Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Mgr. Jiří Vévoda, Ph.D. a kolektiv

Motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví

Hlavní autor a editor:
Mgr. Jiří Vévoda, Ph.D.

Kolektiv autorů:
doc. PhDr. Sylva Bártlová, Ph.D. – Katedra ošetřovatelství a porodní asistence Zdravotně sociální fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích
doc. PhDr. Kateřina Ivanová, Ph.D. – Ústav sociálního lékařství a zdravotní politiky, Lékařská fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci
doc. MUDr. Marie Nakládalová, Ph.D. – Klinika pracovního lékařství, Lékařská fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci a Fakultní nemocnice Olomouc
Mgr. et Mgr. Eva Prošková – Ústav veřejného zdravotnictví a medicínského práva, 1. lékařská fakulta, Univerzita Karlova v Praze
PhDr. Mgr. Naděžda Špatenková, Ph.D. – Katedra sociologie, andragogiky a kulturní antropologie, Filozofická fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci
Mgr. Jiří Vévoda, Ph.D. – Ústav sociálního lékařství a zdravotní politiky, Lékařská fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci

Recenzentky:
doc. PhDr. Darja Jarošová, Ph.D.
doc. Mgr. Katarína Žiaková, PhD.

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

© Grada Publishing, a.s., 2013
Cover Photo © allphoto, 2013

Vydala GRADA Publishing, a.s.
U Průhonu 22, Praha 7
jako svou 5257. publikaci

Odpovědná redaktorka Barbora Malá
Sazba a zlom Jana Řeháková, DiS.
Fotografie a přílohy dodal autor.
Počet stran 160
Vydání první, Praha 2013

Vytiskla Tiskárna PROTISK, s. r. o., České Budějovice

Podpořeno grantem GA ČR – Klíčové faktory fluktuace všeobecných sester. Registrační číslo: P403/10/0621.

Názvy produktů, firem apod. použité v této knize mohou být ochrannými známkami nebo registrovanými ochrannými známkami příslušných vlastníků, což není zvláštním způsobem vyznačeno.

Postupy a příklady v této knize, rovněž tak informace o lécích, jejich formách, dávkování a aplikaci jsou sestaveny s nejlepším vědomím autorů. Z jejich praktického uplatnění však pro autory ani pro nakladatelství nevyplývají žádné právní důsledky.

ISBN 978-80-247-4732-3

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-8662-9 (pro formát PDF)
ISBN 978-80-247-8663-6 (pro formát EPUB)

Seznam zkratek

Bc.

bakalář, bakalářské vzdělání v bakalářském studijním oboru

BOZP

bezpečnost a ochrana zdraví při práci

DPČ

dohoda o pracovní činnosti

DPP

dohoda o provedení práce

ES

Evropské společenství

EU

Evropská unie

CHL

chemické látky

GWI

Good Work Index

IGA MZ ČR

Interní grantová agentura Ministerstva zdravotnictví ČR

ICHS

ischemická choroba srdeční

INZ

ionizující záření

KMV

kontrolovatelné minimum výkonu

NCO NZO

Národní centrum ošetřovatelství a nelékařských zdravotnických oborů

Mgr.

magistr, magisterské vzdělání v magisterském studijním oboru

MOP

Mezinárodní organizace práce

NZP

nemoci z povolání

OOVZ

orgán ochrany veřejného zdraví

PLS

pracovnělékařské služby

PN

pracovní neschopnost

PSS

pomaturitní specializační studium

RTG

radiodiagnostické vyšetření

SES

sociálně ekonomický status

SÚJB

Státní úřad pro jadernou bezpečnost

SZO

Světová zdravotnická organizace

SZŠ

střední zdravotnická škola

ÚZIS

Ústav zdravotnických informací a statistiky

VS

všeobecná sestra

WHO

World Health Organization (Světová zdravotnická organizace)

ZoSZS

zákon o specifických zdravotních službách

Úvod

„Dobrá práce“ pro pracovníky ve zdravotnictví

Práce patří bezesporu k základním lidským činnostem a je ukazatelem životního způsobu každého člověka v produktivním věku. Práce (work, labor) je definována podle Jandourka^1 jako „plánovitá a vědomá činnost, kterou člověk vykonává s nasazením fyzických a duševních sil a která směřuje k uspokojení lidských potřeb. […] Prací se rozumí většinou práce za mzdu.“ Práce poskytuje různé hodnoty, např. způsob obživy, osvojení si dovedností, strukturování času, sociální kontakty, sebehodnocení. Charakteristika vykonávané práce je také základním ukazatelem sociálně ekonomického statusu (který je často zkracován jako SES).

Rizika současné práce a koncept „dobré práce“

Rizikem současné i budoucí společnosti podle Becka^2 je proměna způsobu práce. Zatímco výdělečná práce a činnost v povoláních se v industriální epoše staly osou života, v současnosti dochází k jevu, který Beck nazývá destandardizace výdělečné práce. To znamená proměnu práce od standardizovaného plného zaměstnání k systému flexibilního a pluralizovaného neúplného zaměstnání. Samozřejmostí bude prostorová a časová flexibilita, která však ve všech zaměstnáních nebude probíhat jednotně. Dělení pracovní doby je doprovázeno přerozdělováním příjmů, sociálního zabezpečení, šancí v povolání a postavení v organizaci, a to vše směrem dolů, ve smyslu kolektivní degradace (bez ohledu na oborovou, profesní a hierarchickou diferenciaci). Politika přerozdělování vytváří nové sociální nejistoty a nerovnosti.3 Dalším současným problémem spojeným s prací je snižování úrovně těch kategorií společnosti, které byly až doposud v tomto procesu považovány za imunní díky své vyšší kvalifikaci a vzdělání^4. Zatímco v historii bylo vzdělání výsadou, v období ještě nedávném výtahem do lepší společnosti, dnes se stává nutností a tzv. základní pojišťovnou proti chudobě.5 Pokud je ve svém významu ohroženo vzdělání, potom je v budoucnu ohrožena celá střední třída pracujících. Keller vidí jako jedno z nových sociálních rizik – tzv. pracující chudobu.6

Proti současným rizikům výdělečné práce se snaží Evropa strukturovat a obhájit koncept „dobré práce“ jako základ pro evropský sociální model, jehož základní funkcí je udržitelnost lidských zdrojů. Podle něj každý, kdo se snaží o udržitelnou pracovní společnost s životaschopnou budoucností, musí vzít vážně v úvahu to, co sami zaměstnanci chtějí od světa práce. Svaz německých odborů (DGB) iniciativně vyvinul způsob měření kvality práce na základě Good Work Index (GWI). Index poskytuje diferencovanou analýzu pracovní situace, jak ji vnímají zaměstnanci ve všech 15 rozměrech, které jsou významné pro konstrukci kvality práce:

1. kvalifikace/rozvojové příležitosti,

2. kreativita,

3. podpora příležitostí,

4. možnosti ovlivňování práce,

5. informační toky,

6. řízení kvality,

7. kultura pracoviště,

8. vztahy s kolegy a společenské klima,

9. smysluplná práce,

10. pracovní doba,

11. intenzita práce,

12. fyzické požadavky,

13. emocionální požadavky,

14. příjem,

15. kariéra/jistota zaměstnání.

Na zasedání Evropské rady v Bruselu byla zdůrazněna sociální dimenze evropské politiky. Před zasedáním odbory a nevládní organizace vznesly celou řadu ambiciózních požadavků, které měly být na summitu nejvyššími představiteli států Evropské unie diskutovány a posléze přijaty. Evropská rada zdůraznila důležitost „dobré práce“ a její základní principy. Jako příklad jsou uvedeny: práva a zapojení zaměstnanců, rovné příležitosti, bezpečnost a ochrana zdraví v zaměstnání a taková organizace práce, která bude v souladu s rodinným životem.7

„Dobrá práce“ pro zdravotnické pracovníky

Zdravotnictví je velký „zaměstnavatel“, zaměstnává přibližně 10 % všech pracovníků v celé EU, tři čtvrtiny z nich jsou ženy. Problematika získávání a udržení stávajících pracovníků se stává předmětem debat odborníků ve zdravotnictví. Dne 10. prosince 2008 byla v Bruselu vydána tzv. Zelená kniha o pracovnících ve zdravotnictví v Evropě. Její celá jedna část je věnována problematice stabilizace stávajících pracovníků a jejich pracovní spokojenosti.8 Tyto aktivity ukazují na společenský význam zdravotnických povolání v EU, ale také v České republice.

Šetření Centra pro výzkum veřejného mínění v červnu 2011 ukázalo významnou změnu v žebříčku prestiže vybraných povolání u české veřejnosti (Tuček, 2012, s. 2). Z šestadvaceti vybraných povolání obsadilo povolání zdravotní sestry třetí pozici za lékařem a vědcem. Prestiž je „váženost, jíž se lidé ve společnosti těší, a je jedním z předpokladů úcty, kterou si navzájem prokazují“.9 Charakteristikou nositelů prestižní profese jsou významné schopnosti, zásluhy a chování vůči ostatním. Znamená to, že profese všeobecné sestry (ale je možné říci, že zdravotníků obecně) je pro společnost v současnosti nepostradatelná. Je to ocenění za to, že zdravotníci v České republice vykonávají svou práci profesionálně, přestože je znalostně komplikovaná, emocionálně i fyzicky náročná a není v porovnání se zahraničím doceněna.10

Lidské zdroje jsou ve zdravotnictví jednoznačně nejdůležitějším vstupem. Pracovní saturace zdravotnických pracovníků, nejen v organizaci, ale i v oboru, má vliv na snížení nákladů v celém systému zdravotnické péče, na kvalitu zdravotnické péče a na bezpečí pacientů při jejím poskytování. Je proto výhodné pro všechny zúčastněné zabývat se pracovní spokojeností a motivací zdravotnických pracovníků.

Konkrétně se v knize zabýváme nejprve obecně pracovní spokojeností a motivací zdravotnických pracovníků (kap. 1). Péče o zdraví člověka vyžaduje od pracovníků ve zdravotnictví neustálou pozornost, koordinaci a integraci, což může zajistit pouze týmová práce (kap. 2), jejíž význam ve zdravotnictví je zmiňován i v Mnichovské deklaraci z roku 2000. Týmová práce a vztah s nemocnými a jejich rodinami není možné realizovat bez kvalitní komunikace (kap. 3). Pracovníci zaměstnaní v oblasti zdravotnictví přicházejí do styku s celou řadou činností, které představují hrozbu pro jejich zdraví a mohou být příčinou nemoci z povolání nebo pracovního úrazu. Rizikové je pro ně i samotné pracovní prostředí. Je proto nezbytné, aby zdraví a bezpečnost práce byly prioritami v této oblasti (kap. 4). Evropská data ukazují, že podíl pracovníků ve zdravotnictví, u kterých je přímo ohrožena bezpečnost či zdraví, je vyšší než průměr ve všech pracovních odvětvích v EU.11 Výchova a vzdělávání zdravotnických pracovníků je dlouhodobý a specifický proces, který vyplývá z výlučnosti a odborné uzavřenosti zdravotnických profesí a z nutnosti získání odborné způsobilosti k výkonu povolání (kap. 5).

Na základě vlastního výzkumu (kap. 6) i mnoha zahraničních sdělení (Sveinsdóttir et. al., 2006, De Cooman et. al., 2008, Adams, 2000 a jiní) je možné konstatovat, že pracovní spokojenost zdravotnických pracovníků je založena zejména na jejich schopnosti dostát požadavkům své profese, že nejvyšší pracovní prioritou je pro zdravotnické pracovníky jejich profesionální role. Tradiční podstata a obsah práce (tj. práce samotná) je pro ně stále motivační i v současnosti. Jednání ve prospěch druhých lidí a péče o pacienty jsou stále nejvyššími motivátory pro profesionální pracovníky v ošetřovatelství.

Monografie je dedikována projektu GA ČR „Klíčové faktory fluktuace všeobecných sester“ P403/10/0621.

Literatura a prameny

BECK, U. Riziková společnost. Na cestě k jiné moderně. 1. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2004; 431 s. ISBN 80-86429-32-6.

JANDOUREK, J. Sociologický slovník. 1. vyd. Praha: Portál, 2001; 285 s. ISBN 80-7178-535-0.

Government at a Glance 2011 [online]. OECD Publishing, 2011 [cit. 2012-12-15]. Dostupný na: http://www.oecd-ilibrary.org/doctors-and-nurses-salaries_pdf. ISSN 2221-4399.

KELLER, J. Tři sociální světy. Sociální struktura postindustriální společnosti. 1. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství SLON, 2010; 211 s. ISBN 978-80-7419-031-5.

KELLER, J., TVRDÝ, L. Vzdělanostní společnost?: chrám, výtah a pojišťovna. 1. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství SLON, 2008; 183 s. ISBN 978-80-86429-78-6.

ŠÁNDOROVÁ, J. Sociální stratifikace. Problém, vybrané teorie, výzkum. 1. vyd. Praha: Karolinum, 2000; 172 s. ISBN 80-246-0025-0.

Usnesení Evropského parlamentu o příspěvku k jarnímu zasedání Evropské rady v roce 2007 v souvislosti s lisabonskou strategií [online]. 25. 3. 2008 [cit. 2012-12-12]. Dostupné na: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2007-0040+0+DOC+XML+V0//CS.

Zdraví a bezpečnost zdravotníků [online]. [cit. 2012-12-15]. Dostupný na: https://osha.europa.eu/cs/sector/healthcare/index_html.

ZELENÁ KNIHA o pracovnících ve zdravotnictví [online]. 10. 12. 2008 [cit. 2012-12-12]. Dostupné na: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0725:FIN:CS:PDF.

1 JANDOUREK, J. Sociologický slovník. 2001; 191.

2 BECK, U. Riziková společnost. Na cestě k jiné moderně. 2004; 223.

3 BECK, U. Riziková společnost. Na cestě k jiné moderně. 2004; 227.

4 KELLER, J. Tři sociální světy. Sociální struktura postindustriální společnosti. 2010; 90.

5 KELLER, J., TVRDÝ, L. Vzdělanostní společnost?: chrám, výtah a pojišťovna. 2008.

6 KELLER, J. Tři sociální světy. Sociální struktura postindustriální společnosti. 2010; 146.

7Usnesení Evropského parlamentu o příspěvku k jarnímu zasedání Evropské rady v roce 2007 v souvislosti s lisabonskou strategií [online]. 2008 [cit. 2012-12-12]. Dostupné na: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2007-0040+0+DOC+XML+V0//CS.

8ZELENÁ KNIHA o pracovnících ve zdravotnictví [online]. 10. 12. 2008 [cit. 2012-12-12]. Dostupné na: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0725:FIN:CS:PDF.

9 ŠÁNDOROVÁ, J. Sociální stratifikace. Problém, vybrané teorie, výzkum. 2000; 125.

10Government at a Glance 2011 [online]. OECD Publishing, 2011 [cit. 2012-12-15]. Dostupný na: http://www.oecd-ilibrary.org/doctors-and-nurses-salaries_pdf. s. 115.

11Zdraví a bezpečnost zdravotníků [online]. [cit. 2012-12-15]. Dostupný na: https://osha.europa.eu/cs/sector/healthcare/index_html.

1Specifika pracovní spokojenosti a motivace zdravotnických pracovníků

Kateřina Ivanová, Jiří Vévoda

Od 30. let 20. století začal člověk vystupovat v pracovním procesu v roli pracovníka, který má své vlastní sociální potřeby. Personální činnost se začala vedle vyhledávání zaměstnanců zaměřovat na soustavnou práci s lidskými zdroji.12 Jedním ze zásadních témat při řízení lidských zdrojů je jejich pracovní spokojenost. Fenomén pracovní spokojenosti je psychology zkoumán již od 30. let 20. století.13 Proměny a rizika současné společnosti a charakteru práce však proměňují indikátory pracovní spokojenosti. Znamená to, že její výzkum je stále a průběžně aktuální.

1.1Pracovní spokojenost

Co se skrývá pod pojmem pracovní spokojenost? Literatura nám na tuto otázku poskytuje množství odpovědí. Bedrnová a Nový^14 chápou pracovní spokojenost třídimenzionálně: jako obecný popis stavu, jako kritérium pro hodnocení personální politiky nebo jako hnací sílu jedince či jako překážku v práci. Multidimenzionální pohled lze nalézt i u dalších autorů. Luthans^15 rozlišuje tři rozměry tohoto pojmu: za prvé jako „emocionální odpověď na pracovní situaci“, za druhé jako reakci „na splněné nebo nesplněné očekávání ve vztahu k práci a pracovním podmínkám“, za třetí jako jev, „který vyjadřuje některé vzájemně spjaté postoje“. V jeho pojetí je pak spokojenost výslednicí „cyklu chování“ – posuzuje výsledek činnosti jednotlivce ve vztahu k jeho potřebám, cílům, hodnotám. Označuje pracovní spokojenost jako „komponentu kontrolního a regulačního systému“ – pokud je jedinec nespokojen s výsledkem činnosti, hledá příležitost k zdokonalení sama sebe. V pracovní nespokojenosti vidí „příčinu následného chování“, které v případě dlouhodobého působení může vést pracovníka k fluktuaci, zvýšené nemocnosti atd.

Na různá pojetí poukazují také Gebert a von Rosenstiel.16 Rozlišují pracovní spokojenost orientovanou na potřeby (motivačně) nebo na pobídky (situačně); jednotlivou pracovní spokojenost nebo celkovou pracovní spokojenost; pracovní spokojenost jako přechodný stav nebo pracovní spokojenost jako časově stabilní reakci; jako orientaci na minulost nebo na budoucnost. Kollárik^17 rozlišuje mezi spokojeností v práci a spokojeností s prací. První termín vymezuje širší pojetí zahrnující prvky osobnosti pracovníka, druhým se rozumí užší pojetí vztahující se ke konkrétní činnosti a jejím nárokům.

Podle Buláka^18 je pracovní spokojenost součástí chápání motivace k práci. Na blízký vztah motivace a pracovní spokojenosti poukazují Bedrnová a Nový:19 „Ve vztahu mezi pracovní spokojeností a motivací platí, že dobré pracovní podmínky ve většině případů alespoň nepřímo stimulují motivaci k práci.“

Na základě studia více než tří tisíc studií na téma pracovní motivace definoval Locke^20 uspokojení z práce jako „příjemný nebo pozitivní emocionální stav, rezultující ocenění vlastní práce nebo pracovních zkušeností.“ Nakonečný^21 dále uvádí, že Locke odlišuje pracovní spokojenost (job satisfaction) a pracovní zaujetí (job involvement), avšak ani tato definice nevystihuje pracovní spokojenost přesně, neboť je orientovaná do minulosti (ukazuje na dosavadní pracovní zkušenosti). Podle Nakonečného pojem pracovní motivace souvisí s pojmem uspokojení z práce, neboť prostřednictvím práce dosahuje jedinec určitých hodnot či vlastních cílů, ať je to již finanční odměna nebo kariérní postup.

1.2Motivace

Slovo motivace – motivovat je dnes skloňováno ve všech pádech. Být sám dobře motivovaný, motivovat druhé ke stále vyšším prodejům či obratům atd. Motivace je v současnosti chápána jako důležitý faktor úspěchu. Personální agentury neustále hledají vysoce motivované jedince, kteří jsou schopni motivovat sebe i své spolupracovníky. Od manažerů se očekává nejen to, že budou sami motivovaní, ale že budou schopni motivovat také členy svého týmu. Motivace je interpretována jako jeden z hlavních úkolů vedoucích pracovníků. Zdá se, že motivace nebo její schopnost se stává kvalifikací na pozici vedoucího pracovníka. Jak tedy chápat pojem motivace či lépe pracovní motivace?

Pracovní motivace odpovídá na otázku, PROČ lidé pracují.22 Na každé „proč“ by měl být manažer schopný odpovědět. Zároveň je však nezbytné, aby byl vybaven takovými prostředky, které by mu umožnily adekvátně reagovat. Stejně jako pojem pracovní spokojenost je i termín motivace v literatuře nesčetněkrát definován řadou autorů:

Berelson a Steiner^23 chápou motivaci jako „všechny vnitřní hnací síly člověka, např. přání, touhy, úsilí apod. […] Je to vnitřní stav duše člověka, který jej aktivuje nebo uvádí do pohybu.“ Obdobně definovali pojem motivace také Koontz a Weihrich:24 „Motivace je obecný pojem, zahrnující celou třídu různých snažení, tužeb, potřeb, přání apod. […] Motivaci je možné chápat jako určitý řetězec návazných reakcí: Pocit potřeby dává vzniknout odpovídajícím přáním nebo cílům, které vytvářejí určité napětí a vedou ke vzniku aktivit směřujících k dosažení cílů.“

Tureckiová^25 vymezuje pojem pracovní motivace, respektive motivace k pracovní činnosti, jako „vyjádření přístupu jednotlivce k práci, jeho ochoty pracovat, vycházející z nějakých vnitřních pohnutek (tj. motivů). Obvykle se v této souvislosti uvažuje také o postojích člověka k práci, ať již máme na mysli obecný postoj (vztah k práci jako takové) nebo vztah k určitému typu práce.“ Provazník a Komárková^26 pojmem motivace vyjadřují skutečnost, „že v lidské psychice působí specifické, ne vždy zcela vědomé či uvědomované vnitřní hybné síly – pohnutky, motivy“. Právě ony působí na chování člověka, orientují, aktivizují a tuto aktivitu udržují.

Zvláště v anglo-americké literatuře jsou rozlišovány dvě skupiny motivů v práci:

- •intrinsické (vnitřní) – související s prací samotnou, nemusí být podněcovány z vnějšku, jsou uspokojující samy o sobě,

- •extrinsické (vnější) – „leží“ mimo oblast vlastní práce, jsou vyvolávány vnějšími stimuly.

Podle Nakonečného není použití termínů intrinsický a extrinsický příhodné vzhledem k tomu, že bezpečně nerozliší vnitřní a vnější zdroje motivace. Ještě podstatnější je, že zakrývají souvislost mezi „vnitřní motivací a vnějším motivováním, které je vždy činitelem aktivace nějakého motivu, tedy vnitřní motivační dispozice.“ Toto rozlišení je nicméně všeobecně přijímáno,27 i když není přesně rozeznatelné, co je vyvoláno vnějším působením a co vnitřními silami jedince.

Nakonečný vnímá jako podstatu motivace „vzbuzenou touhu“. Jakýkoli motivátor se totiž může minout účinkem, jestliže tuto touhu nevzbudí, protože po něm pracovník jednoduše netouží. Motivování je účinné, pokud daný motivátor tuto touhu vzbudí. Nakonečný uvádí, na rozdíl od jiných autorů, také jako motivátor peníze.28 Podle Zurna^29 je motivace klíčovým aspektem výkonu jedince a organizace a také predikátorem úmyslu odejít ze zaměstnání.

Chce-li manažer dobře vést spolupracovníky, musí podle Buriana^30 znát jejich hodnotovou orientaci (celkové zaměření člověka vázané na věc, sociální situaci aj., které se mění s věkem, se vstupem do jiné sociální skupiny, kde jedinec přijímá jiné normy atd.) a hodnotový systém (uspořádání hodnot, které každý člověk má – často, aniž si to uvědomuje). Pro člověka je typický tzv. hodnotový žebříček. To je takové uspořádání hodnot, které umožňuje jedinci rychlé a automatické rozhodování.

Surynek^31 uvádí, že „hodnoty člověka jsou jeho významným zdrojem postojů a motivací pro práci. Ony ovlivňují rozhodování a aktivity a významně tak ovlivňují fungování hospodářských i jiných organizací. Zabývat se hodnotami člověka v práci má smysl z několika důvodů.“ Jak dále uvádí, jedním z těchto smyslů je i působení na pracovní výkon pomocí stimulace a jejích nástrojů.

Pokud chce manažer správně motivovat své spolupracovníky, musí poznat osobnost pracovníka. Podle Růžičky^32 by měl postihnout jeho připravenost plnit pracovní povinnosti, včetně jeho motivační složky. Přitom se klade velký důraz na psychologické kategorie, např. hodnoty.

Z uvedeného můžeme usuzovat, že cokoliv pracovník vnímá jako hodnotu, to se může stát motivačním faktorem. Co je pracovníkem vnímáno jako bezcenné, bez hodnoty, to se stát motivačním faktorem, resp. stimulačním faktorem, nemůže. Hudeček uvádí, že „hodnoty stimulují chování a jednání a fungují jako významný činitel v motivační sféře osobnosti“.33

Aby manažer zajistil efektivní řízení pracovního procesu, aby neplýtval zdroji, musí skutečně, jak bylo uvedeno v úvodu kapitoly, poznat žebříček hodnot, tedy systém motivačních, resp. stimulačních faktorů svých spolupracovníků. Můžeme konstatovat, že hodnotový žebříček pracovníků je individuální preferenční hierarchická stupnice jednotlivých motivačních faktorů. Individuální stupnici jednotlivých pracovníků ovlivňují podle Dlouhé^34 věk, pohlaví, inteligence, vzdělání, demografické faktory a další.

Američtí psychologové Blumm a Ross^35 vytipovali na základě studia uspokojení z práce pět základních faktorů. V následném výzkumu se ukázalo, že jak muži, tak ženy staví na první místo možnost postupu, na druhé jistotu práce. Na třetím místě stojí u mužů plat, u žen dobré vztahy s vedoucím. Čtvrté místo u mužů zaujaly dobré vztahy s vedoucím, u žen plat. V obou skupinách zaujímá poslední místo délka pracovního dne. Podobné šetření probíhalo i v Polsku.36 Na základě prvotních rozhovorů bylo vytipováno 15 faktorů, které měli respondenti setřídit od nejdůležitějšího po nejméně podstatný.

Z hlediska současné manažerské praxe se jedná o velmi cenný poznatek. Tato stupnice seřazuje jednotlivé motivy či stimuly podle jejich zvnitřněné hodnoty, kterou jim pracovník přisuzuje. Zaměstnavatel takto může relativně snadno zjistit, co je pro pracovníka tím nejdůležitějším, čím jej může motivovat, aby co nejméně plýtval zdroji. Na druhou stranu lze také zjišťovat, jak jsou tyto hodnoty – motivy či stimuly – zaměstnavatelem saturovány z pohledu zaměstnance, který je může stejným způsobem seřadit od nejvíce po nejméně saturované.

Zajímavý, ryze český pohled na pracovní motivaci nabízí Burian pomocí stadií sociálního vývoje člověka a jeho vztahu ke kontrolovatelnému minimu výkonu (KMV) (tab. 1):

Tab. 1 Stadia sociálního vývoje motivačních faktorů podle Buriana 37

Stadium

Motivační faktor

Stimul

Vztah ke KMV

I.

aby přežil

existenční minimum

pouze KMV

II.

aby měl

maximum peněz

vysoce překračuje KMV

III.

mít se

peníze nejsou důležité

je schopen překročit KMV

IV

seberealizace

angažovanost

nepotřebuje,nezná KMV

Kontrolovatelným minimem výkonu (KMV) rozumíme takové množství práce, které se dá zkontrolovat a tedy i vynutit. Burian dále zmiňuje styly překonávání KMV:

- •americký (Fordův) přístup – peníze; znamená dát zaměstnancům více peněz a oni budou dobrovolně více pracovat,

- •japonský přístup – identifikace, sounáležitost, ztotožnění se s firmou, ve které pracují,

- •evropský přístup – angažovanost – ochota vykonat více než musí.

1.3Výzkumy motivace a pracovní spokojenosti ve zdravotnictví

Ve zdravotnictví jsou motivace a pracovní spokojenost studovány již od 30. let 20. století. Jedním z prvních šetření vůbec byla Nahmova studie^38 z roku 1940, která zjistila, že proměnné jako délka pracovní doby, postoj k práci, vztah k managementu, rovnováha pracovního a osobního života, příjem a příležitost k postupu odlišují spokojenou zdravotní sestru od nespokojené.

Současná pozornost se stále více zaměřuje na vytvoření takového prostředí, které by omezilo fluktuaci zdravotnických pracovníků, a tak např. zabránilo problémům pramenících z jejich nedostatku. Cílem je uspořit nemocnicím náklady, které jsou spojené s náborem nových pracovníků či vznikající sníženou kvalitou poskytované zdravotní péče.

Podle Aiken a kol.39 je pracovní nespokojenost u zdravotních sester v porovnání s jinými profesemi vyšší. Dokládá to výzkumem, který provedla v letech 1998–1999 v pěti zemích (Německo, USA, Skotsko, Kanada, Anglie). Výzkum zahrnoval 43 000 sester ze 711 nemocnic. Bylo zjištěno, že mimo Německa je ve vyspělých zemích vyšší míra pracovní nespokojenosti. Nespokojenost s prací byla v Kanadě 32,9%, v Anglii 36,1%, ve Skotsku 37,7% a v USA 40%. V Německu byla nespokojenost 17,4%.

V roce 2001 publikoval Hart^40 studii, kterou prováděl mezi bývalými sestrami, které již v současnosti o pacienty nepečují, a sestrami, které v současnosti o pacienty pečují. Podle něj sestry pracující na klinikách fakultních (univerzitních) nemocnic jsou spokojenější než ty pracující v oblastních (městských) nemocnicích či jiných zařízeních. Stejně tak jsou spokojenější sestry pracující na plný úvazek než na úvazek částečný. Méně spokojené jsou sestry pracující na noční či noční a denní směny, než ty pracující pouze na denní směny.Podle Harta^41 chtějí sestry mít:

- •méně stresující či méně fyzicky náročnou práci (56 %),

- •pravidelné směny (22 %),

- •více peněz (18 %),

- •příležitost k postupu (14 %),

- •čas na rodinu – děti (14 %),

- •méně pracovních hodin (11 %).

Tyto faktory se dají označit i za příčiny odcházení sester ze zaměstnání. Naopak nejvíce uspokojující faktor jsou pacienti a jejich rodiny (62 %). Zajímavé bylo také zjištění, že 71 % potenciálně odcházejících sester chce odejít právě kvůli tomuto faktoru. To naznačuje, jak uvádí Hart, že neodchází kvůli nedostatku oddanosti k zdravotnické službě a jejich pacientům, ale současné podmínky neumožňují poskytovat pacientům takovou péči, jakou by si sestry představovaly. Co by sestry přimělo podle jejich slov zůstat? 42 % by přesvědčilo zvýšení platu, 36 % zvýšení počtu personálu, 21 % lepší časový rozpis služeb atd.

Jak ukazuje další studie, fluktuace zaměstnanců nemocnic (tedy ne pouze lékařů a sester) není problém pouze několika států střední Evropy nebo USA. Porozumění vzájemnému vztahu mezi pracovní spokojeností, věrností organizaci a fluktuací si kladla za cíl íránská studie uskutečněná Mosadehradem, Ferlierem a Rosenbergem^42. Šetření se zúčastnilo celkem 629 pracovníků. Výzkum odhalil silnou pozitivní korelaci mezi pracovní spokojeností a věrností organizaci (zaměstnanci, kteří jsou více spokojení s prací, mají také vyšší věrnost organizaci). Celkově byla zjištěna střední pracovní spokojenost, a to hlavně kvůli platům a benefitům, pracovním podmínkám, uznání a jistotě práce. Poznání těchto souvislostí poukazuje na nutnost posílení a aplikování fundovaného řízení lidských zdrojů.

Ve výzkumu, který vedla McNeese-Smith,43 byla, na rozdíl od mnoha jiných šetření pracovní spokojenosti, využita kvalitativní metodologie. Zúčastnilo se ho 30 sester. Sběr dat probíhal pomocí polostrukturovaného rozhovoru. Ze závěrů výzkumu vyplynulo, že k pracovní spokojenosti nejvíce přispívají: péče o pacienty, prostředí, vyrovnané pracovní úkoly, vztahy se spolupracovníky, osobní faktory, plat a benefity, profesionalita, původní kultura a smysl práce zdravotnického pracovníka a kariérová úroveň sestry. Na pracovní nespokojenost měly vliv tyto faktory: pocit přetížení úkoly, faktory, které překážejí péči o pacienty (např. nedostatek akutních lůžek, nedostatek zásob, čekání na lékaře, nárůst administrativní práce atd.), spolupracovníci, kteří neposkytují dobrou péči a pocit křivdy.

Studie zabývající se vlivem vzdělání na pracovní spokojenost byla publikována v roce 2005.44 Výzkum porovnával dosažené vzdělání (AD – associate degree – 2 roky a bakalářské vzdělání 4 roky) a jeho vliv na pracovní spokojenost a udržení profese. Sestry s bakalářským vzděláním byly zaměstnány déle, jejich věk byl vyšší (40–54 let) a na své současné pozici byly nejméně 10 let. Sestry bakalářky měly signifikantně vyšší pracovní spokojenost spojenou s příležitostí k autonomii a růstu a jistotě stabilní práce. Naopak žádný rozdíl mezi kategoriemi nebyl zaznamenán u faktoru spokojenost s nadřízenými, kariérou, dalším vzděláváním, příležitostí k postupu nebo platem a benefity. Závěry studie konstatovaly, že dlouhodobé setrvání zaměstnanců v nemocnici je nezbytné pro jejich stabilizaci.

Dosažené vzdělání jako jeden z faktorů pracovní spokojenosti a záměru odejít se objevilo také v systematickém literárním přehledu publikovaném v roce 2007.45 Uvádí zde protikladné studie zkoumající vliv vzdělání na pracovní spokojenost a záměr odejít. Tři výzkumy prokázaly pozitivní korelaci mezi pracovní spokojeností a vzděláním. Další výzkum dokázal, že s rostoucím vzděláním klesá pracovní nespokojenost. Toto tvrzení bylo podpořeno šetřením na Tchaj-wanu, kde se projevilo, že sestry s nižším vzděláním jsou méně spokojené s prací. Naproti tomu stojí výsledky jiného šetření uskutečněného taktéž na Tchaj-wanu, které ukázalo negativní korelaci mezi vzděláním a pracovní spokojeností a pozitivní korelaci mezi vzděláním a úmyslem odejít. Další části tohoto přehledu byly věnovány vedení, platu (mzdě) a stresu. Vzdělání jako jedna z komponent pracovní spokojenosti bylo identifikováno také ve výzkumu publikovaném Murrelsem, Robinsonovou a Griffithsem.46

Interakce a komunikace s kolegy je jedním z nejvíce radostných aspektů zdravotnických profesí. Tvrdí to výsledky výzkumu 76 000 sester, které se zúčastnily šetření pracovní spokojenosti organizovaného American Nurses Association.47 Sestry uvedly největší spokojenost se vztahy s ostatními sestrami (67 %), střední úroveň spokojenosti pak se vztahy k lékařům (58 %) a sesterskému managementu (56 %).

Vztah sestra – lékař je také předmětem řady studií, protože v tomto vztahu existuje řada třecích ploch, které pak působí na pracovní spokojenost. Corley (Tabak a Koprak)48 jako zdroj možného konfliktu považuje skutečnost, že ošetřovatelství je stále převážně doménou žen, zatímco lékařství mužů. Přestože postupně názor, že sestra je „žáček“ lékaře, mizí, jeho vliv bude pociťován jistě delší dobu. Pocit zastrašení lékařskou prestiží a autoritou, pokračuje Corley, může sestru vést k váhání informovat lékaře o změně ve stavu pacienta. Také Manojlovichová^49 ve svém výzkumu potvrzuje, že komunikace mezi lékařem a sestrou je signifikantním prediktorem pracovní spokojenosti sester nezávisle na ostatních proměnných.

Krogstad a kol.50 se zabývali prediktory pracovní spokojenosti u lékařů, sester a pomocného zdravotnického personálu. Výsledky regresních modelů ukázaly, že důležitá pro pracovní spokojenost sester je role vedoucího a dobrá organizace práce. Sestra chce být povzbuzována a podporována, chce být vedoucím „viděna“ a oceněna. Prediktory tedy zahrnovaly zejména manažera, který zná situaci a poskytuje zpětnou vazbu. Pro pomocný zdravotnický personál byl důležitým prediktorem spokojenosti profesní rozvoj a práce v týmu, zatímco zpětná vazba od manažera nebyla signifikantním prediktorem. Nejsilnějším prediktorem pro lékaře byla práce v kultuře profesního vývoje či zdokonalení (development). Mít manažera, který zná situaci na pracovišti a poskytuje zpětnou vazbu, bylo pro lékaře taktéž velmi důležité.

Mzda či plat se objevují v mnoha výzkumech spokojenosti zdravotnických pracovníků jako klíčový faktor. Balková a Zibrinová^51 uvádějí plat jako nejzávažnější faktor při posuzování úvahy o změně zaměstnavatele. Kebriaei and Moteghed^52 zjistily, že plat a benefity jsou aspekty, se kterými je spokojeno pouhých 4,1 % respondentů. Mzda či plat se objevují mezi faktory, které můžeme považovat v ošetřovatelské praxi sester za dissatisfactory. Curtis^53 uvádí, že obecně je plat důležitým faktorem v pracovní spokojenosti. Také v norské studii^54 patřil plat mezi tři nejdůležitější komponenty pracovní spokojenosti sester. Autoři však poukazují i na to, že výše platu (mzdy) není ve významné korelaci s pracovní spokojeností. Mzda je typickým satisfaktorem (nikoliv motivátorem), což znamená, že jeho aktuální saturace postupem času vyhasíná.55 Také pocit jistoty pracovního místa je jednou ze základních potřeb sester.56 Zvýšení jistoty práce lze použít jako jedno z preventivních opatření proti fluktuaci.57 Jsou to především starší zdravotničtí pracovníci, kteří tento faktor preferují.58

Klíčovým faktorem při motivaci zdravotnických pracovníků je ale faktor „péče o pacienty“, tedy motivační faktor práce samotné. Původ upřednostňování tohoto faktoru lze nalézt již při samotné volbě tohoto povolání.59,60 Více než 70% spokojenost s prací samotnou konstatují u zdravotnických pracovníků i Kebriaei and Moteghed.61 Péče o pacienty je také podle mnoha dalších výzkumů největším důvodem spokojenosti či nespokojenosti s prací.62 Spokojenost je v tomto kontextu ve vztahu například ke kvalitnímu poskytování zdravotní péče, k ocenění práce pacienty, k zlepšení zdravotního stavu pacienta, ale také k autonomii zdravotníka při péči o pacienta. Důvody k nespokojenosti naopak pramení z chyb v poskytování zdravotnické péče, nečekaných komplikací, hrubých urážek pacientem či jeho rodinou.

Nejvyšší pracovní prioritou je tedy pro sestry jejich profesionální role.63 K tomu, aby mohly dobře dělat svoji práci, potřebují mít rovnováhu mezi dostatečným počtem zdravotnických pracovníků na oddělení, různorodými dovednostmi, organizací zdravotnické péče, splnitelným plánem střídání směn a přiměřenou pracovní zátěží.64 Je možné konstatovat, že tradiční podstata a obsah práce sester (tj. práce samotná) je pro ně stále motivační i v současnosti. De Cooman a kol.65 konstatují, že jednání ve prospěch druhých lidí a péče o pacienty jsou stále nejvyššími motivátory pro profesionály ve zdravotnictví.

Novým trendem je požadavek zdravotních sester na zvýšenou autonomii, tj. zvyšující se zájem řešit samostatně a s vlastní odpovědností problémy své profese.66 S vyšším požadavkem autonomie je spojený trend zvyšující se prestiže povolání zdravotní sestry, a to jak prestiže, kterou zdravotním sestrám připisuje společnost^67, tak vlastního uvědomění si důležitosti své profese.68

Výzkum pracovní spokojenosti sester není v České republice novým výzkumným problémem. Pracovní spokojeností všeobecných sester se v ČR dlouhodobě zabývají Bártlová (2005, 2006, 2006, 2006), Ivanová, Vévoda, Nakládalová, Marečková (2005, 2010, 2011, 2012), ale také jiní autoři současnosti, jako například Buriánek (2009), Lískovcová (2008), i minulosti – Staňková, (1978), Fišerová (1968).

Bártlová^69 poukazuje na význam celoživotního vzdělávání pro zdravotnické pracovníky, jmenovitě pro všeobecné sestry. Podle ní má vliv na stabilitu personálu i na kvalitní péči o pacienty. Konstatuje, že celoživotní vzdělávání sester vede ke zdokonalování jejich vědomostí a dovedností. Podle ní jsou zjištěny pozitivní korelace mezi odborným růstem sester a faktory, jako jsou spokojenost sester, stabilizace zaměstnanců a zlepšená kvalita poskytované zdravotnické péče. Z toho je také zřejmé, že vzdělání podporuje, byť nepřímo, také zásadní faktor spokojenosti s prací ve zdravotnictví, kterým je péče o pacienty a jejich rodiny.

Bártlová se také velmi podrobně zabývá vztahem sestra – lékař.70 Vysvětluje, že více než 4/5 (80,9 %) lékařů uvádí, že sestrám vyjadřují uznání za jejich práci. Menší část (28,2 %) tak činí často, větší část (52,7 %) občas. Podle sester však vyjádří uznání za jejich práci jen 16,7 % lékařů, zbývajících 2,4 % tak nečiní nikdy. Existuje zde tedy nesoulad mezi tvrzením lékařů a konečným vnímáním vyjádření uznání sestrami. Podle Bártlové by bylo potřebné k objasnění tohoto rozporu provedení cíleného výzkumu zaměřeného na vnímání uznání sester i dalších zdravotnických pracovníků.

Kromě faktorů, které přispívají ke spokojenosti všeobecných sester, uvádí Bártlová^71 také jmenovitě faktory vyvolávající nespokojenost sester s prací. Ve výzkumu 1040 sester, vybraných náhodně z celé České republiky, bylo pomocí plně standardizovaného řízeného rozhovoru zjištěno, že jednoznačně jsou sestry nejvíce nespokojeny se špatným finančním ohodnocením své práce. Tuto skutečnost označily 4/5 dotázaných. Jako druhou nejčastější příčinu nespokojenosti s prací označily sestry nedoceňování své práce nadřízenými. Více než ostatní spatřují v tomto faktoru příčinu nejmladší sestry (18–24 let) zaměstnané v nemocnicích (ne fakultních). Nejspokojenější jsou v tomto směru sestry zaměstnané v soukromých ordinacích praktických lékařů. Jako třetí nejčastější příčinu nespokojenosti uvádějí sestry (58,5 %) nedostatek ošetřovatelského personálu. A opět je znát rozdíl mezi sestrami v nemocnicích a sestrami v soukromých ordinacích praktických lékařů.

Lískovcová^72 v rámci jednoho zdravotnického zařízení zase prokazuje, že zlepšení spokojenosti zaměstnanců (středních a nižších zdravotnických pracovníků) kladně ovlivňuje hospodaření zdravotnického zařízení, zvýšuje se jejich zájem o chod zařízení, prokázán byl i kladný postoj k dodržování standardů. Rovněž zdůrazňuje, že mzda není jediným motivačním faktorem. Pochvala za vykonanou práci také působí na motivaci pozitivně.

Stabilizací a pracovními podmínkami zdravotnického personálu se zabývají také Buriánek a Malina.73 Nutnost výzkumu v této oblasti opírají o tvrzení, že globální nedostatek zdravotnických pracovníků je natolik významný, že jej v roce 2006 označila Světová zdravotnická organizace za prioritní téma k řešení. Kromě známých faktů se výzkumníci zabývali také dalšími aspekty stabilizace zdravotnických pracovníků, se kterými tito výrazně souhlasili (seřazeno sestupně).

1. Současné reformy vzbuzují obavy o budoucnost jednotlivých nemocnic a klinik.

2. Dnes je hodně důležité mít řadu dobrých kontaktů na zdravotnická zařízení a osoby v nich.

3. Solidní plat stojí za to, aby člověk překousl nějaké nepohodlí nebo stres.

4. Při debatách se zaměstnanci jiných oddělení většinou své pracoviště chválíme a oceňujeme.

5. Mnoho pracovníků cítí, že jejich rodiny ztrácejí pochopení pro nároky zaměstnavatele, ale také, že

6. dnes je třeba počítat s tím, že se rodina musí přizpůsobit tomu, co požaduje zaměstnavatel.

Upozorňují, stejně jako Ivanová a kol.,74 že nejčastěji jde spíše o latentní formu odchodovosti (tj. úvahy o odchodu). Výzkum také zjistil vysoký podíl nekvalifikované práce, kterou musejí zdravotníci vykonávat, a též činnosti přesahující rámec kvalifikace, což se zřejmě podílí i na psychické zátěži zdravotnických pracovníků. Také spolu s Ivanovou a kol.75 shodně konstatují, že předností zdravotnických profesí zůstává důraz na odbornost, kvalitu péče a spolehlivost. Otevřenými otázkami zůstává zejména podíl administrativy nebo časté změny předpisů a rozhodnutí.76

Pracovní spokojenost zdravotnických pracovníků byla však v České republice zkoumána i v dřívějších letech. V roce 1968 Fišerová^77 uvádí, že pracovníci, kteří mohou uplatnit své schopnosti a současně vidí pracovní postup, jsou v práci plně spokojeni, což je v souladu se soudobými zjištěními. Staňková^78 v roce 1978 srovnává významnost pracovních faktorů s faktory pracovní spokojenosti sester a dochází k závěru, že jejich pořadí významnosti se liší od pořadí spokojenosti. V pořadí faktorů podle významnosti zaujímají první čtyři místa:

1. vztahy mezi spolupracovníky,

2. vybavení pracoviště,

3. ohodnocení nadřízenými,

4. pracovní prestiž.

V pořadí faktorů podle spokojenosti jsou uvedena tato první čtyři místa:

1. samostatnost v rozhodování,

2. pracovní zařazení,

3. pocit seberealizace v práci,

4. pracovní prestiž.

Tato zjištění jsou v souladu s východisky s různými motivačními teoriemi, zejména však s motivačně-hygienickou teorií F. Herzberga.

1.4Dvoufaktorová motivačně-hygienická teorie F. Herzberga

Herzbergova práce má své kořeny v teoriích o pracovní motivaci z přelomu 20. a 30. let. Představitelé těchto prací byli především E. Mayo, W. Dickson a W. Form. Jejich teorie jsou nazvány teoriemi „lidských vztahů“. Jejich myšlenka tkví v tom, že člověk není výrobní nástroj, ale lidská bytost, a tomu se má přizpůsobit i práce, kterou lidé vykonávají.

Dle Štikaře a kol.79 převládá v tématu pracovní spokojenost v odborných publikacích koncepční, pojmová a metodologická nejednotnost. Nicméně současné přístupy lze rozdělit do dvou myšlenkových proudů:

- •jednofaktorová (jednodimenzionální) teorie – pohybuje se kontinuálně mezi krajními stavy od úplné spokojenosti po úplnou nespokojenost a zahrnuje na stejné úrovni všechny faktory,

- •dvoufaktorová (dvojdimenzionální) teorie – řeší zvlášť spokojenost a nespokojenost, protože jsou ovlivňovány jinými skupinami faktorů.

Za zakladatele dvoufaktorové teorie je považován Frederic Herzberg. První skupinou jsou faktory, jejichž přítomnost není vnímána, ale jejich absence způsobuje nespokojenost v práci (Herzberg je nazval faktory hygienickými); druhou skupinu tvoří faktory, jejichž naplňování ovlivňuje spokojenost s prací. Tyto faktory jsou vztahovány zejména k obsahu práce (Herzberg je nazval faktory motivačními).80

Vážení čtenáři, právě jste dočetli ukázku z knihy Motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví.
Pokud se Vám líbila, celou knihu si můžete zakoupit v našem e-shopu.