uvedeného měli být vědomi. Zejména v případech skončení pracovního poměru s větším rizikem soudního sporu lze doporučit nespoléhat se na fikci doručení a v případě neúspěchu poštovního doručení příslušné právní jednání doručit zaměstnanci osobně.

Předpokládá se, že doručování bude jednou z oblastí, které budou v nadcházejícím období novelizovány. Zda bude novela schválena a co bude skutečně jejím obsahem, však zatím není zřejmé.

VZOR – Plná moc k podepisování pracovněprávních dokumentů

Identifikační údaje zaměstnavatele (název, IČO, sídlo, údaj o zápisu v obchodním rejstříku) (dále jen „zaměstnavatel“)

zmocňuje

Identifikační údaje zaměstnance (jméno, datum narození, bydliště),

aby zaměstnavatele zastupoval při všech právních jednáních souvisejících s personální agendou, zejména

–aby podepisoval pracovní smlouvy a veškeré další dokumenty týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru,

–aby jménem zaměstnavatele komunikoval se zaměstnanci,

–aby jménem zaměstnavatele komunikoval se státními orgány v pracovněprávních věcech (zejména s finančními úřady, Českou správou sociálního zabezpečení, zdravotními pojišťovnami),

–aby činil veškerá další jednání obvyklá pro personální ředitele obchodních společností.

Tato plná moc se vystavuje na dobu určitou do (datum).

VZOR – Plná moc k převzetí mzdy

Identifikační údaje zaměstnance (jméno, datum narození, bydliště)
(dále jen „zaměstnanec“)

zmocňuje

Identifikační údaje zaměstnance (jméno, datum narození, bydliště),

aby jménem zaměstnance převzal mzdu za období (měsíc, rok apod.) od zaměstnavatele (identifikační údaje zaměstnavatele).

2. Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva

2.1 Pracovní smlouva a jmenování

Zákonná ustanovení

§ 30–39 zákoníku práce

Pracovní poměr podle zákoníku práce vzniká buď uzavřením pracovní smlouvy, nebo na základě jmenování. Zákoník práce už neumožňuje vznik pracovního poměru volbou (volba však může být stanovena jako podmínka k tomu, aby mohla být se zaměstnancem nastupujícím na určitou pozici sjednána pracovní smlouva).

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Zákoník práce v praxi.
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.