Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

PhDr. Jan Gruber, Ph.D., Mgr. Hana Kyrianová, PhDr. Alexandra Fonville, Ph.D.

Kvalitativní diagnostika v oblasti lidských zdrojů

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00 Praha 7
tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400
www.grada.cz
jako svou 6194. publikaci

Recenzovali:
prof. PhDr. Jiří Šípek, CSc., Ph.D.
doc. PhDr. Luděk Kolman, CSc.

Rejstřík zpracovala Lenka Klozová
Ilustrace Mgr. Václav Krouz
Odpovědná redaktorka PhDr. Pavla Landová
Sazba a zlom Milan Vokál
Formát ePub Milan Vokál
Návrh a zpracování obálky Antonín Plicka
Počet stran 200
Vydání 1., 2016

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

© Grada Publishing, a.s., 2016
Cover Photo © allphoto.cz

ISBN 978-80-271-9158-1 (ePub)
ISBN 978-80-271-9157-4 (pdf)
ISBN 978-80-247-5263-1 (print)

Předmluva

Co je to za člověka? Jaký je, čím se liší od ostatních kandidátů? V čem se potřebuje rozvíjet, aby jeho pracovní tým dosáhl co nejlepších výsledků? Má postoupit do „programu talentů“, budou to pro naši firmu efektivně vynaložené prostředky? Porozumí si s ostatními kolegy? Přijmou ho naši zákazníci, nalezne k nim cestu?

Odpovědi na tyto otázky hledají každodenně manažeři, personalisté, pracovníci HR oddělení, konzultanti – lidé zabývající se výběrem, posuzováním a následně vzděláváním lidí v zaměstnanecké praxi.

Tato kniha se snaží na uvedené otázky nalézt odpovědi. V oblasti diagnostiky zaměstnanců se pohybujeme patnáct až dvacet let. Spolupracujeme na výběrech na úroveň top managementu firem s obratem několika miliard korun, na výběru a rozvoji středního, nižšího managementu, specialistů, advokátů, výběru zaměstnanců na montážní linky i osob bez přístřeší, směřujících do sociálního podnikání, či „street-workerů“, kteří se rozhodli pro práci se sociálně znevýhodněnou mládeží. Za tu dobu prošlo našimi diagnostickými programy okolo šesti tisíc zaměstnanců z mnoha desítek firem. Dlouhodobým výsledkem naší společné práce se zadavateli – managementem a personalisty firem a institucí, ve kterých jsme diagnostické programy realizovali – jsou lidé na pozicích, ve kterých dobře pracují a dobře se cítí.

Tato kniha navazuje na publikace Assessment centrum (Kyrianová, 2003) a AC/DC vyber si tým (Kyrianová, Gruber, 2006), ve kterých jsme se zabývali konkrétními metodami a jejich aplikací ve světě práce. Má poněkud širší záběr: zaměřuje se na problémy diagnostiky zaměstnanců nikoliv výlučně z personalistického či psychologického hlediska, ale snaží se je vyložit tak, aby byla užitečná všem zúčastněným – manažerům, konzultantům z oblasti lidských zdrojů, těm, kdo rozhodují o výběru či rozvoji firemních pracovníků, celé odborné veřejnosti. Mnoho relevantních informací v ní najdou i studenti ekonomie, andragogiky a psychologie, managementu a personálního managementu. Tomu je přizpůsoben i jazyk a terminologie – volili jsme je tak, aby byla kniha srozumitelná širší odborné veřejnosti, aby klíčové pojmy byly pokud možno definovány a vysvětleny. Zároveň se snažíme terminologii rozšířit a poskytnout spolu s D. Kahnemanem (2012) rozsáhlejší a přesnější jazyk pro diskuse o dané problematice a tím zlepšit schopnost čtenářů rozeznat a pochopit, co se v průběhu diagnostiky a následného rozhodování děje, a vyvarovat se zkreslení a omylů.

Jsme psychologové a myslíme v psychologických pojmech. Je samozřejmé, že psychologie jako věda o chování a prožívání lidí a vztazích mezi nimi má k tématu mnoho co říci – proto na začátku této publikace shrnujeme myšlenky, ze kterých vycházíme, a snažíme se je předložit v koncentrované, ale přístupné formě. V další části uvádíme principy kvalitativně diagnostického přístupu a paradigma – úhel pohledu, specifický přístup, který se nám v naší práci osvědčil a jenž má podle našeho názoru co nabídnout i čtenáři. Kapitoly o vstupních informacích, technikách a metodách, samotném záznamu dat, hodnotitelských dovednostech, zpracování výstupů a rozhodování v zásadě komentují postup diagnostického programu – méně se zaměřujeme na jeho procesovou a organizační stránku, více naopak na jeho metodiku a na to, jak vypadá hodnocení „zevnitř“ – co se děje v hodnotitelově prožívání, jak postupovat a na co si dát pozor. Následuje kapitola o zpětné vazbě, kterou pokládáme za klíčovou pro rozvoj diagnostikovaných, o využití diagnostiky ve firemní praxi, o efektivních a rizikových návaznostech dalších procesů v oblasti práce s lidmi.

Knihu jsme doplnili několika krátkými historickými exkurzy s cílem obohatit čtenáře o kulturní souvislosti diagnostiky a poukázat na to, že naše současná znalost stojí na práci lidí, kteří tu byli před námi, a zároveň se stává podkladem pro ty, kdo přijdou po nás. Přáli bychom si, aby kniha přispěla k dobré praxi v diagnostice zaměstnanců a naplnila naše krédo – tedy to, v co věříme a co nás vede k tomu, abychom tuto práci dělali – totiž aby se lidem ve firmách pracovalo lépe a co nejefektivněji.

Poděkování

Na tomto místě bychom rádi poděkovali všem lidem, kterým jako autoři vděčíme za podporu, čerpání informací, odborný růst a také za pomoc, trpělivost a pochopení. Chtěli bychom vyjádřit své díky prof. PhDr. Jiřímu Šípkovi, CSc., Ph.D., doc. PhDr. Luďku Kolmanovi, CSc., a PhDr. Lee Paulínové a prof. PhDr. Lence Šulové, CSc., kteří nás vedli po cestách kvalitativní diagnostiky v našich odborných začátcích.

Velký dík patří týmu současných a bývalých konzultantů a všech spolupracovníků Tres consulting, s. r. o., se kterými realizujeme diagnostické programy a bez jejichž práce by naše diagnostika nebyla zdaleka tak dobrá. Rádi bychom také poděkovali všem zadavatelům, se kterými jsme po dobu své praxe spolupracovali a kteří přispěli k získání našich zkušeností. Největší vděk potom patří těm tisícům diagnostikovaných, kteří s námi strávili svůj čas, sdíleli s námi ukázky svého chování a ukázali nám v diagnostických technikách část svých dovedností a osobnostních rysů. Věříme, že i my jsme pro ně byli přínosem.

Seznam zkratek

AC

assessment centrum

BEI

behavioral event interviewing – metoda přijímacího pohovoru, založená na rozboru situací z kandidátovy pracovní minulosti

CTI

cirkulární týmová intervence, způsob práce s pracovním týmem, vedoucí ke zlepšení vztahů. Autoři: Kyrianová, Gruber

D2

test pozornosti, autoři: Brickenkamp, Zillmer (zaškrtávání písmen na čas)

DC

development centrum

ENTJ

jeden z osobnostních typů podle MBTI, označovaný jako extravertní intuitivní typ s převahou myšlení

EOD

Eysenckův osobnostní dotazník

HR

human resources – lidské zdroje; specifická činnost v rámci organizace, která se zabývá řízením lidského kapitálu v organizaci, tedy řízením zaměstnanců jako celku

HT

hand test – test ruky (interpretace obrázku ruky) podle Wagnera

ICL

dotazník interpersonální diagnózy, autor: Leary

IMB

impression management behavior – způsob, jakým vytváří hodnocený kandidát dojem o své osobě, „prodává se“

IST

komplexní test inteligence, autor: Amthauer

IT

informační technologie

LARP

live action role play – forma hraní rolí, při kterém živí lidé fyzicky svými činy představují činy svých postav

MBTI

Myers-Briggs Type Indicator – dotazník navržený pro měření osobnostních typů

MLM

multi-level marketing – strategie firmy, která je založena na tom, že prodejci (distributoři) nejsou odměňováni pouze za výrobky, které osobně prodají, ale získávají i podíl z prodejů uskutečněných jinými prodejci, které do systému přivedli

MMPI-2

širokospektrální dotazník sloužící ke zjišťování důležitých vlastností osobnosti a psychických poruch, kolektiv autorů

MS/MC

mystery shopping/calling – způsob zjišťování informací o poskytovaných službách formou nákupu/telefonátu hodnotitelem, kdy poskytovatel neví, že je hodnocen, a pokládá hodnotitele za standardního klienta

NEO-PIR

osobnostní inventář (dotazník), autoři: Costa, McRae

ROR

Rorschachův tabulový test – interpretace skvrn

RPG

role-playing game – hra, v níž hráči zaujímají role fiktivních postav, které si podle daných pravidel vytvoří a za které v samotné hře jednají – na rozdíl od LARP pouze slovně

SW

software

TAT

tematický apercepční test (tvorba příběhu podle obrázku) podle Morgana a Murrayho

Z43

test kvalitativních aspektů výkonu (stavba ze zápalek) – podle Grubera, Kyrianové

ZTT

Zulligerův tabulový test, kratší modifikace ROR testu (interpretace skvrn)

Klíčové pojmy v posuzování zaměstnanců

V posuzování zaměstnanců se setkáváme s pojmy, které se obtížně píší a obtížně rozlišují. Potřebujeme jednak slovo pro toho, kdo posuzuje, jednak pro toho, kdo posouzení zadává, dále pro posuzovaného (což může, ale nemusí být kandidát na pracovní pozici, protože můžeme posuzovat i zaměstnance), a konečně pro metodu, kterou posuzujeme, a pro posuzování samotné. Při psaní této knihy jsme napřed zkoušeli užívat přesné termíny jako posuzování, posuzovaná osoba, posuzovatel atp. Je ale obtížné se v nich vyznat. Zavedeme tedy v úvodu několik termínů a vysvětlíme jejich používání.

Posuzování samo budeme nazývat diagnostika – obecně se slovo diagnostika používá v medicíně nebo technice, pokud chcete zjistit stav nějakého systému; můžeme mít diagnostiku lidského těla, zjišťující stav zdraví či nemoci, diagnostiku automobilu, například brzd, nebo diagnostiku operačního systému v IT. V psychologii existuje termín psychodiagnostika ve smyslu popisování stavu psychiky pomocí pozorování, rozhovorových nebo testových metod. Využívá se klinické situace, kdy vyšetření probíhá odděleně od „reálné situace“ v prostředí ordinace, pomocí metod, které přímo nepracují s reálnými pracovními výstupy. Psychodiagnostika využívá principu analogie – tj. řídí se předpokladem, že výstupy dosažené v klinické situaci nějakým způsobem odpovídají výsledkům v situaci reálné, a pokouší se výsledky predikovat. Tento princip zachováme, budeme zaměřovat posuzování na „modelové metody“, které nepracují s reálnými pracovními výstupy. Například posuzujeme obchodníka v modelové situaci rozhovoru s klientem, nikoliv jeho reálný obchodní dialog s opravdovým klientem. Tak oddělíme posuzování například od hodnoticího pohovoru, který analyzuje reálně dosažené výsledky, nebo výstupů třistašedesátistupňové zpětné vazby nebo cirkulární týmové intervence, která pracuje se zpětnou vazbou kolegů z reálné pracovní situace. V psychologii je ale psychodiagnostika výlučně záležitostí psychologa, a v našem případě potřebujeme diagnostikovat lidské vlastnosti a dovednosti i v roli personalisty, recruitera či manažera. Slovo „diagnostika“ nám bude sloužit ve smyslu posouzení vlastností a dovedností člověka v kontextu jeho uplatnění v pracovní roli, a to pomocí metod realizovaných v modelovém prostředí. Diagnostikovat tímto způsobem může každý, kdo k tomu má dovednosti a kompetenci – v zásadě tedy lidé zabývající se lidskými zdroji a managementem.

Posuzovatel – tedy personalista, recruiter, konzultant nebo manažer – se bude v naší knize nazývat hodnotitel. Je to slovo zavedené například v assessment centrech (AC), development centrech (DC) nebo užívané při přijímacích pohovorech. Slovo „hodnotitel“ ve zcela obecné rovině označuje člověka, jehož náplní práce je v dané chvíli pozorovat hodnocené účastníky, zaznamenávat a posléze interpretovat jejich chování. Hodnotitelé mohou být interní – zaměstnanci firmy, která diagnostiku zadává dodavateli, nebo externí – konzultanti-specialisté, najatí k řešení konkrétního diagnostického úkolu. Je dobré odlišovat externí a interní hodnotitele, protože jejich pohled na posuzované osoby se liší – stručně řečeno, interní hodnotitel ví hodně o konkrétním týmu, kde posuzovaný člověk pracuje nebo by měl pracovat, a vnáší do diagnostiky konkrétní informace. Externí hodnotitel má přehled o různých firmách a týmech a vnáší do diagnostiky přesah.

Zatímco hodnotitelem je konkrétní osoba, zadavatelem v obecné rovině bývá většinou organizace, přesněji řečeno právnická osoba. Zadavatelem bývá v procesu diagnostiky firma, která si posouzení objedná, investuje do něj prostředky. Postavení zadavatele je specifické, pokud se týká práce s diagnostickými informacemi – zadavatel je jako jediný, kromě externího hodnotitele, uživatelem výstupů. Mělo by být jednoznačně stanoveno, které osoby jmenovitě mohou být s těmito informacemi seznámeny. Zadavatel bývá v procesu diagnostiky většinou zosobněn konkrétním manažerem; jestliže budeme mluvit o zadavateli v užším slova smyslu, myslíme tím člověka, který si diagnostiku objednal, kterému hodnotitel sděluje výstupy diagnostiky a jehož spokojenost s odvedenou prací je klíčovým hodnoticím kritériem diagnostického procesu. Hodnotitel může být se zadavatelem ve vztahu interního nebo externího dodavatele/klienta, zadavatel se může účastnit diagnostiky jako hodnotitel a být součástí hodnotitelského týmu. Jako zadavatel-manažer v roli hodnotitele má ovšem specifický přístup k hodnocení, který vyžaduje konkrétní zacházení ze strany ostatních hodnotitelů.

Jednotlivé postupy diagnostiky (např. případová studie, položené otázky, rolová hra) budeme označovat jako techniky. Technika sama o sobě neposkytuje data, která mohou být konečnou podobou diagnostiky. Poskytuje pouze podklady, jež musí projít hodnotitelským a interpretačním procesem. Abychom posílili vypovídací hodnotu technik, často je spojujeme do různých sestav, testových baterií atp. Například assessment centrum v tomto smyslu není technikou, ale sestavou technik, aplikovanou na více kandidátech a za přítomnosti více hodnotitelů.

Uspořádání technik do systému, ze kterého můžeme získat relevantní informace potřebné pro diagnostiku, nazýváme metoda. Metodou je například assessment centrum a development centrum, výběrový pohovor, individuální psychodiagnostické posouzení testovou baterií a rozhovorem atp. Metodou však není jakýkoli, byť sebelepší psychodiagnostický test nebo izolovaná technika – interpretace na základě jednotlivých a více technikami/metodami neověřených informací je znakem zásadní neznalosti a neprofesionality realizátora.

Pokud spojujeme metody diagnostiky do ucelenějšího procesu, např. procesu výběru kandidáta, hovoříme o diagnostickém programu. Program může zahrnovat kupříkladu předkola vedená výběrem životopisů nebo telefonickým interview, dále může pokračovat assessment centrem a vrcholit individuálním rozhovorem s manažerem. Diagnostický program je tedy řetězcem několika navazujících metod.

A konečně, posuzovaný člověk se může do diagnostické situace dostat z různých pohnutek a v odlišných sociálních rolích. V pracovní praxi může být například diagnostikován jako zaměstnanec s cílem vytvořit pool (tj. doslova „bazén“, zde skupinu) vhodných nástupců na manažerské pozice, pro nastavení konkrétního vzdělávacího a rozvojového programu nebo prostě proto, že se zadavatel rozhodne a chce vědět, jaký je a co umí zaměstnanec, jenž v dané pozici už působí. Jako kandidát na pracovní pozici může být diagnostikován v souladu s cílem zaměstnavatele vybrat nejvhodnějšího uchazeče a toho zaměstnat, nebo naopak s cílem vyloučit ty nejméně vhodné kandidáty. Každá z výše uvedených situací přináší svá specifika a terminologicky by si posuzovaná osoba pokaždé zasloužila jiné označení. V knize používáme podle kontextu pojem účastník programu, hodnocený nebo diagnostikovaný. Nejraději bychom ho nazývali klient – tento termín zároveň naznačuje odpovědnost, kterou za každých okolností podle našeho názoru hodnotitelé v procesu diagnostiky k posuzovaným osobám mají, a způsob, jakým s nimi mají jednat. Protože však klientsky přistupujeme také k zadavateli, tomuto pojmu se v případě hodnocené osoby raději vyhneme.

1. Psychologické koncepty v kvalitativní diagnostice

Psychologické vzdělání je v kvalitativní diagnostice užitečné a může přinést do posuzování lidí určitý přesah. Zároveň ale neposkytuje ucelenou koncepci nebo exaktně propojenou soustavu pojmů, o které by se diagnostik mohl opřít. Nedá se říci, že by psychologie za zhruba sto padesát let své existence (obvykle se za zrod moderní psychologie uvádí rok 1879 – založení první psychologické laboratoře v Lipsku /Boring, 1950/) nevytvořila koncepty a teorie, které by byly nosné a obohacující, problémem je, že jich vytvořila příliš mnoho. Je velké množství propracovaných, více či méně srozumitelných a více či méně přínosných psychologických systémů od mnoha chytrých lidí, které dávají dohromady mozaiku našich znalostí a představ o lidském chování a prožívání (což je klasické vymezení psychologie). Na jedné straně vycházejí tyto koncepce z laboratorních experimentů, pozorování lidí v předem aranžovaných situacích – např. Zimbardo (Haney, Banks, Zimbardo, 1973), Milgram (Milgram, 1963), Asch (Asch, 1951). Na straně druhé existuje silná „praktická“ linie – závěry učiněné na podkladě dlouholeté práce s pacienty, klienty nebo třeba ve firemním prostředí (např. Freud, Rogers, Peck, Mayo a dále např. Drapela, 1997). Tyto koncepce se vzájemně překrývají a doplňují, každá má své silné stránky i slabiny. Teoretická erudice psychologa potom spočívá v přehledu o zásadních myšlenkách v oboru, rozvíjení „psychologického“ způsobu myšlení a schopnosti dávat nastudované koncepce a teorie do širších souvislostí, vytváření si vlastního pohledu na celou problematiku. Na tento základ navazuje konkrétní psychologická dovednost (například zacházení s psychodiagnostickými testy) a vlastní psychologova praxe.

V této publikaci si neklademe za cíl provést čtenáře všemi základními psychologickými koncepcemi a položit základy jeho psychologické erudici. Pro účely kvalitativní diagnostiky ale předložíme určité myšlenky odvozené z laboratorně získaných i praxí prověřených jevů, které mohou diagnostikovi poskytnout určitý přesah, prostor, v němž lze rozvíjet úvahy o chování a prožívání lidí ve firemním prostředí a zefektivnit proces diagnostiky tak, aby vedl k žádoucím výsledkům. Při posuzování lidí neplatí jen názor, že „přesný návod a jeho přesné dodržování vede k přesným výsledkům“. I když přesnost a jasnost myšlení je v mnoha ohledech užitečná, lidé nejsou mechanismy a mechanické dodržování návodů nestačí. Spíše bychom mohli říci, že přemýšlivý diagnostik s přesahem, který si dokáže citlivě všímat projevů hodnoceného a dávat je do souvislostí, bude úspěšný s větší pravděpodobností. Je tedy úkolem všech, kdo se kvalitativní diagnostikou zabývají, aby zároveň rozvíjeli onen přesah, pracovali na vzdělávání v oboru a přinášeli do praxe způsob myšlení, který si tímto vzděláváním osvojili. Uvedeme několik myšlenek, které mohou být dobrými základními kameny tohoto přesahu a užitečně posloužit k přemýšlení o kvalitativní diagnostice. Budeme se na ně odvolávat v dalších kapitolách, ale ve stručné podobě je přinášíme zde. Zvídavý čtenář nalezne detailnější informace v uvedené literatuře, která je v této kapitole z velké části úmyslně vybrána tak, aby byla co nejdostupnější a nejsrozumitelnější. Uvedeme vždy jen výběr autorů, kteří se ve vědeckém období psychologie tematikou zabývali, spolu s rámcovým časovým údajem. Mnoho z těchto myšlenek je nadčasových – v obecnější rovině řešených mysliteli, filozofy, terapeuty a umělci v průběhu celé historie lidstva.

V dalším textu uvádíme užitečné psychologické myšlenky pro kvalitativní diagnostiku.

1.1O projekci a nevědomí

Hlavní autoři: S. Freud, C. G. Jung, H. Rorschach.

Kdy: první třetina 20. století.

Doporučená literatura: Drapela, 1997; Šípek, 2000.

Nejsme si vědomi zdaleka všeho, co se v naší psychice odehrává. Občas se podaří objevit to v různých „projekčních plochách“, které symbolicky zachytí, jací jsme a co se v nás děje. Některé projekční plochy se vyskytují v našem životě přirozeně (Freud hovořil o psychopatologických symptomech, chybných úkonech a především o snech: „Sny jsou královská cesta k nevědomí“.). Jiné projekční plochy můžeme uměle nastavit a dozvědět se tak něco o člověku, jehož projekce zjistíme. Nejstarším autorem takové projekční plochy – „projektivního testu“ – je C. G. Jung s asociačním experimentem (reakce na podnětová slova), nejslavnějším H. Rorschach (reakce na podnětové skvrny).

V kvalitativní diagnostice postupujeme podobně – vytváříme „projekční plátna“, na která zachycujeme psychické obsahy (nebo sbíráme „vzorky chování“) a usuzujeme z nich na kvality diagnostikovaného člověka.

1.2O obranách ega a narcistním zranění

Hlavní autoři: A. Freudová, později např. K. Horneyová, H. Kohut.

Kdy: dvacátá léta, později padesátá a šedesátá léta 20. století.

Doporučená literatura: Nakonečný, 1998; Freud, 2006; Mitchell, 1999; Kohut, 1991.

Chráníme si své Já. Někdy hra okolností začne nasvědčovat tomu, že bychom si o sobě měli myslet něco špatného – například že jsme nedokonalí, měli bychom se nějak změnit, něco v našem chování, co souvisí s naším sebepojetím, by mohlo být nesprávné. Potom rozehraje naše psychika pestrou škálu chování, které má za úkol zabránit poškození našeho Já, tomu, abychom se necítili zraněni. Bohužel tento mechanismus zároveň zabraňuje změně chování a je tedy třeba ho nějakým způsobem zvládnout, překonat – v kvalitativní diagnostice se s ním setkáváme například při zpětné vazbě. Anna Freudová (dcera Sigmunda Freuda) popsala skoro tři desítky takových mechanismů. Typickým příkladem je racionalizace (např.: „… toto chování v modelové situaci vůbec nesouvisí s mou reálnou prací“).

1.3O osobnostních typech

Hlavní autoři: C. G. Jung, H. J. Eysenck, M. Belbin, K. Cook Briggsová, I. Briggs Myersová.

Kdy: čtyřicátá a padesátá léta 20. století.

Doporučená literatura: Říčan, 2010; Drapela, 1997; Belbin, 2012.

Pojmy jako extrovert, ENTJ, rozjížděč nebo sangvinik jsou ukázkami psychologických typů – škatulek, do kterých můžeme rozdělit lidi, a potom se nahrubo vyznat v jejich povahách. Typologie bude tak složitá nebo tak jednoduchá, jak potřebujeme a jak to vyhovuje našemu způsobu uvažování. Neexistuje typologie, která by dokázala zachytit všechny skutečnosti, protože jde vždy jen o model reality, který nám ji pomáhá uchopit. Je užitečné znát typologie, protože nám to umožní dohodnout se s někým, kdo pomocí nich přemýšlí (zároveň je ale skoro jisté, že má na mysli něco jiného, než si pomocí té samé typologie představíte vy, takže je třeba si to s ním pečlivě vyjasnit). V kvalitativní diagnostice pokládáme typologie za příliš málo vypovídající. Přesto je pravděpodobné, že se s nimi setkáte. Největší přínos typologií spatřujeme v sebepoznání – pokud se o sobě dozvím, že mám sklon například podporovat ostatní v realizaci projektu, mohu se podle toho do jisté míry zařídit. Jednoduchý dotazník MBTI pomohl během druhé světové války mnoha ženám (muži byli na frontě, ženy musely zastat jejich práci) při rozhodování, jakým typem pracovní činnosti se zabývat. Vybírat či rozvíjet lidi ale podle jednoduchých dotazníků raději nezkoušejme.

Obr. 1.1 Slavné Eysenckovo schéma čtyř osobnostních typů

Víte, že…

kromě známé Hippokratovy typologie – sangvinik, cholerik, flegmatik, melancholik – pochází z antiky podstatně méně známá typologie Sokratova?

Tak trochu vychází z dědičnosti a jejím principem je tzv. definice kruhem: „… když bůh stvořil ty z vás, kteří mají schopnost vládnout, přimíchal do nich při tvoření zlato, a proto jsou nejváženější. Do těch, kteří jsou pomocníky, přimíchal stříbro, kdežto železo a měď do ostatních pracovníků.“ (Platon, 1996)

1.4O procesu učení jako o procesu modelovaném zpětnou vazbou

Hlavní autoři: B. F. Skinner, J. Dollard, G. A. Miller.

Kdy: dvacátá až padesátá léta 20. století.

Doporučená literatura: Kern et al., 1999; Nakonečný, 1998; Drapela, 1997; Hall, Lindzey, 2002.

„Aby se člověk učil, musí něco chtít, něčeho si všimnout, něco udělat a něco získat.“ (Miller, Dollard, 1941, in Drapela 1997, s. 76). Těmito činiteli jsou pudová potřeba – motivace, signál – podnět, odezva – reakce a zpevnění – zpětná vazba. V průběhu diagnostiky s rozvojovým účelem neustále pracujeme s mechanismem zpětné vazby – během diagnostického šetření dáváme účastníkům různé signály, zachycujeme jejich odezvy a zpevňujeme jejich chování, tj. dáváme jim zpětnou vazbu. Tak dochází k posunu motivace účastníků a ke změně jejich chování. Pokud se podaří vhodně motivovat hodnoceného ke změně, dochází k návyku. Tyto fáze probíhají v cyklu – v důsledku osvojených návyků reaguje člověk na některé signály pohotověji než na jiné, místo primárních potřeb se objevují potřeby sekundární, sloužící k uchování života v kontextu dané společnosti či kultury (místo potřeby uplatňovat moc se objeví aspirace na pozici manažera…). V polovině 20. století tyto mechanismy precizně popsali psychologové nejprve na zvířatech, odvodili zákony učení – např. známý pokus s holubem, páčkou a krmítkem (Skinner, 1948). Pomocí slovníku signálů, odezvy a zpevnění, resp. zpětné vazby, můžeme dobře popsat, jak funguje efekt diagnostiky v rozvojové situaci a motivuje účastníky k dalším návykům – k tomu, aby se učili novým dovednostem.

1.5O tom, že mluvit o něčem se dost liší od toho, co doopravdy udělám

Hlavní autor: R. T. LaPiere.

Kdy: třicátá léta 20. století.

Doporučená literatura: LaPiere, 1934 (více o postojích viz např. Výrost, Slaměník, 1997; Nakonečný, 1998).

Následující experiment nebyl příliš popularizován, ale je příznačný pro reakci lidí v podobné situaci. LaPiere s čínskou dvojicí objížděl americké hotely a všude bez problémů dostali ubytování. V písemném dotazu na možnost ubytování čínské dvojice mu ovšem značná část ubytovacích zařízení pokoj pronajmout odmítla. Pokus byl potom mnohokrát zopakován v různých kontextech. Takzvaný LaPierův paradox vypovídá o značném rozdílu mezi deklarovanou a konativní složkou postoje – jinými slovy, o tom, že lidé něco jiného říkají, a něco jiného reálně udělají, když přijde na lámání chleba. Měli bychom to mít na paměti vždy, když pokládáme nějakou otázku nebo pracujeme s určitým dotazníkem. Lidé odpovídají podle toho, co podle nich chceme slyšet, nebo podle toho, co pokládají za správné, anebo o čem věří, že by udělali – ale to, co udělají reálně, může být něco zcela jiného.

1.6O rysech, kterými se lidé od sebe vzájemně odlišují

Hlavní autoři: R. B. Cattell, H. J. Eysenck, R. R. McCrae, P. Costa jr.

Kdy: 20. století.

Doporučená literatura: Drapela, 1997; Nakonečný, 1998; Říčan, 2010; McCrae, John, 1992.

Přístup zaměřený na osobnostní rysy se od typologie poněkud liší – namísto systému škatulek, do kterých můžeme lidi zařadit, jsou tu parametry, ve kterých se lidé mohou vzájemně odlišovat. Asi jako byste posuzovali auta podle barvy, objemu válců, typu karoserie – kombinací parametrů potom vzniká odlišnost jednoho člověka od druhého. Nestorem tohoto přístupu je R. B. Cattell, který multifaktorovou analýzou odvodil šestnáct osobnostních faktorů, seřazených do dotazníku (je určen např. pro poradenství o volbě povolání). Z hlediska kvalitativní diagnostiky je zajímavý i tím, že jako vstupní data pro svou analýzu využíval Catell lexikální analýzu jazyka a dotazování druhých osob – můžeme vést určitou paralelu ke konstrukci kritérií v kvalitativní diagnostice, ovšem v té bez ambice na univerzální platnost (Cattell byl výrazně kvantitativní – „přesné měření je základ pro vědecký pokrok“; viz Drapela, 1997, s. 84). V poslední čtvrtině 20. století byl rysový přístup podroben metaanalýze (shrnutím mnoha studií a dat do jednoho celku). Výsledkem je pět dimenzí, které tvoří hlavní osobnostní rysy (tzv. Big Five – extraverze, neuroticismus, otevřenost vůči změně, svědomitost a přátelskost, podle anagramu v angličtině také model OCEAN; viz např. McCrae, John, 1992; McCrae, Costa, 1991). Využití tohoto modelu pro kvalitativní diagnostiku zaměstnanců je ale minimální – rysy jsou příliš obecné, než aby predikovaly výkon na pracovní pozici nebo efektivně sloužily k nastavení rozvoje.

1.7O jedinečnosti a individualitě každého člověka

Hlavní autor: G. W. Allport.

Kdy: padesátá a šedesátá léta 20. století.

Doporučená literatura: Drapela, 1997; Hall, Lindzey, 2002; Atkinson, 1995.

G. W. Allport byl orientován hodně idiograficky – v přístupu k rozdílnosti osob bere v úvahu jejich jedinečnost. Zavádí pojem osobní dispozice, brání se představě, že by živým bytostem měla být vnucena uniformní sestava rysů. V osobnosti nachází nápadné a soudržné centrální dispozice: několik těchto dispozic vystihne ústřední body běžného chování osoby – centrální dispozice jsou ty charakteristiky, které se obvykle uvádějí v dobře napsaném doporučujícím dopise (Drapela, 1997). A můžeme dodat: i v dobře napsaném diagnostickém výstupu, kde nepracujeme s typovými škatulkami, ale popisujeme výrazné rysy, které jsou unikátní pro určitého člověka.

Zdůrazňuje „vlažný poměr k modelům, které představují osobnost v podobě obrovských počítacích strojů, matematických a statistických konstruktů a jiných napodobenin. Nelze nic namítat proti užívání takových modelů v exploračním výzkumu. Škodí pouze tehdy, když jejich zastánci vznášejí nárok, že jejich přístup poskytuje ‚podstatnější‘ vysvětlení než přístup empiristicko-humanistický“ (Allport, 1961, in Drapela, 1997, s. 103).

Tento přístup vnímáme jako velmi přínosný při posuzování lidí ve firemním prostředí. Pojem idiografický přístup se v publikaci, kterou právě čtete, hodně překrývá s pojmem „kvalitativní“. Respektování jedinečnosti každého člověka má svou aplikaci v přístupu k diagnostikovanému, ale i k zadavateli, se kterým dáváme dohromady kritéria zjišťovaná v diagnostickém programu.

1.8O vlivu zájmu expertů na pracovní výkon

Hlavní autor: E. Mayo.

Kdy: dvacátá a třicátá léta 20. století.

Doporučená literatura: Mayo, 1975; viz např. Výrost, Slaměník, 1997; Kocianová, 2010.

Slavná série experimentů, která proběhla v továrně General Electric na výrobu elektrických součástek v americkém městečku Hawthorne. Původně bylo cílem prokázat vliv měnícího se osvětlení na pracovní výkon. Zjistilo se, že hlavní proměnnou není světlejší či temnější dílna, ale přítomnost expertů v bílých pláštích, kteří si cosi zapisují. Tato okolnost působí blahodárně na pracovní výkon – dodává zkoumaným pocit důležitosti, dává jim najevo, že se o ně někdo zajímá. Tzv. hawthornský efekt je pozitivním průvodním jevem i u dobře provedené kvalitativní diagnostiky jak při výběru, tak při rozvoji zaměstnanců a může ovlivnit firemní kulturu i motivaci k práci v celé firmě.

1.9O vlivu angažovanosti na pracovní výkon

Hlavní autor: A. H. Maslow.

Kdy: padesátá léta 20. století, později osmdesátá léta až současnost.

Doporučená literatura: Drapela, 1997; Bakker, Leiter, 2010.

Abraham Maslow je u studentů psychologie zapsán především jako autor pyramidy potřeb – hierarchického uspořádání, kdy ve spodních patrech pomyslné pyramidy stojí potřeby řekněme přízemnější (jídlo, bezpečí) a výše potřeby „vznešenější“ (ocenění, růst, ideály). Maslow, na rozdíl například od terapeuticky orientovaných psychologů, původně zkoumal lidi zdravé a úspěšné. Výchozí úvaha byla taková, že bez pokrytí základu není motivace k vyšším patrům a potřeby ve vyšších patrech potom stále rostou (ideály se stávají vyššími, rozvoj větším atp.). Ve firemním prostředí bylo mnoho výzkumů vedeno cílem prokázat, že spokojenější zaměstnanec je i výkonnější a pro firmu přínosnější. To se jednoznačně nepotvrdilo; výsledky studií se značně rozcházejí, často v důsledku jejich odlišného pojetí klíčových pojmů a metodiky (více viz např. Judge et al., 2001; Kocianová, 2010). Pokud se ale podíváme nikoliv na spokojenost, ale na uspokojení potřeb, například právě pomocí schématu Maslowovy pyramidy, zjistíme, že zaměstnanci s vyšší mírou pracovní motivace a angažovanosti (firmy dávají přednost anglickému výrazu employee engagement, work engagement kvůli negativně chápanému obsahu slovesa „angažovat se“, nadužívaného v období totalitního režimu v Československu) mají snížené riziko syndromu vyhoření, jsou výkonnější, zdravější a vůči společnosti pociťují větší vnitřní závazek (commitment) (Halbesleben, 2010). Hodnota engagement je pro firmu celkově blahodárná a dá se pozitivně ovlivnit kvalitativní diagnostikou – ať už při výběru („někdo se zajímá o to, jaký jsem“), nebo při rozvoji („dostávám zpětnou vazbu, naučím se něco nového“).

Obr. 1.2 Pyramida potřeb podle Abrahama Maslowa

1.10O učení a rozvoji osobnosti v záblesku inspirace

Hlavní autoři: S. Freud, W. Köhler.

Kdy: první dvě desetiletí 20. století.

Doporučená literatura: Cumminsová, 1998; Atkinson, 1995; Kern et al., 1999.

Náhled, vhled (insight), aha-zážitek – to jsou pojmy, které se snaží popsat situaci, kdy nám něco dojde – najednou, v záblesku inspirace. Köhler formuloval vhled jako způsob řešení problému díky pokusům na zvířatech – šimpanz Sultán dokázal po chvíli náhle spojit dva díly tyče, aby dosáhl na potravu (Köhler, 1976). Freud k tomuto termínu dospěl klinickou cestou, kdy se během své praxe setkal s náhlým pokrokem, který pacient učinil, pokud si náhle spojil a dokázal vysvětlit jednotlivé situace ze života v rámci jednoho scénáře. Takovéto „aha“ je potom velmi úzdravné a vede k psychické změně (více viz např. Dilman, 1988).

Pokud se v kvalitativní diagnostice setkáme s náhledem či vhledem (bývá to v rámci zpětné vazby), může to být pro diagnostikovaného výrazně formující zkušenost. Člověk si náhle něco uvědomí, dokáže si spojit situaci z diagnostické techniky se zážitky profesního života, a najednou se mu vyjasní – „aha“ potom zakládá dobré podmínky pro osobnostní rozvoj a další práci na sobě. Ne každá diagnostikovaná osoba má podmínky k tomu, aby k podobnému zážitku došla; pokud se tak ale stane (a je to častější, než bychom čekali), má zpětná vazba mocný rozvojový efekt.

1.11O tom, že psychika je soubor částí

Hlavní autoři: W. Wundt, W. Stern, W. James, H. J. Eysenck, S. Freud.

Kdy: od konce 19. století dosud.

Doporučená literatura: Říčan, 2010; Nakonečný, 1998; Cakirpaloglu, 2012.

Mnoho psychologů se snažilo popsat lidskou psychiku jako systém, který se skládá z různých součástí (např. z temperamentu, paměti, schopností, emocí, charakteru, vědomí, „Já“, pozornosti, návyků a podobně). Je to přitažlivá myšlenka – náš zdravý rozum nám nabízí analogie – např. tělo se skládá z různých orgánů, počítač nebo stroj se skládá ze součástek, chemické sloučeniny se skládají z prvků, tak proč ne psychika? Pro diagnostické potřeby nepotřebujeme zavádět konkrétní model psychiky jako stroje s definovanými součástkami, některé prvky této koncepce ale pokládáme za nosné: např. pojem inteligence jako abstraktnější schopnosti, která stojí za mnoha konkrétními dovednostmi řešit problémy, pojem „Já“ jako regulující struktura, která v osobnosti zajišťuje rovnováhu, pečuje o stabilitu, pojem sociálních dovedností jako vzorců chování, umožňujících řešit problémy v sociální rovině… Uvedené prvky mohou sloužit jako stavební materiál, z něhož stavíme interpretační schémata pro výklad pozorování a hodnocení diagnostikovaných osob. Dávají nám rámec toho, v čem se jeden člověk může lišit od druhého, poskytují jistý přesah za kvalitativně stanovanými kritérii diagnostiky.

1.12O konformitě k roli

Hlavní autoři: P. G. Zimbardo, E. Goffman.

Kdy: šedesátá léta 20. století.

Doporučená literatura: Haney, Banks, Zimbardo, 1973; Hayes, 2011; Výrost, Slaměník, 1997.

V asi nejslavnějším psychologickém experimentu nechal P. G. Zimbardo losem vybrané studenty hrát role vězňů a věznitelů. Prokázal, že role výrazně ovlivňuje chování, respektive že lidé mají tendenci chovat se tak, jak si myslí, že se očekává od role, kterou zastávají. Někdy se člověk s rolí zcela ztotožní, někdy si od ní vytvoří odstup, vždy je však jeho chování danou sociální rolí ovlivněno.

V kvalitativní diagnostice ve firemním prostředí musíme počítat s tím, že v pracovní situaci jednáme s trochu jinou „postavou“, než ztvárňuje stejný „herec“ v osobním životě. Nemá tedy cenu hodnotit člověka podle toho, jak ho známe jako kamaráda, manžela, spoluhráče ve volejbalovém mužstvu. Určitý rozpor je i mezi rolí „diagnostikovaného“ a rolí „zaměstnance“ u téže osoby. V diagnostické situaci může role zahrnovat například větší nervozitu, razantní sebeprosazení, arogantní nebo naopak podřídivé chování. Je na nás jako na hodnotitelích, abychom dokázali dohlédnout přes roli v diagnostické situaci do role zaměstnance v situaci běžné. Hodně tomu pomůže například interakce u zpětné vazby, korekce interpretací nervozity a tenzního chování, empatie k hodnoceným a vhodně zvolené diagnostické techniky, kterými můžeme triangulovat kritéria (role je více patrná ve slovních interakcích, méně v úlohách tužka–papír a osobnostních testech).

1.13O očekávání, které ovlivňuje chování (pygmalionský efekt, efekt očekávání, Rosenthalův efekt)

Hlavní autor: R. Rosenthal.

Kdy: okolo roku 1975.

Doporučená literatura: Rosenthal, Jacobson, 1992; Hayes, 2011; Kern et al., 1999.

Pokud přistupujete k někomu s určitým očekáváním a jasnou představou, jak se bude chovat, dokážete tím ovlivnit, že se tak chovat bude. V jednom slavném experimentu výzkumníci zařídili, aby se „náhodně uniklé“ pozitivní hodnocení skupiny žáků dostalo k jejich pedagogům. Tito žáci pak měli výrazně lepší prospěch než ostatní (Rosenthal, Jacobson, 1992). Jindy zase dostali výzkumníci „speciálně vyšlechtěné“ velmi inteligentní krysy (úplně stejné jako ostatní), které následně podávaly objektivně lepší výsledky v učení než ty zbylé (Rosenthal, Fode, 1963).

Při pozitivním chápání tohoto efektu můžeme v kvalitativní diagnostice ovlivnit adaptaci a hodnocení zaměstnanců – vhodným vyzdvižením silných stránek nastartovat u zadavatele smyčku „vnímám tě jako schopného, dobrého zaměstnance“ – „chovám se jako schopný zaměstnanec“ – „vnímám tě… atp.“, která v důsledku vede k vyšší efektivitě a lepší atmosféře na pracovišti. Kvalitativní diagnostika potom slouží jako nástroj, který umožní předvést hodnocenému jeho silné stránky a nastartovat rozvoj v oblastech, kde je třeba. Zároveň je podle stejného efektu v diagnostice třeba ohlídat chování na podkladě dříve učiněných soudů, které by při zadávání diagnostických technik favorizovaly jednoho účastníka před jiným („tohle vy samozřejmě zvládnete“ oproti „tak zkuste reagovat na tuto situaci“). I malé změny v zadávání v situaci diagnostické techniky mohou účastníky ovlivnit.

1.14O osobnostních konstruktech a vlastní teorii osobnosti

Hlavní autor: G. Kelly.

Kdy: okolo roku 1955.

Doporučená literatura: Atkinson, 1995.

Každý z nás má v hlavě pojmovou síť, s jejíž pomocí třídí lidi okolo sebe. Pro jednoho je důležitá kategorie chytrý/hloupý, pro druhého hezký/ošklivý. Důležité je, že ta síť je u každého člověka trochu jiná. V kvalitativní diagnostice je pro nás tato myšlenka důležitá při konstrukci kritérií – když poznáme, jakým způsobem přemýšlí o svých potenciálních nebo stávajících podřízených zadavatel, můžeme snadněji zjistit, co se o nich potřebuje dozvědět. V druhé rovině je efektivní zjistit, podle jakých konstruktů přemýšlíme v hodnotitelské roli – to nás může zásadním způsobem při hodnocení ovlivňovat. Je nám bytostně vlastní rozlišovat lidi na konfliktní a přátelské? Nebo na rychlé a pomalé? Pokud ano, může se stát, že začneme „fandit“ jedněm, a handicapovat druhé, nebo zaměníme například konfliktnost za schopnost prosadit se v týmu. Je dobré zjistit si vlastní osobnostní konstrukty a porovnat je s tím, jaké konstrukty mají ostatní – můžeme se tak o sobě hodně dozvědět a napříště být lepšími hodnotiteli.

1.15O normách, duševních poruchách a poruchách osobnosti

Hlavní autoři: zpopularizoval P. Babiak, u nás např. F. Koukolík.

Kdy: konec 20. století.

Doporučená literatura: Babiak, Hare, 2006.

Existuje něco jako duševní normalita – různě definovaná, například většinová („jak to dělají všichni“), kulturní („jak se to dělá u nás“), funkční („aby to fungovalo“), ideálová („jak to bude nejlepší“), psychopatologická („když nevidíš kolem pobíhat zelené trpaslíky“). Diagnostiku můžeme chápat jako trnitou cestu k tomu, abychom naplnili ideálovou a funkční normu; aby pracovní pozici obsadil ten nejlepší kandidát, aby lidé v zaměstnání co nejlépe a nejefektivněji fungovali. Pro hodnotitele je užitečné, aby se trochu vyznal v normě psychopatologické – některá duševní onemocnění mohou způsobit, že je hodnocený poněkud křehčí a bude hůře zvládat zátěž na pracovní pozici.

Potom existuje skupina duševních poruch, které způsobují, že kandidát zvládá pozici na první pohled naopak lépe. Jsou to lidé s určitými typy poruch osobnosti, nebo, jak se dříve říkalo, někteří psychopati. Příznačně se jedná o lidi, kteří jsou razantní, okouzlující, nedávají najevo úzkost, dosahují toho, čeho chtějí… Tyto vlastnosti jsou vyváženy nedostatkem schopnosti vcítit se do ostatních, ochotou lhát, silnou podezřívavostí, více než velkou chutí nechat lidem okolo zažít negativní emoce, manipulovat jimi jen pro svůj „dobrý pocit“, jít „přes mrtvoly“… (každý takový člověk má samozřejmě jen některé z těchto rysů a jen v určitém rozsahu). Pokud se takový typ člověka dostane na manažerskou pozici, může být někde užitečný, na druhou stranu ale může významně rozvrátit vztahy v týmu a způsobit, že se z firmy, kde bylo radost pracovat, stane bez velké nadsázky peklo na zemi. Je dobré vědět, že tento typ osobnosti existuje, a je třeba zvážit, zda takového člověka doporučit na manažerskou pozici. Za určitých okolností to může být výhra – kdo z nás by nechtěl ve firmě někoho, jako je James Bond, Richard Lví srdce nebo Napoleon… Někdy se ovšem z takového člověka vyklube brouk Pytlík, Baron Prášil…, a ostatně i ten Napoleon či James Bond se jednou může „přejíst“. Je dobré vědět, do čeho jdeme, a rozhodovat o podobných kandidátech s vědomím možných rizik.

1.16O současném člověku jako potomku dlouhé řady paleolitických lovců a sběračů

Hlavní autoři: J. Barkow, J. Bowlby, W. D. Hamilton, H. Selye.

Kdy: od šedesátých let 20. století.

Doporučená literatura: Hayes, 2011; Kern et al., 1999; Barret, Dunbar, Lycett, 2007; Schreiber, 2000.

Jsme adaptovaní na trochu jiné podmínky, než ve kterých žijeme. Dnes sice máme k dispozici auta, supermarkety a počítače, ale jsme potomky dlouhé řady lidí, kteří měli jako prostředky k přežití oštěp, pěstní klín, koš a krajinu, v níž s těmito nástroji fungovali. Je třeba mít na mysli, že pokud naši předci přežívali tímto způsobem, jsou v nás dodnes (prostou dědičností) zakořeněny způsoby myšlení a chování, které byly užitečné v paleolitu. Dnes mohou být občas užitečné, občas mohou být na překážku – nejznámější z těchto mechanismů popisuje teorie stresu. V zásadě říká, že v současnosti nelze používat strategii útok/útěk, která byla pro lovce a sběrače v ohrožující situaci nadmíru smysluplná. Náš organismus reaguje stejně na ohrožení manažerem jako na ohrožení šavlozubým tygrem, což dlouhodobě vede k vysokému krevnímu tlaku a civilizačním nemocem.

Obr. 1.3 V současném člověku přetrvává mnoho z paleolitického lovce…

Při posuzování lidí se setkáváme s mnoha mechanismy, které vykazují podobné parametry – výborně se hodí pro přežití v savaně, méně k hodnocení účastníka diagnostického programu. Nejznámější z nich je haló efekt – posouzení člověka v prvních několika vteřinách. Pokud se jedná o neznámého lovce ozbrojeného kyjem, může rychlý úsudek způsobit, že stihneme zaútočit nebo utéct – v důsledku si tak zachráníme vlastní kůži a následně zanecháme více plodných potomků. Hodnotitelským dovednostem ale tento způsob překáží. Do podobné kategorie spadá rychlé rozhodování při výběru kandidátů „rychlá volba, dobrá volba“, hodnocení pomocí stereotypů „všichni tygři mohou být hladoví / všichni absolventi této školy jsou neschopní“, nebo sklon dávat kandidátům frustrující úlohy („teď jsem vůdce tlupy JÁ“). Pro efektivní diagnostiku je užitečné uvědomovat si „pračlověka“ v sobě samém, naslouchat mu, ale nenechat mu v hodnocení vůdčí roli.

2.Principy

V kvalitativní diagnostice pracujeme se třemi základními principy – s kvalitativností, triangulací a etikou, které dohromady dávají určitý provázaný pohled na problematiku – paradigma, tak jak je chápe například Kuhn (1996, s. 10) – jako „všeobecně přijímané odborné a vědecké úspěchy a poznatky, které pro určité období poskytují modelové problémy a jejich řešení pro lidi z praxe“. V diagnostice psychických vlastností a dovedností ve světě práce je paradigma důležité – některé pohledy na svět fungují lépe než jiné.

Můžeme si například představit paradigma obchodníka, který vše poměřuje okamžitým ziskem. Jeho pohled na diagnostiku bude podmíněn tím, kolik peněz mu konkrétní diagnostický program přinese, a jeho vnímání odborné úrovně diagnostiky bude zkresleno podle obchodních argumentů firmy, která diagnostiku nabízí. Paradigma personalisty-obchodníka potom bude směřovat spíše ke kvantitativním, na jednoduché, „objektivně“ měřitelné charakteristiky (například osobnostní typy) zaměřeným testům, kde „ušetří“, ale málo získá. Například nebude řešit kvalitu, nebo se o ní dá snadno přesvědčit, ale spíš si spočítá, co bude stát málo času a zdánlivě přinese dobrý výsledek.

Paradigma vědce bude zase diagnostiku vnímat jako principiálně nemožnou – v praxi je v podstatě nemožné nastavit metodologii tak, aby vyloučila zkreslení – svět práce se zaměstnanci v reálných podmínkách nikdy nebude laboratorním experimentem, nebudeme mít k dispozici kontrolní skupinu a nikdy nebudeme moci vyloučit intervenující proměnné do té míry, že bychom mohli s vysokou kvantitativní pravděpodobností o někom něco říci. Ne nadarmo vychází testování v psychologickém výzkumu i u poměrně dobře zkušenostně uchopitelných hypotéz v kvantitativní metodologii jako neprůkazné. Budeme-li se snažit převést svět chování a prožívání lidí do pojmů testovatelných hypotéz, zjistíme, že ženy se v podstatě vůbec neliší od mužů, mechanismus projekce v zásadě nefunguje (Lilienfeld, 2011), experti se ve svých soudech mýlí a nejsou v úsudku lepší než jejich sekretářky (Lilienfeld, 2011), psychoterapie je zcela neúčinná (Eysenck, 1952) a na celou diagnostiku osobnosti je lepší zapomenout. Paradigma personalisty vědce potom povede k rozhodování podle tzv. tvrdých dat (např. délka a zaměření praxe, typ absolvované školy, dosažené certifikáty, osvědčení) a k ignorování práce s lidmi, což v důsledku firmu zbaví možné konkurenční výhody.

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Kvalitativní diagnostika v oblasti lidských zdrojů.
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.