Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Ing. Petr Kazík

Rukověť dobrého interního lektora
pro efektivní vzdělávání ve firmách a jiných organizacích

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00 Praha 7
tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400
www.grada.cz
jako svou 6471. publikaci

Odborní recenzenti:
doc. PhDr. Jaroslav Veteška, Ph.D., PF UJEP, Ústí nad Labem
Prof. PhDr. Alena Vališová, CSc., MÚVS ČVUT, Praha 6

Odpovědná redaktorka Mgr. Marie Zelinová
Grafická úprava a sazba Eva Hradiláková
Formát ePub Štěpán Böhm
Návrh a zpracování obálky Ondřej Mikulecký
Počet stran 144
První vydání, Praha 2017
Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

© Grada Publishing, a.s., 2017
Cover Photo © Depositphotos/monkeybusiness

ISBN 978-80-271-9607-4 (ePub)
ISBN 978-80-271-9606-7 (pdf)
ISBN 978-80-271-0287-7 (print)

Věnování

Tuto knihu věnuji všem, kteří se mnou dvacet let hledali cestu kvalitního rozvoje lidského potenciálu. Je skvělé, že už je vás tolik, že není možné všechny vyjmenovat. Ale naše společné úspěchy a omyly tady najdete… Díky vám tato kniha může pomoci našim novým kolegům.

Speciální díky Dáše, Mirkovi, Lence a Šárce za pomoc a podporu.

Ondrovi a Martinovi za to, že mě následují.

O autorovi

Ing. Petr Kazík

Autor se věnuje pedagogické a lektorské činnosti. Přestože vystudoval ekonomii a polovinu svého profesního života vykonával různé manažerské funkce v oblasti obchodu, marketingu a top managementu (finalista soutěže „Manažer roku 2014“), neustále se zabýval i vzděláváním. V počátcích to byla externí výuka ekonomie na středních školách a tříletá zkušenost ve funkci ředitele VOŠ Goodwill, zaměřené na zahraniční obchod a cestovní ruch. V současné době působí na Fakultě sociálních studií Ostravské univerzity.

Před dvaceti lety založil vzdělávací a poradenskou společnost AHRA. Působil jako konzultant a lektor ve více než dvou stovkách významných společností v ČR.

V posledních letech se převážně věnuje problematice kvality vzdělávání. Je autorem publikací a kurzů zaměřených na vzdělávání lektorů dalšího vzdělávání – certifikát za absolvování jeho lektorských kurzů získalo již více než pět set lektorů. Je viceprezidentem pro kvalitu Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR. Pracoval v několika projektech MŠMT zaměřených na kvalitu a rozvoj vzdělávání.

Předmluva

Vážení čtenáři,

před delší dobou jsem byl vyzván svými žáky – lektory dalšího vzdělávání, kteří se mnou spolupracovali nebo prošli mým kurzem lektorských dovedností, abych napsal knížku, ke které by se mohli vracet a nacházet v ní rady pro zvýšení kvality svých kurzů. Protože v té době na trhu žádná podobná kniha nebyla, napsal jsem Rukověť dobrého lektora. Děkuji touto cestou všem, kteří se nechali mou knihou inspirovat a realizují skvělé kurzy. Dnes je situace výrazně jiná. Na trhu je hodně kvalitních publikací a kurzů určených pro profesionální lektory. Své snažení o zkvalitnění lektorské práce jsem plně realizoval během spolupráce na tvorbě profesní kvalifikace „Lektor dalšího vzdělávání“ Národní soustavy povolání. Kdo se podívá na hodnoticí kritéria zkoušky lektora v Národní soustavě povolání, najde tam odraz Rukověti. Profesionální lektoři mají mnoho možností, jak svou kvalitu zlepšovat a ověřovat.

Situace v rozvoji lidí v organizacích se v posledních letech dramaticky mění. Podle různých výzkumů je profesionálních lektorů asi 150 000. Ovšem dnes se v organizacích starají o rozvoj lidí manažeři specialisté (interní lektoři), kterých je odhadem třikrát víc^1 a jejichž počet stále narůstá. Tito lidé jsou velkými odborníky ve své specializaci, ale protože se lektorování věnují pouze okrajově, nemají příliš šancí stát se stejnými odborníky na lektorské dovednosti. Na základě mé zkušenosti i realizovaného výzkumu používají pro rozvoj svých kolegů většinou nejméně efektivní vzdělávací metodu, a to výklad. Jiné metody a didaktické postupy jim nejsou příliš známy. A není divu. Sami moc osobních vzorů a příkladů nepotkali. I když absolvují kurzy lektorských dovedností nebo vykonají zkoušku lektora dalšího vzdělávání, kvůli malé frekvenci vlastních školení a nedostatku času na přípravu nemají šanci si efektivní metody zafixovat, a proto zase sklouznou k bezpečnému, ale naprosto neefektivnímu výkladu. Takové vzdělávání ovšem nebaví účastníky ani lektory.

Tato kniha má pomoci těm, kteří chtějí dělat tuto skvělou činnost jinak. Snažil jsem se vybrat ze své 25leté praxe lektora a z diskusí se stovkami kolegů postupy a návody, jak to dělat efektivně (a dokonce i efektně). Průvodcem vám bude váš fiktivní kolega Ferda Pytlík, který se trápí mnohými potížemi, jež jsem mezi vámi zaznamenal. Ferda bude pokorně hledat cestu k efektivnímu vzdělávání a nechá si poradit osvědčené postupy, použije představené šablony, vzory a příklady. Pokud v jeho problémech najdete podobnost čistě náhodnou, zkuste to stejně jako on.

Mám velké přání: Ať je vám knížka skutečnou rukovětí, jednoduchou návodnou pomůckou, s jejíž pomocí budete jednoduše a efektivně tvořit a realizovat rozvojové aktivity. A ať jsou po jejich absolvování nadšení všichni účastníci a díky tomu i vy… Práce učitele je nádherná, protože lidský potenciál je nekonečný, ale ne všichni jej umí využít. Když jim v tom pomůžete, budou si vaši práci cenit nadevše. Taková práce má totiž smysl pro obě strany.

Petr Kazík

1 MUŽÍK, Jaroslav. Řízení vzdělávacího procesu: andragogická didaktika. Praha:
Wolters Kluwer Česká republika, 2010, s. 220. ISBN 978-80-7357-581-6.

Místo úvodu

Nejčastější nešikovnosti a manýry

Přečtěte si situace uvedené v následujícím testu. Bohužel se s nimi čas od času u lektorů setkáváme. Pokud se ve vaší práci nevyskytují, jste skutečnými profesionály a tato kniha pro vás bude pouhým připomenutím známého. Vy ostatní naleznete v ní i v další citované literatuře dostatek inspirace k jejich odstranění. Naším cílem bude společně rozvíjet lektorské způsobilosti v nejkrásnějším řemesle – ve vzdělávání lidí.

Test lektorských neduhů

Popis neduhu

Ano

Ne

1.

Příprava z minulého školení stačí.

2.

Vím, jací budou, s takovou skupinou jsem již pracoval.

3.

Nepoznačil jsem si testy a materiály použité v minulém kurzu.

4.

Nepoznačil jsem si, co se mi nepodařilo stihnout.

5.

Nevzal jsem si hodnocení skupiny minulého kurzu.

6.

Je to několikátá repríza. Příprava není nutná.

7.

Nedomluvili jsme se na stylu oblečení.

8.

Nedomluvili jsme se na formě oslovování.

9.

Ptám se na očekávání a lidé nevědí, co jsem si pro ně připravil.

10.

Neurčili jsme si na počátku pravidla hry.

11.

Nereaguji na vyrušování a nepozornost.

12.

Nezabránil jsem zapnutí notebooků.

13.

Učíme se v místnosti bez oken.

14.

Nevím, zda lze místnost zatemnit a dobře osvětlit.

15.

Nevyzkoušel jsem si veškerou techniku.

16.

Nevím, zda je z každého místa vidět.

17.

Projektor celou dobu výuky svítí.

18.

Lidé budou sledovat dlouhou dobu určitý bod, ale nesedí k němu čelem.

19.

Nevím, jestli mě všichni dobře slyší.

20.

Nevím, jestli je vše dobře viditelné.

21.

Nevětrám každou přestávku.

22.

Nezkontroloval jsem jídelníček (po svíčkové se nedá vnímat!).

23.

V zorném úhlu účastníků se nachází rušivý prvek (stolek s jídlem zaujme mnohdy více než lektor).

24.

Neověřuji si dosažené posuny úrovně.

25.

Nemotivuji.

26.

Neocením každou dobrou odpověď.

27.

Nekladu jednoznačné a přesné otázky.

28.

Nezapojuji rovnoměrně všechny účastníky.

29.

Ukazuji lidem, v čem jsou jejich nedostatky.

30.

Neřeknu před každým blokem, jaký je jeho smysl – cíl.

31.

Nenutím lidi po každém bloku jasně definovat, v čem vidí použitelnost.

32.

Nehlídám si, zda jsou všichni na správné straně v materiálech.

33.

Vedu rozsáhlé diskuse, když je zájem.

34.

Jsem hodně osobní.

35.

Nepodávám zpětnou vazbu.

36.

Neprojevuji nadšení.

37.

Nemám skupinu v oblibě.

38.

Jsem už trochu vyhořelý, ale pomocí rutiny to zvládnu.

39.

Lidé jsou pasivní a neocení, co jim člověk nabízí.

40.

Úspěch účastníků je zásluha lektora. Neúspěch je jejich neschopnost.

Součet

V tomto testu je důležitá snaha o co největší objektivitu. Pokud si nejste jistí, zda uvedené manýry máte či ne, požádejte o hodnocení některého ze svých kolegů či účastníků kurzu. Čím obsáhlejší bude vzorek hodnotitelů, tím objektivnější bude výsledek.

Počet ANO

Vyjádření

Do 5

Patříte mezi velmi schopné lektory. Těch několik nedostatků snadno odstraníte. Gratulujeme!

6–15

V této kategorii je mnoho lektorů. Záleží pouze na vás, zda chcete pokročit o úroveň výše, mezi ty lepší. Čeká vás dost práce, ale určitě je ve vašich silách ji zvládnout a postoupit v lektorských dovednostech.

16–25

Je před vámi ještě dlouhá cesta a hodně dřiny. Ale jak se říká: „Žádný učený z nebe nespadl!“ Pokud se do zlepšování pořádně opřete, požádáte zkušenější lektory o pomoc a radu, zcela jistě se vám to podaří.

Nad 26

S největší pravděpodobností vás práce lektora příliš netěší. Vše sice není úplně ztraceno, ale cesta bude trnitá. Pokud chcete u této práce vytrvat, zkuste pro začátek kvalitní kurz lektorských dovedností. Hlavně se nevzdávejte a vytrvejte.

1Začínáme otázkami koho, co, proč…

V této kapitole najdete odpovědi na otázky:

✓Kdo je důležitý pro zadání rozvojové aktivity?

✓Co je požadováno od efektivního rozvoje?

✓Proč je potřeba lidi rozvíjet? Jaký to má mít přínos?

✓Jak sladit požadavky a potřeby všech účastníků rozvoje?

✓Koho mám před sebou? S jakými motivy účastníci přicházejí?

Příhody Ferdy Pytlíka

Ferda Pytlík se vždy hlásil o slovo. Už od mala. Zůstalo mu to… Je odborníkem na svou práci a dělá ji již patnáct let. Už začal trošku propadat stereotypu a nudě. Z toho ho vytrhl jeho šéf. Obrátil se na něj s žádostí, aby si připravil školení o hlavních činnostech jejich divize pro zaměstnance nově koupené dceřiné společnosti. Provoz zná podrobně. Připravil si precizní prezentaci s popisem klíčových procesů. Dokonce udělal i fotky svým novým mobilem, takže vše bude krásně popisné. Přichystal si přes padesát obrázků – stránek v PowerPointu. Věděl, že je problematika složitá, a proto ji chtěl vysvětlit velmi podrobně. Předpokládal, že se jedná o celodenní školení. Za den se to nedá stihnout, ale „ono se uvidí“. Ráno před prezentací se dozvěděl, že má k dispozici pouze dvě hodiny. Další čas už se budou účastníci věnovat jiným problémům. Pytlík si tedy řekl, že to rychle prolítne. Mluvil velmi stručně. Obrázek střídal obrázek. Naštěstí se nikdo na nic neptal, ale i tak se dostal ani ne do půlky prezentace. Slíbil, že zbytek pošle a případně zájemcům dovysvětlí mailem… Na poradě dostal místo pochvaly od šéfa vyčiněno. Prý se s účastníky školení sešel ředitel a ptal se jich na obsah kurzu. Zaměstnanci toho moc nevěděli a stěžovali si, že to pro ně byla ztráta času. V čem udělal Ferda chybu?

Tato kapitola je logickým prvním krokem při přípravě na lektorskou práci. Většina lektorů firemního vzdělávání i profesionálů řeší jako první otázku obsah školení. S tím je ale nejmenší problém. Jsou to specialisté, odborníci, kteří obsahovou stránku zvládají excelentně. Opravdový problém spočívá v naplnění smysluplnosti rozvoje. Kapitola napoví, jak mít vždy spokojené účastníky.

1.1Trocha rad z oblasti teorie

1.1.1Kdo je důležitý pro zadání rozvojové aktivity?

Ve firemním vzdělávání je velmi komplikované jednoznačně definovat, co je potřeba rozvíjet, a dosáhnout tak uspokojivých výsledků pro všechny zainteresované. Nejednoznačnost je dána tím, kdo všechno formuluje (anebo by měl formulovat) požadavky na smysl rozvoje lidí a zadání rozvojové aktivity (dále RA). Úplně nejhorší je situace u „zákonných“ školení. Ta se přece musí uskutečnit! Ale proč? V čem je u cílové skupiny v současné době vnímán největší nedostatek? Jak moc nás tento stav ohrožuje? Co můžeme získat případným zlepšením? Jak si ověříme, že změna nastala? Pokud se nekladou otázky a nehledají se odpovědi, vzniká velké nebezpečí naprosté formálnosti. To je přesně stav, proti němuž chce tato kniha bojovat. Když takové aktivity nebudeme realizovat, všichni ušetří nemalé prostředky. Kromě financí2 pro firmy jde hlavně o čas všech zúčastněných, a tedy o produktivitu, ve které nejsme dostatečně konkurenceschopní.3

Pojďme se vrátit ke zmíněným otázkám. Kdo na ně musí umět nejlépe odpovědět? Určitě přímý nadřízený účastníků RA. Pokud je ve firmě vzdělávání vnímáno jako součást řízení, pak přece stačí nahlédnout do poznámek k hodnocení zaměstnanců a nutnost jejich rozvoje a jeho zacílení jsou jasné. Pomocnými zdroji mohou být informace z aktuálních úspěchů firmy, ty by se měly rozšiřovat. Také zprávy o aktuálních problémech, ty by se měly eliminovat. Dalším zadavatelem požadavků na RA je personalista, který dbá na sladění tématu kurzu s dlouhodobým plánem rozvoje, jenž vychází z personální strategie. Velmi důležití jsou i představitelé top managementu. Ti většinou dbají na efektivitu a míru přidané či ztracené hodnoty. Vždyť vzdělávání kromě přímých nákladů vytváří i ty nepřímé – spojené s nepřítomností vzdělávaných na pracovišti a s vyšší mírou jejich vytížení, což přináší krátkodobé snížení jejich výkonnosti. Je nutné najít východisko z tohoto propletence a sladit všechny požadavky, motivy a potřeby.

A samozřejmě nezapomeňme na samotné účastníky. Pokud jim není jasný smysl vzdělávání, budou k RA přistupovat když ne nepřátelsky, tak aspoň pasivně. To je pro lektora velmi těžká pozice, kdy se potenciál radostné práce mění v traumatizující muka. Nejlépe se učíme to, co nás baví, co potřebujeme a chceme! Tu zkušenost má každý, takže zbývá jediné: jenom to pro ty účastníky najít!

Obr. 1.1 Schéma stran zainteresovaných v systému rozvoje potenciálu lidí

Důležité je zapojit do přípravy všechny výše zmíněné, které přehledně zachycuje obr. 1.1. Bude náročné od nich požadavky získat a následně je sladit, ale bez toho není možné realizovat efektivní RA. Pokud se nám to povede, snížíme riziko nespokojenosti a zvýšíme možnost získání požadovaných změn v kvalitě kompetencí lidí.

1.1.2Co je požadováno?

Víme, koho oslovit. Teď je nutné zaměřit se na již dříve položené otázky. Než to uděláme v konkrétním příkladu, je důležité vyjasnit si základní pojmy. Co má být výsledkem vzdělávání4? Definic najdete určitě mnoho, když se nad nimi ale zamyslíte, už od Sokrata všechny směřují k tomu, aby výsledkem vzdělávání byla změna chování člověka. Když jde zaměstnanec na školení bezpečnosti práce, chceme, aby ve svém chování eliminoval rizika. K tomu potřebuje znát předpisy a normy. Ty by potom měl umět běžně používat v konkrétních situacích ve svém pracovním prostředí. Kurz chce ovlivnit i míru zodpovědnosti zaměstnance. Když si lidé uvědomí, co hrozí, stanou se obezřetnějšími. Požadavek tedy je, ať je člověk kompetentní – způsobilý chovat se bezpečně.

Pojem kompetence můžeme definovat také jako jedinečnou schopnost člověka úspěšně jednat a dále rozvíjet svůj potenciál na základě integrovaného souboru vlastních zdrojů, a to v konkrétním kontextu různých úkolů a životních situací, spojeném s možností a ochotou (motivací) rozhodovat a nést za svá rozhodnutí odpovědnost.5 K názornému pochopení využijeme schéma na obr. 1.2.6

Obr. 1.2 Schéma kompetence

Co tedy můžeme během RA ovlivnit? Určitě úroveň znalostí. Pozor, to neznamená předání informací! Znalost je nutné z informací vytvořit (více v kapitole 7). Než se tak stane, je nutné si ověřit, na jaké úrovni už je účastníci mají. Největší chybou je učit to, co si lidé myslí, že znají. Většinou je to sice jen jejich domněnka, ale i ta stačí k okamžité ztrátě pozornosti. Pokud si ověříme skutečnou úroveň znalostí účastníků a oni si ji uvědomí, máme šanci se přesně trefit do jejich potřeb. Efektivitu RA znázorňuje obr. 1.3.

Obr. 1.3 Efektivita RA
© Ing. Petr Kazík, AHRA – Human Resource Agency, s.r.o

Co vám to připomíná? Ve variantě A vidíte přednášku Ferdy Pytlíka z úvodu této kapitoly. Věříme, že většina z vás zkušeně dokáže vybrat to podstatné, ale pouze porovnání stavu znalostí umožňuje najít, co opravdu máme probírat. V oblasti znalostí je ideální kombinovat systém samostudia s propracovaným systémem evaluace – zpětné vazby.

V rámci RA při použití správných metod dokážeme rozvíjet schopnosti (vlastnosti) nebo minimálně vést účastníky k tomu, aby si je uvědomili. Tréninkem pak dokážeme zlepšovat dovednosti a proměňovat je v návyky. Důležité je vše neustále prokládat co nejkomplexnější zpětnou vazbou, která ukazuje účastníkům jejich možnosti. V rámci RA musejí prožívat neustálý pocit objektivní pozitivní zpětné vazby – tedy pocit úspěšnosti. To v nich vytváří předpoklad pro změnu postojů. Chceme-li od rozvoje změnu chování či návyků (z nichž některé jsou vypěstované dlouhou praxí), pak budeme narážet minimálně na obavy. A ty je právě nutné přetavit v chuť se změnit a ve víru, že díky vzdělávání je to možné. To je ta pravá motivace.

1.1.3Proč je potřeba školit? Jak sladit požadavky
a potřeby všech účastníků rozvoje?

Určitě jste si všimli, že na to proč už jsme se ptali. Teď, když víme, kdo má na otázky odpovídat a na co se chceme zaměřit, budeme se ptát ještě přesněji. Vnímejme vzdělávání jako proces! Definice procesu říká, že máme vstupy, které určitou činností přeměňujeme na výstupy. To, co je ve výstupech přidanou hodnotou, je vnímáno jako efekt, přínos, zisk. To z firemní praxe dobře známe.

Pokud můžeme doložit úroveň změny mezi vstupem (úrovní před procesem vzdělávání) a výstupem (změnou úrovně po procesu), máme vyhráno. Ze vzdělávání tak zmizí výkřiky, že je to k ničemu, že se to nedá měřit, že to nepřináší žádnou hodnotu. K tomuto hodnocení nám pomůže ověřená teorie. Inspirovali jsme se u Donalda L. Kirkpatricka7, který již v sedmdesátých letech minulého století zformuloval model pro hodnocení tréninku RA. Při hledání odpovědí na otázku proč? se zaměříme na následující oblasti a podotázky.

Z hlediska spokojenosti a bezprostřední reakce na školení se ptáme:

•Co udělat pro spokojenost účastníků s RA?

•V čem jim může být RA přínosná v osobním či firemním životě?

Z hlediska úrovně znalostí se ptáme:

•Které znalosti, dovednosti či návyky se mají změnit po absolvování školení? O kolik (jak to změříme)?

•Jak si předem nastavíme evaluační mechanismy, které nám umožní srovnání posunu? To znamená: Máme srovnatelný úvodní a závěrečný test? Realizujeme úvodní development centrum (DC) a poté závěrečné zkoušky či závěrečné DC pro srovnání (zejména v případě rozvoje dovedností)?

Z hlediska změny chování se ptáme:

•Jakou změnu chování účastníků ve firemní praxi požadujeme a co jí získáme?

•Kdo bude změnu chování účastníků sledovat a hodnotit? Na jaké úrovni je dnes?

Z hlediska výsledků se ptáme:

•Jak ovlivní změna v přístupu a chování pracovníků, využívajících nové znalosti a dovednosti, fungování organizace?

•Kvantifikujete tyto efekty? Např. menší zmetkovitost, ztrátovost, snížení fluktuace z oddělení či daného úseku, dané např. zlepšením komunikace, zvýšení produktivity apod.

Z hlediska návratnosti investice se ptáme:

•Dokážeme efekty z úrovně 4 přepočítat na finanční ekvivalent?

•Přenášejí účastníci RA své nové zkušenosti a znalosti na ostatní?

Vytvořit si analytický dotazník z těchto návodných otázek nebude žádný problém. Někdy postačí tyto otázky jednoduše položit na analytické schůzce před RA. Věřte, že to nezabere moc času, ale přínos v oblasti zlepšení efektivity bude značný. Náročnost a rozsah hodnocení zvolme adekvátně k rozsahu RA. Pokud máme na zřeteli spokojenost a efektivitu všech zúčastněných, bez otázek a evaluačních mechanismů toho nedocílíme. Spokojenost zúčastněných je dostatečným motivem k vykonání této práce. Když se udělá dobře, trvalá spokojenost bude převládat.

1.1.4Koho mám před sebou?

U firemního vzdělávání dochází ke dvěma situacím. Buď lektor účastníky velmi dobře zná, a bude tedy školit své kolegy spolupracovníky, nebo lektor účastníky vůbec nezná a oni se navzájem také neznají. To se stává převážně u vstupních školení nových zaměstnanců. Pozor, právě tady se skrývá úskalí pro firemní lektory. U první skupiny hrozí velké nebezpečí a častá lektorská chyba – předpokládáme! Pokuste se předpokládat co nejméně, obzvlášť pokud jste zkušenější lektoři. Na lektorské práci je nejzáludnější to, že nemá žádnou logiku. I po třiceti letech praxe zažívám velká překvapení, hlavně když se jedná o rutinní, mnohokrát opakovaný kurz, kdy předpokládám, že nic nehrozí…

Na co se tedy zaměříme? Především nás bude zajímat:

•Velikost skupiny: Optimální velikost je dvanáct osob. Výhodou je možnost rozdělit účastníky do skupin po třech. Vrátíme se k tomu v dalších kapitolách. Velikost skupiny zásadně ovlivní možnost zapojení všech účastníků do práce. Pokud chceme efektivně rozvíjet lidi, pak je jejich aktivní zapojení klíčovým požadavkem. Doporučuji, a to i zkušeným lektorům: Odmítejte aktivity pro více než patnáct osob. Dosáhnout zapojení a aktivizace je velmi obtížné a efektivita velmi malá. Nespokojení budou všichni, ale na vás se nakonec bude poukazovat jako na viníka.

•Věková struktura: Určitě významnější je služební věk. Jinak se pracuje se začátečníky a jinak se zkušenými. Pokud jsou zastoupeni ve skupině společně, je velmi dobré je promíchat tak, aby byla každá trojice průměrně stejně zkušená.

•Pracovní pozice: Tady je velmi podstatný pohled na potřebnost probírané problematiky pro jednotlivé pracovníky. Jejich zkušenosti představují pro lektora skvělý potenciál, který by měl do realizace RA zapojit.

•Motiv účasti: S jakým očekáváním lidé přicházejí? Naprosto klíčovým úkolem lektora je vzbudit zájem. To se povede, když bude všem jasná smysluplnost aktivity a její přínos. Abychom dokázali toto v lidech vzbudit, je důležité si motivy ověřit před tvorbou kurzu. Pokud to učiníme až v kurzu samotném, může to být už obtížné.

1.2Jak to vypadá v praxi

Někomu se možná předcházející stránky zdály příliš komplikované. Když si ukážeme konkrétní příklady z praxe a vzory, snad se to celé zjednoduší. Začněme zápisem z analytické schůzky a jednoduchým dotazníkem se základními otázkami, na které odpovědí všichni zadavatelé i účastníci.

PŘÍKLAD

Zápis z  analytické schůzky

Charakteristika cílové skupiny

Interní lektoři

Průměrná praxe ve firmě 5,5 roku

Dva účastníci 22 let praxe

V čem je u cílové skupiny v současné době vnímán největší nedostatek?

V uplynulém období se zvýšila nespokojenost účastníků se školeními. Považují to za ztrátu času. Nebyl jim jasný přínos. Vše prý už slyšeli mockrát.

Jak moc nás tento stav ohrožuje?

Nespokojenost se projevuje častými absencemi. Zvýšil se taky počet pracovních úrazů (+2 %) a je patrný i nárůst zmetkovitosti (+0,3 %).

Co můžeme získat případným zlepšením?

Požadavek poklesu zmíněných parametrů o 50 %.

Zavedení technik evaluace umožní porovnat přínos RA pro všechny účastníky.

Jak si ověříme, že změna nastala?

Zavedení testování před a po RA a průběžné ověřování pomocí řešení aktuálních případů.

PŘÍKLAD

DOTAZNÍK PRO ÚČASTNÍKY TRÉNINKU

Dotazník slouží k tomu, abychom lépe porozuměli vašim osobním potřebám, a tak zajistili, aby trénink co nejlépe splnil vaše očekávání.

Žádáme vás proto o jeho vyplnění.

1.Jaké školení, kurzy, vzdělávací aktivity převážně realizujete?
Uveďte alespoň jednu aktivitu, kde byste chtěli, aby se co nejvíce pozitivně projevily vaše poznatky z připravovaného tréninku.

Vzdělávací aktivita (název): Vstupní školení BOZP

Obsah, cíl: Seznámení se základními předpisy a interními směrnicemi
a pravidly BOZP

Rozsah, četnost (celková doba školení, počet opakování): 4 hodiny, 1krát měsíčně

Doba vaší osobní přípravy na jedno školení: 60 minut

Forma a metody (prezentace, praktické ukázky, …): Prezentace v PowerPointu, video 45 minut

Účastníci (pozice ve společnosti, počet účastníků na jednom školení,
počet skupin, …): Všichni noví zaměstnanci

2.S jakými bariérami/obtížemi se při vámi realizovaných školeních nejvíce potýkáte?

• Příliš mnoho informací v krátké době.

• Udržení pozornosti.

• Zapojení posluchačů do diskuse.

3.Jak jste při školeních, která vedete, efektivní? Kde se vnímáte?

absolutně se mi nedaří 0 %

100% úspěšnost

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

x

4.Jaká je vaše silná stránka v oblasti vedení školení, učení druhých?

• Vysvětlení různých požadavků, nacházení příkladů, proč je to dobré.

• Používání českých názvů místo anglických.

5.Co vás v oblasti vedení školení, učení druhých limituje?

• Nutnost zacházet do detailů u věcí, které zaměstnanci nezažili nebo neviděli.

• Stejné školení pro operátory, administrativu i údržbu.

6.Jaká očekávání od tréninku máte?

Téma č. 1 – Zkušenostní učení / učební cyklus / učební plán

Cíle:

a)Uvědomění si toho, jak přistupuji k přípravě vzdělávací aktivity, jaké aspekty při tom zohledňuji.

b)Poznání principů efektivního učení – učební cyklus dle Kolba ve vztahu ke smyslu vzdělávací/rozvojové aktivity.

c)Pochopení přínosů uplatnění jednotlivých principů pro osobní praxi a „zákazníky“ vzdělávací aktivity.

d)Návrh změny dosavadního způsobu přípravy efektivní vzdělávací aktivity.

Na co bychom se v tomto tématu měli nejvíce zaměřit?

• Jak vtáhnout posluchače do diskuse. Aby si zapamatoval co nejvíce.

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Rukověť dobrého interního lektora.
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.